秋高氣爽，金桂飄香。

又有許多應屆生挑好了Offer，簽下了三方，準備邁入職場。

今年，小蔣有幸全程參與了公司的秋季校園招聘，不僅負責技術支持和數據分析，甚至做過地面推廣、去過高校拜訪，擔任過面試官與宣講會主講。

我想聊聊，在這次難得的深入機會中，我的收獲和想法，以及可能的數字化機會，分4個主題：

• 雇主品牌建設
• 應聘體驗優化
• 招聘效率提升
• 數據分析完善

其中的重點，是在上篇聊的第一個主題。

非常希望能和大家討論，并向更有經驗的企業、更前沿的供應商多多學習！

1-1 企業背景：

我司沒有知名的雇主品牌，

但卻是小而美的寶藏平臺。

我們身處的行業巨頭林立，

在校招季里更難被人注意。

不過，我們清楚同學們對去同業大公司的顧慮，

對培養方案進行了差異化的設計。

團隊的氛圍、成長的機會、工作的豐富度，都適合應屆生在這里層層升級。

薪酬有一定市場競爭力，更有包羅方方面面的福利，

正如宣講會上我給自己加的霸道總裁戲：

在線下的雙選會上，但凡對深圳不排斥、這個行業有興趣，
基本上都只需三言兩語，就能拿下同學的簡歷。
只是如何獲得這三言兩語的契機，其實并不容易。

1-2 秋招中的發現：

信息爆炸與廣告失靈

現在的畢業生每天都被海量招聘信息轟炸，校內校外、線上線下 。

例如在某所中部985院校，秋招有超過8000家單位為搶人掐架。一天能有130場校內宣講。

而某頭部校招平臺，仿佛被眼里只看到廣告費，首頁刷了幾屏都還是廣告位，各種動圖亂閃亂飛。具體數字這里不便分享，但不出意外，吸引簡歷的效果讓人感覺不會再愛。

同樣不再奏效的，還有在招聘門戶上的廣告，盡管他們也提供了一些新的宣傳玩法。

最糟糕的是，這些平臺甚至不提供最基本的流量數據。到底是目標人群沒觸及到、還是廣告內容太無聊，亦或某個環節流失率高？問題處在哪里，沒有數據都無從分析。

線下活動與疫情影響

對于我們這樣的企業，線下活動的依然有效且直接。

其中，流量最大的還是雙選會，有政府、學校組織的，也有專業商業機構組織的。我們在參加某校雙選會后的一周，來自該校的簡歷增加了7倍。

值得考慮的是，線下活動要如何與線上結合，如何在線上維系線下吸來的粉絲？

然而今年疫情反復，入校受到嚴格限制，我們準備參加的多場活動直接取消，也就失去了不少與學生面對面交流的機會。新來襲的奧米克戎變種病毒令人生畏，明年有沒有什么新形式能將線下的損失挽回？

就業中心的線上平臺

在各簡歷來源中，占比提升最明顯的高校的就業指導中心。由他們發布的招聘信息，既代表了學校對企業的認可，也代表了企業對學校的認可。

但對企業的難度在于，每家高校都有自己的就業中心，每家就業中心都有自己的就業網和微信公眾號。

但我并不看好有招聘系統能做出“一鍵發布到各高校就業網”的功能。各家高校就業網要求的格式都不同，而且學校審核可能要幾天，稍有不慎填錯了，又要幾天。

高校就業信息網同樣信息爆炸，一天能有好幾頁更新。他們公眾號推文的效果其實更好，每天就推幾家單位，而且外校同學也能關注，閱讀量是就業網的5-10倍。那么如何獲得推文機會？

