職場是人情世故，人品是一柄尖刀

中歐商業評論

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2022-10-09 15:00

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受訪 | 沈文才投資銀行專家，CFA

《講好你的故事》作者

撰文 | 曹欣蓓

責編 | 彭海燕

在前瑞士銀行投行部董事總經理沈文才所著的《講好你的故事：66個小行動改變人生劇本》中，他坦誠寫道：“在整個職業生涯中，如果能碰到一兩個好老板，就算是福星高照了。”

澳洲邦德大學的Nathan Brooks曾對261名美國公司高管進行調查，發現21%的研究對象的臨床診斷都符合精神變態的特征，而總人口中這一數字僅為1%。

如果說職場是人情世故，那么人品就是一柄尖刀。遇到不滿意的領導時，跳槽是否是個好選擇？為什么組織中會存在欺下媚上、“一言堂”式的管理者？十年之后，黑心領導在職場是否依然能如魚得水？

在沈文才看來，人生的劇本是由小行動不斷串聯而成，他主張“做自己的CEO，為人生打工，而不是為公司或他人打工”，他知世故而不世故，處江湖而遠江湖，較之于眼前的短期利益，更強調擁有長期主義精神。

以下是與沈文才的談話精選。

欺下媚上的領導

背后的心態是什么？

管理者級別越高，性格越容易極端化。這背后的原因在于：所有的公司都是盈利導向，誰賺錢更多，就能獲得升職。所以職場中會出現看似 “不合理”的事，例如有些人雖然業績很好，但對下屬很苛刻，可偏偏壞人春風得意，四平八穩的好人由于不會表現自己，始終得不到升職。

關于職場中的“不平事”，是否可以通過改進組織制度來解決？我覺得不能。只要公司是盈利導向，永遠會出現業績很好，但心很黑的領導上位的情況，因為公司需要有人完成KPI。

那么，為什么有些管理者不愿當個好人？壓榨下屬，欺下媚上的領導們背后的心態是什么？我認為其實是一種不自信。人們之所以得到升職，其實考察的只是過去一年的業績，導致有些人升職太快了。

這時候，人容易缺乏安全感，擔心自己的位置坐不穩，擔心下面的人光芒太盛蓋過自己，所以需要巴結更上一層的領導，因為領導能關照他。

其可能導致的結果是，假設大領導布置了一個任務，要求各部門兩天內完成。但有些部門領導想要拍馬屁，于是告訴自己所在的部門：必須在一天內加班完成，這就會造成“層層加碼”，誕生了所謂的“黑心領導”。

如果碰到這類管理者，很多人會選擇“用腳投票”。這種情況下我非常不建議跳槽，原因很簡單——下一個不會更好，只會更糟，畢竟好領導真的不多。

如果每次都因為對領導不滿而跳槽，就會陷入惡性循環：永遠無法和上司建立真正的聯系，你們之間的相處模式始終是不歡而散，然后你會把這種模式帶到下一份工作中，最終導致頻繁換工作。

每個人都是自己人生的CEO，你是為了自己而工作，不是為了公司而工作。 我把自己看成“沈氏咨詢公司”的CEO，這個公司只有一名員工：我。

公司是“客戶”，而不是雇主，我為公司工作，付出時間，提供服務，公司付給我的是“咨詢費”而不是工資。有了這種提供咨詢服務的思維方式，我的工作動機就與把自己當成雇員時完全不同。

有一個詞叫 “逆商”，是指面對逆境時的心態和行動。如果碰到壞領導，只有留下來，才會讓自己變得越來越強。很多人在職場中，視野僅限于自己的直屬領導，要知道，和其他部門保持良好關系也很重要，這有助于獲得內部轉崗的機會——當不滿意直屬領導時，你完全可以選擇內部“跳槽”，申請換個部門。

對于管理者而言，內部轉崗的難度比普通員工更高，這時候要盡量把技術性的工作留給下屬做，體現自己的管理能力——如何高效激勵團隊，形成優勢互補。畢竟，當一個管理者技術很強，遠超自己下屬的時候，就沒法換到其他部門了。

保護好自己的團隊，

其實是保護自己

我曾經見過一名管理者，她討好更高層，卻不搭理職位比她低的下屬。聰明人一眼就能看穿，她的熱情只是因為對方職位高，職場中真正能夠反映人品的，在于如何對待比自己職位低的人。

每個人的職業生涯都是一場漫長的比賽，而不是局限于眼前的一兩年，我碰到的那名管理者在不到一年后，就被公司解雇了。

職場是存在正義的，不是每個人都能恣意妄為，心安理得當個“黑心領導”。 黑心領導很可能面臨的局面是：下屬在某一天突然說，“我要離職了，這是我的辭職信，請查收。” 而管理者對此一無所覺，心里還納悶：為什么這么突然？只能匆忙發布招聘消息，尋找替代人選。

