績(jī)效考核可能會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面情緒。焦慮、恐懼、煩躁 –你可以說(shuō)出來(lái)。但是，這些情緒往往源于這樣一個(gè)事實(shí)，即績(jī)效考核通常是無(wú)序的和倉(cāng)促的。更不用說(shuō)，他們可能會(huì)有弊大于利的名聲。

為了避免文書(shū)工作的沖擊和隨之而來(lái)的生產(chǎn)力的破壞，許多公司贊成進(jìn)行年度績(jī)效考核。但是，雖然年度考核應(yīng)該考慮到過(guò)去12個(gè)月的表現(xiàn)，但通常情況下，經(jīng)理和員工很難對(duì)過(guò)去幾個(gè)月的最近期的表現(xiàn)進(jìn)行反思。

雖然許多公司已經(jīng)轉(zhuǎn)向更連續(xù)的反饋模式以滿足員工的偏好，但很少有公司完全取消年度或年中考核。根據(jù)調(diào)查，91%的公司在2021年進(jìn)行了正式考核，事實(shí)上，擁有強(qiáng)大績(jī)效管理計(jì)劃的公司通常將持續(xù)反饋與傳統(tǒng)的考核周期相結(jié)合。

鼓勵(lì)我所有客戶的經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)在一年中不斷進(jìn)行績(jī)效談話，他們不應(yīng)該等到正式考核時(shí)才提出課程糾正和改變，這樣你就能更早地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，使人們保持在正軌上，并向員工表明你致力于他們的發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng)。

年中考核是讓員工負(fù)責(zé)任的完美方式，同時(shí)投資和發(fā)展你的現(xiàn)有人才。而且重要的是，它們確保你的員工在實(shí)現(xiàn)其年度目標(biāo)的軌道上。這里有八個(gè)簡(jiǎn)單的步驟來(lái)簡(jiǎn)化這個(gè)過(guò)程，并使其盡可能的成功。

1. 評(píng)估員工的表現(xiàn)

首先，年中績(jī)效考核提供了一個(gè)正式與員工坐下來(lái)評(píng)估其績(jī)效的機(jī)會(huì)。雖然年度審查的目的是反映整個(gè)一年的情況，但年中審查應(yīng)涉及你的員工在過(guò)去兩個(gè)業(yè)務(wù)季度的工作。你要評(píng)估你的員工在達(dá)到或超過(guò)預(yù)期方面有多成功。

作為經(jīng)理，除了評(píng)估你的員工的成功，讓他們對(duì)自己的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)也很有幫助。指導(dǎo)員工在年中審查會(huì)議之前填寫(xiě)一份績(jī)效考核自我評(píng)估。評(píng)估應(yīng)針對(duì)目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的方面進(jìn)行。這項(xiàng)工作有助于員工反思自己的表現(xiàn)，并認(rèn)真思考改進(jìn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

2. 分享反饋

雖然96%的員工說(shuō)定期收到反饋是件好事，但35%的人說(shuō)他們要等三個(gè)月以上才能得到經(jīng)理的正式反饋。重要的是，在審查期間花時(shí)間告訴員工你有多欣賞他們的貢獻(xiàn)，并分享關(guān)于他們?nèi)绾纬蔀楦玫年?duì)友或提高技能的建設(shè)性批評(píng)。給予和接受反饋可能是一個(gè)難以掌握的技能，特別是如果你是一個(gè)新的經(jīng)理，所以看看你的組織是否提供或可以推薦任何關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的培訓(xùn)。即使你已經(jīng)做了一段時(shí)間的經(jīng)理，每個(gè)人都可以在這個(gè)話題上得到復(fù)習(xí)。