說個題外的有趣發現，不少高校就業網是由一家叫云研科技的公司搭建。

宣傳范圍的局限

我們從各校了解到的情況都類似，準備考研考公的大四學生超過了五成。而他們當中，能成功上岸的大約只有三成。

秋招時做的雇主品牌宣傳，常常是覆蓋不到這些春招的潛在求職者的，更不用說還在低年級的未來求職者。雇主品牌宣傳工作每年都像是重新來過。

即使當期找工作的同學中，也不乏不夠主動的。有什么辦法接觸到他們，讓他們投簡歷？想想雙十一的電商，有多少方法讓你掏錢。

1-3 數字化解題思路：增長思維

風靡電商、互聯網的增長思維(Growth Mindset)，也許也是提升校招宣傳簡歷轉化率的解題思路。

增長思維出現的背景和校招的境遇如出一轍——傳統廣告越來越貴、效果卻越來越差。

互聯網公司會成立專門的增長黑客（Growth Hacker）團隊。他們首先要確定現階段最關注的一個指標，稱之為北極星指標。在北極星的指引下，嘗試各種手段，實現增長。其實在很多成功的增長案例中，使用的手段可能并不新穎，比如文案優化、界面排布優化、消息推送時機的優化。

但我認為增長思維不同在于兩點：

• 快速實驗，通過小規模測試的不斷迭代，驗證試驗假設，并將成功結果不斷累加。
• 數據驅動，借助實時的數據指標，分析增長趨勢，并支撐決策。

這與企業在校招中的做法可能是很不同的。因為涉及企業形象，校招的行動往往更加“深思熟慮”，就連海報上畫的小人穿裙子還是穿褲子這樣的細節也會被認真討論。此外，校招行程匆忙，往往整個周期結束，才能復盤總結，在下一個周期再做調整。但這時已經是半年之后，面對的已經是另一批學生了。

用增長思維做雇主品牌宣傳，在傳統企業一定是困難重重的，投入、數據、決策鏈都可能是問題。但我相信這是值得嘗試的?？焖僭囼灨嗍侄危皶r對指標進行分析， 一開始不必求精，但求精益。

1-4 一些可能的數字化手段

能用什么數字化的手段呢？我也有一些想法：

更主動的新媒體廣告渠道

擅長推薦算法的大眾新媒體平臺會不會廣告效果更好呢？特別是針對不夠主動的潛在求職者。

例如用之前聊過的抖音，又例如小紅書。不是面試我都不會知道，真有學生會在小紅書看求職攻略。

更游戲化的內推和校園大使玩法

我們發現，如果幫忙轉發招聘消息的人對企業的了解有限，那么無論是轉發意愿還是轉發效果也很有限。有沒有什么新玩法，能夠鼓勵內推人和校園大使更加大力、更深入地宣傳呢？

更便捷的私域引流、更豐富的私域運營

我們也發現，無論平臺說有多少簡歷、學校說有多少簡歷，只要沒投遞，都不是我們的簡歷。

也許不該首先想完成簡歷投遞，而是先想如何將可能投簡歷的人，快速引入私域。無論是用個人微信號、微信群、公眾號、還是其他方式，都要考慮要用什么樣的內容，什么玩法，將關系維系、讓熱情持續。

更多互動、更低門檻的在線直播

雖然我上一篇寫直播帶崗完全是在搞笑，但其實我也認真看了幾場校招直播。有一類更正式，像在電視演播廳直播宣講會，甚至有導播切換多個機位；另一類更親切，像在網絡直播間，但也絕不是一部手機就能搞定的。且不說內容的策劃，光是直播設備都還是有些門檻的。

更敏捷的宣傳物料效果A/B測試

穿裙子和穿褲子，30秒視頻和3分鐘視頻，長文案和短文案，轉化效果是否有差異？在高校的就業信息網，企業可能就只有一次曝光機會，當然要選效果最好的。如何選？有可能先做A/B測試嗎？能得到測試數據結果嗎？

用飯圈的說法，希望有數字化的手段能幫我們出圈、引流、吸粉、固粉。

在應聘體驗這件事上，我們被誤傷過。原因是，大行太過復雜的流程、太過卷的競爭，讓學生對整個行業的校招刻板印象頗深。導致線下活動中，小蔣變成復讀機，重復3句話：“掃這個碼，填我們網申很快。筆試題目不難，沒那么變態。初面是一對一，不會因為插不上話被淘汰。”

應聘體驗確實會影響簡歷的轉化率、影響各環節流失率。對于拔尖的學生，各家公司給的待遇、機會很可能也大差不差。最終決定他們的選擇的，可能就是應聘體驗的印象加分。而對于落選的學生，好的體驗會讓他們覺得是自己不配，而不是面試官傻X，企業形象反而更高大了，說不定回頭還給小伙伴推薦。

