做管理，就別害怕員工離開
人才培養，對每家公司來說都是頭等大事。
但在培養員工時，所有公司都會考慮這樣一個問題：
“我花費巨大成本培養員工，員工強大后，離開了怎么辦？”
維珍的創始人理查德·布蘭森對此有個經典的回答：
“栽培員工，讓他們強大到足以離開；對他們好，好到讓他們想要留下來。”
今天，我們就來談談人才培養這個話題。
為什么要栽培員工？
任何一家公司所遇到的問題，歸根結底都是人的問題。
如果一家公司，只靠著領導者單打獨斗，卻沒有優秀的人才追隨，那么這家公司是一定發展不起來的。
人才就好比是企業的血液，人才的多寡一定程度上決定了企業成長速度的快慢。
人才從何而來？
有兩種途徑：
一種是進行外部輸血，一種是進行內部造血。
外部“輸血”就是不斷選拔招聘、引進人才；
內部“造血”就是建立培養體系，栽培人才。
選拔是非常重要的，如果選拔的人不對，招進了價值觀不一致的人，培養也是無效的。
創業酵母就曾走過這樣的彎路。2015年的時候，隨著公司業務拓展，創始人Cherry從其他的獵頭公司挖到三個明星員工，同時又招了三個非常厲害的人，組建了一支由她親自帶領的六人團隊。
Cherry每天早上帶他們演練，分析公司商業模式優點和缺點，梳理人才結構。他們學得非?？?，六個月以后就能跟老板畫出整張組織結構圖了。那年，這個六人團隊創造了全國最頂尖的業績，每個人一年做到幾百萬。
但到了2015 年底的時候，Cherry還是很很痛心地讓這頂尖的六個人離開了。
為什么呢？因為她發現他們的核心價值觀與酵母相悖。創業酵母的使命是陪伴和成就商業新領袖，是為了幫助企業家。但他們最關心的不是陪伴和成就客戶。他們最關心的事只有一件：老板，今年能不能口袋里再給我多放80萬？
盡管很痛苦，但Cherry最終還是讓他們離開了。
所以說，選拔很重要，只有選拔了合適的人，才能夠讓你的管理卓有成效。
對于一個成熟的企業而言，選拔只是第一步，真正要把人才變為公司的財富，還是需要你花時間投資員工，培養員工，發展員工。
管理是通過他人拿結果，培養人是管理者的天職。只有員工進步了，你的產品和服務才會有進步，公司才能向前發展。
如果員工不變化，你的產品也是不會變化的；如果員工不進步，你的企業也是不會進步的。
所以，培養員工是一家公司最重要的投資，當你讓員工越來越值錢，你的企業也就會越來越值錢。
千萬不要害怕花時間和精力培養員工，也不要害怕把員工培養了而他卻離開了。如果你抱著這種想法，那這些人大概率最終真的會離開。
員工為什么會離開？
一個員工選擇成為公司的一員，有著諸多的原因：
或是因為這家公司愿景打動了他；
或是因為公司品牌魅力吸引了他；
或是因為公司提供了良好的發展機會；
或是因為公司給出薪水無法讓他拒絕。
……
但是，一個員工離開公司，其理由卻可能有著共同之處。
一般而言，員工離開公司無外乎兩種情況：
1. 公司發展太快，員工跟不上；
2.員工成長太快，公司跟不上。
第一種情況：當公司快速發展，新形勢衍生了新變化，新業務提出了新需求時，他跟不上公司的發展，無法產出業績，實現不了價值時，這時候就會主動或被動離開。
對于這種情況，那你要反思，你有沒有盡到管理者的責任，你有沒有做好人才培養，你有沒有激發他、輔導他？
當你做了該做的一切，真正幫助過他，輔導過他，他卻仍然無法進步，那他的離開，對于雙方來說，都是一件好事。
第二種情況：員工個人能力很強，但是公司的績效制度、文化跟不上，管理者的管理水平低下，能力平庸，已經極大地阻礙他的進步時，他就會選擇離開。
如果是公司跟不上員工的進步，那你更沒有理由阻止員工的離開。你給不了對方想要的，主動放手便是最好的選擇。
權利是爭取來的，而不是被賦予的。越是優秀的人，在職場上越擁有選擇的權利。
既然公司有權利選拔強者作為自己的員工，并淘汰掉那些不合適的人。那么，那些能力強的員工，當然也有權利淘汰掉那些跟不上他進步速度的公司。
如何留住核心員工？
核心員工對于公司的作用不言而喻，那么如何留住核心員工呢？
你要對他好，好到讓他想要留下來。
如何對員工好？
首先，你要給予他超出期待的薪水。
馬斯洛需求層次理論的第一層就是生理需求，只有滿足員工的生理需求，給予足夠豐厚的物質激勵，才有可能留住他。
很多公司之所以留不住人才，就在于老板太摳門，既想讓員工多干活，一個人創造兩個人的業績，又想著法子省錢，在各種薪資和福利上克扣。
但是，光漲薪資不行，漲薪水確實會開心，但這種開心是暫時的，用不了多久，員工就會覺得這是他應得的。
所以，你應該給出他有挑戰性的績效激勵。
績效激勵的獎金是伴隨著目標的完成度而設置不同階梯的，當他達成一個高目標時，也能夠獲得組織給他的超額回報，那種成就感是非常強烈的。
其次，你要給予他成長和發展機會。
對員工的關懷不僅僅是體現在薪水上，更重要的是你要給予他成長和發展機會。
員工和管理者最好的關系，是彼此成就。
企業為員工發展提供平臺，為員工成長提供各種培訓，而員工依附平臺，不斷提升自己的能力，創造價值。
當員工蛻變成為一名“明星員工”，創造出更大價值的時候，也就是他給企業帶來最大效益的時候。
最后，你要激發善意，讓他們自愿追隨。
德魯克說，管理的本質，其實就是激發和釋放每一個人的善意。
作為管理者，你每天面對著形形色色的員工，你要識人心，懂人性，正視人性中的善，人性中的惡，正視一個人的優點和弱點。
你要激發人的善意，讓他更有責任心，更具自驅力，同時釋放他的潛能，讓平凡人做非凡事。
你更要做到視人為人，真正地從內心去關心他，給予他應有的尊重。
阿里巴巴有一個傳統，就是每年春節會給員工的家人寄出一本特制的“阿里家書”，除了春聯、臺歷和窗花等小禮品外，還常會附上一封CEO親筆寫的信。雖然并不是什么貴重的東西，但每一位收到家書的員工親屬都能感受到阿里的用心。你把員工當成自己人，他真正感受到了你的好，自然就會留下來。
《領導力21法則》中說：“員工會自然地尊重比他們強的領導。”
如果你是一個平庸管理者，又如何能夠讓能力強的員工追隨呢？只有當你不斷提升個人管理能力，提升你的領導力，才會讓員工自愿追隨。
所以，做管理，就不要害怕員工離開。如果你想留住最優秀的人才，那你先要成為更優秀的管理者。
本文來自微信公眾號 “創業酵母”（ID：chuangyejiaomu），作者：酵研院，36氪經授權發布。