當(dāng)談到有效地給予反饋時(shí)，這些步驟可以指導(dǎo)你的談話。從分享員工做得好的地方開(kāi)始，給他們一個(gè)機(jī)會(huì)分享他們認(rèn)為可以改進(jìn)的地方。當(dāng)談話轉(zhuǎn)向更有建設(shè)性的反饋時(shí)，盡量保持積極的態(tài)度，關(guān)注事實(shí)而不是感覺(jué)，并在表達(dá)你的想法時(shí)保持面向未來(lái)。要注意平衡對(duì)話，既要有批評(píng)性的反饋，也要有對(duì)員工做得對(duì)的積極評(píng)價(jià)。

3. 重新審視報(bào)酬和頭銜

這可能是你的員工最渴望得到的對(duì)話部分。如果他們承擔(dān)了更多的責(zé)任，擴(kuò)大了他們現(xiàn)有的技能組合，或者一直達(dá)到或超過(guò)了目標(biāo)，他們可能會(huì)期待一個(gè)頭銜或報(bào)酬的變化。預(yù)計(jì)他們會(huì)提出這個(gè)話題，或者準(zhǔn)備自己提出來(lái)。只要注意你的公司有任何正式的薪酬審查時(shí)間表，因?yàn)橹芷谕獾募有娇赡苄枰鼑?yán)格的審批程序。

根據(jù)Glassdoor的調(diào)查，員工離職的前兩個(gè)原因是工資和職業(yè)晉升機(jī)會(huì)。在年中審查期間進(jìn)行薪酬和職稱對(duì)話，可以鼓勵(lì)員工在你的公司呆得更久，并繼續(xù)努力工作，付出他們的全部。如果員工知道他們必須等待一年才能獲得加薪、晉升或榮譽(yù)，他們可能會(huì)更傾向于在這期間離開(kāi)你的公司。

4. 發(fā)現(xiàn)并解決路障

利用年中考核的機(jī)會(huì)，讓你的員工分享任何可能阻礙他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路障、低效政策或工作場(chǎng)所沖突。這將使你作為管理者了解如何使他們的日常工作更容易、更有效。這樣做將有助于你留住頂級(jí)人才，并向頂級(jí)員工表明你關(guān)心他們?cè)诠镜慕?jīng)歷。

但請(qǐng)記住，這些對(duì)話應(yīng)該是每周團(tuán)隊(duì)會(huì)議或一對(duì)一會(huì)議的一部分，這樣你就可以在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)加以解決。等到年度或年中績(jī)效評(píng)估時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)太少太晚的情況。到那時(shí)，你的員工可能已經(jīng)偏離了完成目標(biāo)的軌道，或者已經(jīng)有一只腳踏出了門(mén)。

5. 解決員工滿意度問(wèn)題

績(jī)效考核不僅應(yīng)該涉及員工的工作，還應(yīng)該解決他們?cè)诠ぷ髦惺欠窨鞓?lè)和受到挑戰(zhàn)，以及作為他們的經(jīng)理，你如何幫助塑造他們的工作場(chǎng)所經(jīng)驗(yàn)。因此，一定要問(wèn)及這一點(diǎn)，并在績(jī)效考核對(duì)話中為其留出空間。如果一個(gè)員工看起來(lái)很疲憊，鼓勵(lì)他們休假或討論轉(zhuǎn)移他們的責(zé)任或降低任務(wù)的優(yōu)先級(jí)。

這也是進(jìn)行大型職業(yè)談話的合適時(shí)機(jī)，詢問(wèn)員工的興趣領(lǐng)域，并討論職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。你可以幫助你的直接報(bào)告人思考如何使用他們的職業(yè)發(fā)展津貼（如果提供的話），或者詢問(wèn)是否有任何跨職能的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)領(lǐng)域，他們想了解更多。

6. 回顧目標(biāo)

如果說(shuō)2022年有什么教會(huì)了我們，那就是事情可以迅速改變。但是，當(dāng)我們?cè)谀瓿踉O(shè)定員工的目標(biāo)時(shí)，我們不可能確切地知道拐角處有什么。新的信息，業(yè)務(wù)專家的轉(zhuǎn)變，甚至是一場(chǎng)疫情都可能使目標(biāo)過(guò)時(shí)或無(wú)效。無(wú)論原因是什么，有時(shí)你需要愿意在變化的時(shí)候調(diào)整和更新公司目標(biāo)。

