校園招聘是每年人力部的大考，也是HR數(shù)字化的用武之地。今年小蔣有幸深度參與了秋招，除了負(fù)責(zé)技術(shù)支持和數(shù)據(jù)分析，還做過(guò)地面推廣、去過(guò)高校拜訪(fǎng)、當(dāng)過(guò)面試考官、上過(guò)講臺(tái)宣講。遇到很多實(shí)際問(wèn)題，雖然想全在線(xiàn)上解決并不實(shí)際，但數(shù)字化方法和思想也許是有所突破的秘籍。

因?yàn)榻佑|到學(xué)生越來(lái)越不易、簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化率越來(lái)越低。每天在線(xiàn)上，學(xué)生們能看到過(guò)百條招聘信息不斷刷新。無(wú)論是廣告投放還是微信轉(zhuǎn)發(fā)，都很難吸引到他們的的眼睛。疫情反反復(fù)復(fù)又讓線(xiàn)下活動(dòng)斷斷續(xù)續(xù)，失去了很多當(dāng)面交流、現(xiàn)場(chǎng)安利的好時(shí)機(jī)。

而風(fēng)靡電商、互聯(lián)網(wǎng)的增長(zhǎng)思維(Growth Mindset)，也許正是破解這些難題的思路。它出現(xiàn)的背景，和現(xiàn)在校招的境遇如出一轍——傳統(tǒng)廣告越來(lái)越貴、效果卻越來(lái)越差。為此，電商團(tuán)隊(duì)、互聯(lián)網(wǎng)公司會(huì)成立專(zhuān)門(mén)的增長(zhǎng)黑客（Growth Hacker）團(tuán)隊(duì)。

他們首先要確定現(xiàn)階段最關(guān)注的一個(gè)指標(biāo)，稱(chēng)之為北極星指標(biāo)。在北極星的指引下，嘗試各種手段，實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。其實(shí)在很多成功的增長(zhǎng)案例中，使用的手段可能并不新穎，比如文案優(yōu)化、界面排布優(yōu)化、消息推送時(shí)機(jī)的優(yōu)化。但我認(rèn)為增長(zhǎng)思維強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：

• ? 堅(jiān)持快速實(shí)驗(yàn)，通過(guò)小規(guī)模測(cè)試的不斷迭代，快速試錯(cuò)，并將成功結(jié)果不斷累加。
• ? 相信數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，借助實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，分析增長(zhǎng)趨勢(shì)，并支撐決策。

這與企業(yè)校招的常規(guī)節(jié)奏、方法可能大不相同。校招行程匆忙、工作緊張，往往要在整個(gè)周期結(jié)束后才有時(shí)間復(fù)盤(pán)，再做調(diào)整之時(shí)，面對(duì)的已經(jīng)是另一批學(xué)生了。而且，校招行動(dòng)往往深思熟慮，這是因?yàn)閾?dān)心影響企業(yè)的聲譽(yù)，就連海報(bào)上畫(huà)的小人穿裙子還是褲子也會(huì)猶豫。而增長(zhǎng)思維的方法是做A/B測(cè)試，把穿裙子發(fā)給小部分人、穿褲子的發(fā)給另一小部分人，選轉(zhuǎn)化率高的發(fā)給更多人。

我有一些想法：

更主動(dòng)的新媒體廣告渠道

擅長(zhǎng)推薦算法的大眾新媒體平臺(tái)會(huì)不會(huì)廣告效果更好？特別是針對(duì)不夠主動(dòng)的潛在求職者，和尚未開(kāi)始投簡(jiǎn)歷的未來(lái)求職者。例如抖音，又例如小紅書(shū)。真有學(xué)生會(huì)在小紅書(shū)看求職攻略，若不是在面試中聽(tīng)說(shuō)我根本想不到。不過(guò)，上次聊抖音時(shí)也聊過(guò)，你想乘著算法的風(fēng)傳播，就得把內(nèi)容做成平臺(tái)特色的形式。在抖音，那被稱(chēng)為抖音范。

更游戲化的內(nèi)推和校園大使玩法

我們發(fā)現(xiàn)，如果幫忙轉(zhuǎn)發(fā)招聘消息的人對(duì)企業(yè)不熟悉，那么無(wú)論是轉(zhuǎn)發(fā)意愿還是轉(zhuǎn)發(fā)效果也很有限。游戲化的任務(wù)、成就、積分、排位、甚至抽卡、開(kāi)箱，是否能夠幫助內(nèi)推人和校園大使更加加深對(duì)企業(yè)的了解、加大推薦的力度呢？

更便捷的私域引流、更豐富的私域運(yùn)營(yíng)