當然，好的體驗，其實都是被精心設計出來的。員工體驗/候選人體驗已經不算新的概念，它借鑒了服務設計、客戶體驗、軟件用戶體驗等領域的方法和理念。應聘體驗設計的關鍵工具和方法，是應聘旅程：要回顧候選人應聘的全過程，拆分成子旅程，拎出企業與候選人的所有接觸點；分析出其中的關鍵時刻和痛點，打造爽點和癢點，還要設計旅程中情緒起伏的波峰和波谷。為應聘者帶來具有整體性的優秀體驗，同時傳達了品牌的價值觀念。

所謂痛點、爽點、癢點，我參考了互聯網產品專家梁寧的定義：

• 痛點，讓應聘者恐懼和抗拒；
• 爽點，帶給應聘者即時的滿足；
• 癢點，滿足應聘者對理想自我的想象。

好的數字化觸點，能讓痛點變成爽點。

害怕因為時間沖突而錯過面試？害怕學校突然說有事，卻聯系不上HR改時間？自主預約就能讓他們懸著的心立馬落地。

面試預約原型示意圖

問詢怕得不到及時回復？客服機器人（Chatbot）能當即回答一部分問題。

面試不知道還要等候多久，不敢喝水怕來不及上廁所？叫號面試、等候提醒就能讓他們隨時了解進度。

再說癢點，網綜《脫口秀大會》上，前銀行職員House的首秀非常之精彩，他回顧了自己學金融專業和剛入職銀行時的內心：

有多少真心話是在玩笑間說出來圖片。癢點，就是要讓人感到現實中的自己和自我認知中的自己一樣棒。它常被設計在特殊時刻，將情緒曲線拉到高點，留下一段難忘的體驗。因此，人們也更愿意分享這樣的美好時刻，雇主品牌借機在學生人群中被建設。

換句話說，我們應該考慮，讓應聘者有得曬。比如，有人會把錄用通知截圖，分享到社交網絡，可能是想分享夢想成真的喜悅、可能是想分享難以取舍的糾結、可能是想做分享求職歷程的總結。但在這樣的特殊時刻，與其不許應聘者在網上公開收到Offer的消息，是不是還不如把錄用通知設計得易于分享呢？在應聘流程中的這些特殊時刻，值不值得設計更多的儀式感呢？說不定，在學生的想象中，自己簽約的場景應該是這樣：

我甚至在想，我們是否常常太把學生當學生看了，而他們的癢點其實是當社會人[狗頭]。

應聘體驗可以通過下面幾個指標來衡量：

• ?  費力度（ES)，應聘者在應聘過程中感到的阻力，特別是IT方面的阻力。
• ?  滿意度（SAT），應聘者對某個環節的實時滿意程度。
• ?  凈推薦指數（NPS)，應聘者對企業的推薦度和雇主品牌認可度。

其中，NPS是由貝恩咨詢的佛瑞德·賴克霍徳（Fred Reichheld）提出的，他還專門為它寫了一本書。這個指標常被用于評價顧客的品牌忠誠度，計算方法和直接計算平均分有所不同。
越來越多公司在面試后，向應聘者發放面試滿意度回訪問卷，就像企業完成客戶服務后那樣?，F在有不少在線問卷工具，都提供這個滿意度、NPS的收集功能（組件）：

如果想把校招做得精細，HR對應聘體驗的重視，會越來越接近企業對客戶體驗的重視。那么，未來的招聘系統，會不會越來越接近管理客戶的SCRM（社交型客戶管理）系統呢？

我關于校招數字化的想法，原本還有兩個主題——招聘效率提升、數據分析完善。在整理好之后，卻發現并不太適合在公開場合細說。就簡單寫寫：

• ? 校招的特性，是SaaS落地的絕佳場景；
• ? 校招是讓HR接受線上先進工具，提升數字化思維的絕佳機會。
• ? 要分析流失的人，而不僅是投了簡歷、參加了筆面試的人；
• ? 要能分析用戶行為，做更細致的漏斗和歸因，而不僅是統計流失率；
• ? 要將“選”的數據和“用、育、留”的數據拉通，用入職后的數據回過頭來評估招聘的效果，用入職后穩定、績優員工的畫像反向指導招聘標準的確定。

本文經授權轉載自微信公眾號：Johnny HCM

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