跟喜怒無常的領導相處，這些原則務必謹記

哈佛商業(yè)評論

+ 關注

2022-08-22 10:34

533次閱讀

小佛爺說

你是不是搞不懂你的老板？有時候他表現(xiàn)得很友好，很有風度；但有時候他也會在團隊面前很暴躁。這樣的老板就好像擁有雙重人格，你應該怎么同他打交道呢？

賓夕法尼亞大學沃頓商學院管理學教授南希·羅斯巴德說：“雙面人格老板之所以更難相處，是因為你永遠不知道老板會以哪種形象出現(xiàn)在你的面前。他可能是你的朋友，也可能是一個惡霸。而當你與情緒不穩(wěn)定的老板打交道時，在工作中，你所面臨的挑戰(zhàn)往往會變得更大。”

南加州大學馬歇爾商學院管理學助理教授納撒尼爾·法斯特表示，當你成為老板發(fā)泄不滿的對象時，“在某種程度上，你真的很難避免妄自菲薄。”但很有可能，其實導致老板發(fā)怒的原因與你并無任何關系。然而，這種情況意味著：“你必須更加小心翼翼地處理你與老板的斗爭。”以下方法可以幫助你應對一個喜怒無常的老板。

點擊下方卡片進入i哈評小程序

開啟中英雙語對照閱讀↓

別往心里去

羅斯巴德說，如果一個以脾氣暴躁著稱的老板開始對你大喊大叫時，你能做的最有建設性的事情就是：不要把它當成針對你個人的。

她說：“這些情緒波動往往與一個更為重大的問題有關，并不意味著你惹惱了老板，而是說你的一些話引發(fā)了他們對更大問題的思考。”法斯特認為，要了解老板的想法，這一點至關重要，但又特別困難。

法斯特說：“把你的經(jīng)理當作一個白癡或混蛋——這么做其實于事無補，”“你需要試著遏制自己大喊大叫的沖動，努力去理解當時的情況。如果當時的情況可以改變，或者激發(fā)老板情緒的只是一個暫時的情境因素，我們能夠做些什么呢？”要試著去傾聽他們說了些什么，而不是他們究竟是怎么說的（不要在乎他們的說話方式，而是要關注他們所說的內(nèi)容）。

跟喜怒無常的領導相處，這些原則務必謹記

尋找誘因和模式

法斯特說：“你越是能了解導致老板情緒波動的原因，事情就越好辦。”事情的誘因可能非常簡單，比如你的老板低血糖了。

你的老板是不是每天早上都滿臉陰翳地走進辦公室？吃完午飯后他的情緒會更樂觀嗎？或者他會在一些特別緊張的情況下出現(xiàn)情緒爆發(fā)的現(xiàn)象？

法斯特說：“可能每個月你的上司都要參加一次董事會會議，這個例行會議讓他壓力倍增，從而導致他的行為發(fā)生巨大的改變。”

或者也有可能，他喜怒無常的情緒只是一種具有個性的人格特征，是法斯特所說的“自我防御”的結(jié)果。這樣的人可能對威脅非常敏感，無論這些威脅是真實的還是想象的。

羅斯巴德說：“當一個情緒化的人感到有外部或內(nèi)部威脅時，他們就可能變成另一重人格。”你要試著去尋找一些線索和行為模式，來理解導致老板性情大變的原因。這么做能幫助你制定相應的策略，來應對他的壞脾氣。

要考慮好你的時機

一旦你了解了老板情緒爆發(fā)的潛在原因，在經(jīng)過深思熟慮之后，你就可以利用這些信息與他進行互動。羅斯巴德說：“你需要有非常良好的情境感知能力。”比如說，也許在她喝完晨間咖啡之前，你應該行為低調(diào)點。