我們也發(fā)現(xiàn)，無(wú)論平臺(tái)說(shuō)有多少簡(jiǎn)歷、學(xué)校說(shuō)有多少簡(jiǎn)歷，只要沒(méi)投遞，都不是我們的簡(jiǎn)歷。現(xiàn)在不少企業(yè)會(huì)將學(xué)生引流到他們的校招公眾號(hào)，但公眾號(hào)同樣面臨信息過(guò)載的問(wèn)。

JohnnyHCM的每篇推送都只有1/10的關(guān)注者會(huì)點(diǎn)開(kāi)。這個(gè)瓶頸，電商行業(yè)早已遇到，于是他們開(kāi)始研究私域流量的打法，用自動(dòng)化的SCRM（社交型客戶(hù)關(guān)系管理系統(tǒng)）工具運(yùn)營(yíng)微信個(gè)人號(hào)或者企業(yè)微信個(gè)人號(hào)。

或許，招聘領(lǐng)域，未來(lái)也會(huì)出現(xiàn)SCRM（社交型候選人關(guān)系管理系統(tǒng)）

用飯圈的說(shuō)法，希望有數(shù)字化的手段能幫我們出圈、引流、吸粉、固粉。

數(shù)據(jù)收集可能是現(xiàn)在用增長(zhǎng)思維做招聘的最大技術(shù)障礙，雖然現(xiàn)在的招聘系統(tǒng)都強(qiáng)調(diào)自己可以幫助招聘數(shù)據(jù)的沉淀，但往往僅限于進(jìn)入各階段應(yīng)聘人的簡(jiǎn)歷、測(cè)評(píng)、面試評(píng)價(jià)。崗位說(shuō)明被多少人點(diǎn)擊，有少人注冊(cè)了卻沒(méi)最終完成投遞，這樣的問(wèn)題都得不到數(shù)據(jù)，且不要說(shuō)對(duì)用戶(hù)在網(wǎng)頁(yè)上的行為分析。這樣，我們無(wú)從得知什么樣的人進(jìn)來(lái)看了看卻離去，什么原因?qū)е掠腥司W(wǎng)申填了一半?yún)s沒(méi)有投遞，我們也應(yīng)該分析這些人。

電商、互聯(lián)網(wǎng)通過(guò)埋點(diǎn)收集行為數(shù)據(jù)，能分析更細(xì)致的漏斗模型，而招聘系統(tǒng)還很難行。

說(shuō)到招聘數(shù)據(jù)分析，我認(rèn)為還有一個(gè)要點(diǎn)，雖然可能和增長(zhǎng)思維沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)：要將“選”的數(shù)據(jù)和“用、育、留”的數(shù)據(jù)拉通，用入職后的數(shù)據(jù)回過(guò)頭來(lái)評(píng)估招聘的效果，用入職后穩(wěn)定、績(jī)優(yōu)員工的畫(huà)像反向指導(dǎo)招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定。

互聯(lián)網(wǎng)做增長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)好產(chǎn)品才是根本。對(duì)于招聘，崗位的待遇和發(fā)展是根本，但大學(xué)生對(duì)這些的認(rèn)知往往很有限，應(yīng)聘體驗(yàn)就成了影響簡(jiǎn)歷的轉(zhuǎn)化率、影響各環(huán)節(jié)流失率的關(guān)鍵。

對(duì)于拔尖的學(xué)生，各家公司給的待遇、機(jī)會(huì)很可能也大差不差。最終決定他們的選擇的，可能就是應(yīng)聘體驗(yàn)的印象加分。而對(duì)于落選的學(xué)生，好的體驗(yàn)會(huì)讓他們覺(jué)得是自己不配，而不是面試官傻X，企業(yè)形象反而更高大了，說(shuō)不定回頭還給小伙伴推薦。

當(dāng)然，好的體驗(yàn)，其實(shí)都是被精心設(shè)計(jì)出來(lái)的。員工體驗(yàn)/候選人體驗(yàn)已經(jīng)不算新的概念，它借鑒了服務(wù)設(shè)計(jì)、客戶(hù)體驗(yàn)、軟件用戶(hù)體驗(yàn)等領(lǐng)域的方法和理念。應(yīng)聘體驗(yàn)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵工具和方法，是應(yīng)聘旅程：要回顧候選人應(yīng)聘的全過(guò)程，拆分成子旅程，拎出企業(yè)與候選人的所有接觸點(diǎn)；分析出其中的關(guān)鍵時(shí)刻和痛點(diǎn)，打造爽點(diǎn)和癢點(diǎn)，還要設(shè)計(jì)旅程中情緒起伏的波峰和波谷。為應(yīng)聘者帶來(lái)具有整體性的優(yōu)秀體驗(yàn)，同時(shí)傳達(dá)了品牌的價(jià)值觀念。

應(yīng)聘旅程示例，來(lái)源JohnnyHCM

所謂痛點(diǎn)、爽點(diǎn)、癢點(diǎn)，我參考了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品專(zhuān)家梁寧的定義：