對管理者而言，保護好自己的團隊，其實是保護自己。 如果只講短期利益，把下屬全都氣跑，反而更麻煩。此外，如果管理者要跳槽，很重要的評判標準在于管理能力，能否快速組建合適的團隊。如果他與前同事、前下屬保持良好的聯系，就可以邀請大家加入團隊，而不是在新公司當光桿司令，為招不到人發愁。

因此，管理者要替下屬擋掉一些不必要的工作，而不是為了自己做個“好人”，維護和其他部門的良好關系，一味接下其他部門推來的所有工作；管理者還要做到傾聽，了解下屬的職業規劃和興趣所在，而不是在自己的部門內為所欲為，壓榨他人。

的確，有些領導欺下媚上，對下屬極為強勢、唯我獨尊，所有人都要順著他，服從“一言堂”。

我覺得這背后有兩方面原因。一方面，能成為管理者的人，已經擁有相當的經驗和履歷了，思維更容易定勢化。他們不愿意去傾聽其他人的意見，覺得自己就是正確的。在沒有新信息輸入的情況下，人會越來越固執，甚至會把不聽話的下屬都趕走，剩下的人都只敢說好話，不敢提反對意見，愈發加重固步自封。

另一方面，這與自信有關。當“新官上任”時，管理者由于根基不穩，會更看重權威，強勢壓制下屬。但隨著自身經驗的增多，在公司高層人脈也逐步增加，這時候管理者就有更多自信，不用擔心下屬取代自己，管理模式也可以切換到“導師模式”，培養、訓練并輔導下屬，而不是“獨裁式統治”。

短視或遠見，

取決于人的本質

我每年都會與下屬一對一或小范圍共進餐食，保持對下屬的傾聽。

如果一個人管理十幾名下屬，我認為每年可以與下屬單獨有1-2次進餐，有時候，管理者也可以組織4-5人的小規模聚餐 ，并借此觀察哪些人喜歡坐在一起，了解誰與誰關系更好，誰與誰關系一般。

吃飯的時候，下屬會更放松，如果對工作有一些不滿，他們很難在公司中開口，但會在吃飯時暗示：“我最近實在太忙了”或“我最近在某個項目協同上碰到了些困難”。

與下屬吃飯還有一個很重要的目的——了解他們是否要離職 。舉例而言，你可以從聊天中，獲悉下屬的家庭大事，例如下屬的丈夫要被公司派去美國，那管理者就要有心理準備，下屬是否可能跟著一起走？如果公司在美國也有分部，可以把下屬調到美國，讓她與老公團聚，同時盡早尋覓替代者。

當你和下屬彼此熟悉，如果下屬要離職，你會有一種“第六感” ——不僅猜到下屬近期會提離職，而且還能猜到離職背后的原因是什么。如果離職原因是公司的錯，一定要盡快糾正。當問題一直得不到解決，新來的人依然會走，再招多少人都沒用。

在察覺到下屬有離職意向的時候，管理者手中的權力是足夠打斷“離職沖動”的。 假設下屬對工資不滿意，而公司整體工資就是低于行業平均值，這看似是一道“無解題”，但其實工資只是一方面，對管理者而言，依然有很多解決措施。

例如，我人脈豐富，認識業內各家公司的高管，可以組織聚會，帶下屬認識更多的精英；我可以安排下屬輪崗，了解其他部門的產品，學習更多知識；有些下屬認為自己缺乏露臉的機會，接觸不到公司更高層，那我會告訴他們：“下次大領導來的時候，你來負責點菜”；有些下屬在同一個崗位待了太久，缺乏新鮮感，我會請他帶一帶新來的實習生，這時候，下屬的崗位角色有了變化，可以自己當領導了。

有些人可能認為：我已經是管理者了，何必如此在意下屬的感受？這背后是長期主義和短期主義的區別。一個高度“利己”、只會欺下媚上的人或許可以憑借業績，升為中層管理者，但真正能做到職場高層的，往往懂得“互利互助”，而不是盲目壓榨。

對企業而言，能否通過設立相應規章制度，避免管理者只知道利己，從而過于短視的情況？我覺得不能。能成為管理者的都是聰明人，必然清楚長期主義的重要性。

為什么偏偏有人做不到？這背后取決于人的本質——講究長期主義的人，短期內難免吃虧。部分人從小就很優秀，凡事都要得第一，不愿錯過任何出彩的機會，那就很容易變得短視。

我見過有人曾經身居高位，但退休后人走茶涼，所有下屬都不再與其往來，他甚至因此陷入抑郁。權力使人麻痹，管理者有時會分不清：別人所追捧的究竟是他的職位，還是他這個人本身？

但其實，衡量管理者好壞的標準很簡單：當離職或退休時，下屬是否還愿意與你聯系？當跳槽的時候，下屬是否愿意追隨你去新的公司？職場是一場漫長的征途，你希望在行業中留下怎樣的口碑？你究竟是為眼前短暫的升職而努力，還是愿意更順暢地走完整個職場生涯，甚至擁有和諧美好的退休生活？

所有當下的選擇與行動，都會鋪就未來的人生道路。