其他情況還有，比如說，在老板剛剛結(jié)束了一場緊張的客戶會議之后，如果你手里的項目并不緊急，就不要立即去打擾她了，除非你的截止日期已經(jīng)迫在眉睫了。在這種情況下，你可以問問老板，自己是否可以幫助她緩解一些壓力。法斯特說：“你可以告訴經(jīng)理，你是來幫助他們的，這樣會讓他們覺得自己受到了支持，讓他們覺得你是來幫助整個團隊的。”類似這樣的努力往往能緩和老板的情緒。

保持冷靜

羅斯巴德說，如果你的老板在你不明就里的情況下開始大喊大叫，甚至貶低你，你一定“不要以牙還牙”，這一點很重要。因為這么做只會讓局勢惡化，還可能會進一步激怒他。

你肯定也不想一時沖動，說一些事后一定會后悔的話。如果你覺得自己快要爆發(fā)了，你可以“找個借口離開房間。”

法斯特認為，你可以繞著街區(qū)散散步，或者找一個安靜的地方，在那里你才能夠調(diào)節(jié)自己的情緒。過一段時間后，你再去私下跟經(jīng)理說一說這件事。羅斯巴德說：“特別是，如果你的老板是一個應激性很強的人，就不要在其他人面前公開反駁她，因為這么做可能會讓她完全失控。”你可以試著在她冷靜下來之后再單獨和她談談。

策略性地表達感激之情

法斯特說，如果你的老板由于性格問題總是出現(xiàn)情緒爆發(fā)的現(xiàn)象，那么你可以適時地表達一些感激之情，這么做能夠大大消除他的憤怒和不滿的情緒。

法斯特還說，當你發(fā)現(xiàn)老板快要失控的時候，你可以“試著給他發(fā)一封電子郵件，說‘我非常感謝您在這件事情上給我們提供的幫助’。”“這能夠讓他們的情緒平復下來，減少他們感受到的威脅，并傳達出你的感激之情：你感謝他們所做的事情。”

羅斯巴德對此表示贊同，并表示，同樣的建議也適用于“策略性地道歉”。她說，如果你在老板面臨困境時打擾了他們，你可以為此真誠地道歉；你還可以為自己所犯的錯誤道歉，無論這個錯誤有多不起眼。“（這么做）真的可以緩和人們的情緒。這表明你認識到并承認他們正在承受著一些壓力。”

知道什么時候該尋求幫助

什么時候該更進一步

你的老板可能并沒有完全理解她的情緒爆發(fā)對團隊產(chǎn)生的負面影響，但是最終，她也仍然會對幫助她提升管理能力的人心存感激之情。

羅斯巴德說：“這樣的人有時確實想要改變。”但是，要開始這樣的對話并將其開誠布公地提出來是很困難的。羅斯巴德表示，最好的辦法是在360度績效反饋評估中提出你的不滿情緒，或者私下向人力資源部門報告。

羅斯巴德說：“通常情況下，她在管理情緒方面得到的任何幫助，都會變成公司對她進行指導培訓的一部分。” 當然，這并不意味著你應該在工作中默默忍受那些真正有害的欺凌。 “當這種欺凌持續(xù)下去，影響到你的健康或工作表現(xiàn)時，這些都是非常重要的跡象，表明這是一個需要解決的問題，要么由人力資源部門處理，要么你就得跳槽去更友好的公司。 ” 法斯特表示。

要記住以下原則

要做的：

1、記錄下你經(jīng)理爆發(fā)時的行為模式。找到其中共同的原因，這么做可以幫助你制定合理的應對策略。

2、注意情境。在向你的老板提出要求之前，要先了解她的心情。

3、適時地表達感激之情，這樣做可以緩解緊張的局勢。

不能做的：

1、太放在心上。老板可能只是在抨擊一些與你無關的事情。

2、以牙還牙。用你自己的爆發(fā)來回應老板的爆發(fā)只能讓事情雪上加霜。

3、陷入沉默。如果一個恃強凌弱的老板正在嚴重影響你的工作，請向人力資源部門提出來。