• ? 痛點(diǎn)，讓?xiě)?yīng)聘者恐懼和抗拒；
• ? 爽點(diǎn)，帶給應(yīng)聘者即時(shí)的滿(mǎn)足；
• ? 癢點(diǎn)，滿(mǎn)足應(yīng)聘者對(duì)理想自我的想象。

好的數(shù)字化觸點(diǎn)，能讓痛點(diǎn)變成爽點(diǎn)。

害怕因?yàn)闀r(shí)間沖突而錯(cuò)過(guò)面試？害怕學(xué)校突然說(shuō)有事，卻聯(lián)系不上HR改時(shí)間？自主預(yù)約就能讓他們懸著的心立馬落地。

問(wèn)詢(xún)怕得不到及時(shí)回復(fù)？客服機(jī)器人（Chatbot）能當(dāng)即回答一部分問(wèn)題。

面試不知道還要等候多久，不敢喝水怕來(lái)不及上廁所？叫號(hào)面試、等候提醒就能讓他們隨時(shí)了解進(jìn)度。

再說(shuō)癢點(diǎn)，網(wǎng)綜《脫口秀大會(huì)》上，前銀行職員House的首秀非常之精彩，他回顧了自己學(xué)金融專(zhuān)業(yè)和剛?cè)肼氥y行時(shí)的內(nèi)心：

有多少真心話(huà)是在玩笑間說(shuō)出來(lái)。癢點(diǎn)，就是要讓人感到現(xiàn)實(shí)中的自己和自我認(rèn)知中的自己一樣棒。它常被設(shè)計(jì)在特殊時(shí)刻，將情緒曲線(xiàn)拉到高點(diǎn)，留下一段難忘的體驗(yàn)。因此，人們也更愿意分享這樣的美好時(shí)刻，雇主品牌借機(jī)在學(xué)生人群中被建設(shè)。

換句話(huà)說(shuō)，我們應(yīng)該考慮，讓?xiě)?yīng)聘者有得曬。比如，有人會(huì)把錄用通知截圖，分享到社交網(wǎng)絡(luò)，可能是想分享夢(mèng)想成真的喜悅、可能是想分享難以取舍的糾結(jié)、可能是想做分享求職歷程的總結(jié)。但在這樣的特殊時(shí)刻，與其不許應(yīng)聘者在網(wǎng)上公開(kāi)收到Offer的消息，是不是還不如把錄用通知設(shè)計(jì)得易于分享呢？在應(yīng)聘流程中的這些特殊時(shí)刻，值不值得設(shè)計(jì)更多的儀式感呢？說(shuō)不定，在學(xué)生的想象中，自己簽約的場(chǎng)景應(yīng)該是這樣：

我甚至在想，我們是否常常太把學(xué)生當(dāng)學(xué)生看了，而他們的癢點(diǎn)其實(shí)是當(dāng)社會(huì)人圖片圖片圖片。

應(yīng)聘體驗(yàn)可以通過(guò)下面幾個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量：

• ? 費(fèi)力度（ES)，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中感到的阻力，特別是IT方面的阻力。
• ? 滿(mǎn)意度（SAT），應(yīng)聘者對(duì)某個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)時(shí)滿(mǎn)意程度。
• ? 凈推薦指數(shù)（NPS)，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的推薦度和雇主品牌認(rèn)可度。

其中，NPS是由貝恩咨詢(xún)的佛瑞德·賴(lài)克霍徳（Fred Reichheld）提出的，他還專(zhuān)門(mén)為它寫(xiě)了一本書(shū)。這個(gè)指標(biāo)常被用于評(píng)價(jià)顧客的品牌忠誠(chéng)度，計(jì)算方法和直接計(jì)算平均分有所不同。

越來(lái)越多公司在面試后，向應(yīng)聘者發(fā)放面試滿(mǎn)意度回訪(fǎng)問(wèn)卷，就像企業(yè)完成客戶(hù)服務(wù)后那樣。現(xiàn)在有不少在線(xiàn)問(wèn)卷工具，都提供這個(gè)滿(mǎn)意度、NPS的收集功能（組件）：

無(wú)論增長(zhǎng)思維，還是體驗(yàn)設(shè)計(jì)，在互聯(lián)網(wǎng)電商都早有成功的先例。

賣(mài)方市場(chǎng)變成買(mǎi)方市場(chǎng)，校招越來(lái)越難、越來(lái)越卷，要求企業(yè)做得更加精細(xì)。

未來(lái)HR運(yùn)營(yíng)應(yīng)聘者方式，會(huì)越來(lái)越接近商家運(yùn)營(yíng)顧客的方式。

本文經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載自微信公眾號(hào)：Johnny HCM

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