雖然員工的目標(biāo)和進(jìn)展應(yīng)該在年中績(jī)效審查之前就進(jìn)行評(píng)估和跟蹤，但這些審查提供了一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)審查目標(biāo)并在必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整。只要確保正式寫(xiě)下員工的目標(biāo)，或?qū)⑵漭斎肽愕墓舅褂玫娜魏稳肆Y源軟件，讓你的員工負(fù)責(zé)任。這也將幫助你輕松地跟蹤員工的進(jìn)展，并查看是否需要進(jìn)一步調(diào)整。

7. 創(chuàng)建一個(gè)改進(jìn)計(jì)劃

你應(yīng)該始終在績(jī)效問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)加以解決。不要等到正式的績(jī)效考核時(shí)才告知員工他們沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，因?yàn)槟菚r(shí)可能已經(jīng)太晚了。也就是說(shuō)，年中考核是考核任何現(xiàn)有績(jī)效計(jì)劃的好時(shí)機(jī)。或者，如果一個(gè)員工沒(méi)有達(dá)到他們的目標(biāo)，你可以重新評(píng)估并制定新的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，并建立一個(gè)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

雖然公司應(yīng)該繼續(xù)要求員工對(duì)他們的績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，但關(guān)鍵是要以同情心來(lái)引導(dǎo)。這一點(diǎn)在今年尤為必要。

鑒于員工在過(guò)去幾個(gè)月一直在家工作，并應(yīng)對(duì)COVID-19，當(dāng)員工表現(xiàn)不佳時(shí)，經(jīng)理們應(yīng)盡量多加理解，這一點(diǎn)很重要。當(dāng)提出錯(cuò)過(guò)的目標(biāo)或改進(jìn)的機(jī)會(huì)時(shí)，記得要有同情心。現(xiàn)在是特別緊張和不確定的時(shí)期，你的一些員工可能比其他人更能感受到大流行病的影響。

傾聽(tīng)你的員工，鼓勵(lì)他們讓你知道他們是否在掙扎。員工可能正在處理失去親人的問(wèn)題，或者在全職育兒之外還要兼顧全職工作。設(shè)法找到他們業(yè)績(jī)問(wèn)題的根源，并與他們一起制定一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、可持續(xù)的改進(jìn)計(jì)劃。并確保設(shè)定明確的期望、時(shí)間表和后果，以便員工知道他們需要如何以及何時(shí)改變他們的習(xí)慣。

8. 對(duì)員工進(jìn)行后續(xù)跟蹤

一旦年中考核完成，真正的工作就開(kāi)始了。現(xiàn)在你的員工需要就你與他們分享的反饋采取行動(dòng)。此外，你可能有自己的行動(dòng)項(xiàng)目，以處理他們與你分享的任何反饋或要求。無(wú)論是代表一個(gè)表現(xiàn)出色的員工主張加薪，還是鼓勵(lì)一個(gè)直接報(bào)告人投資于他們的職業(yè)發(fā)展，你都需要在全年繼續(xù)解決員工的表現(xiàn)和滿意度。

每六個(gè)月一次的談話并不足以讓你的員工在工作中保持快樂(lè)和參與。將持續(xù)的反饋納入每周、每?jī)芍芑蛎吭碌臋z查中，以保持你的員工–和你自己–的責(zé)任。

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雖然績(jī)效考核可能感覺(jué)是件苦差事，但它們?cè)趲椭愕钠髽I(yè)和員工成長(zhǎng)方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。建立一個(gè)重視和吸引員工的公司文化，始于持續(xù)的反饋和認(rèn)可。

無(wú)論你的公司的績(jī)效管理方法是什么，花時(shí)間不僅要讓員工負(fù)責(zé)，還要對(duì)他們的成長(zhǎng)和幸福進(jìn)行投資。績(jī)效考核應(yīng)該使你的員工和公司一樣受益。

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