本文由穆勝咨詢(xún)研究院根據(jù)穆勝博士作品及穆勝咨詢(xún)版權(quán)資料編寫(xiě)。
春節(jié)過(guò)后，企業(yè)逐漸忙碌起來(lái)，進(jìn)入工作狀態(tài)的速度明顯快于前幾年，畢竟，在2023年，企業(yè)要找回“失去的三年”。但是，企業(yè)無(wú)法再依靠市場(chǎng)紅利了，只能依靠強(qiáng)悍的隊(duì)伍。
強(qiáng)悍的隊(duì)伍有哪些共同的特征？穆勝咨詢(xún)認(rèn)為，所有優(yōu)秀企業(yè)的老板和人力資源部門(mén)都應(yīng)從這三個(gè)指標(biāo)入手。
這個(gè)指標(biāo)是老板們最關(guān)注的，因?yàn)楹饬康氖瞧髽I(yè)究竟把多少員工頂?shù)搅?ldquo;戰(zhàn)斗位置”，或者反過(guò)來(lái)說(shuō)，多少員工當(dāng)了與打糧食沒(méi)有直接關(guān)系的“后勤” 。 此 指標(biāo)越高意味著企業(yè)的組織設(shè)計(jì)越先進(jìn)，人力投入轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)的可能性越大。請(qǐng)注意這并不是要讓企業(yè)所有人都去打市場(chǎng)，而是要讓盡量多的人和客戶(hù)發(fā)生聯(lián)系，讓客戶(hù)的買(mǎi)單能影響他們的利益。
有意思的是，戰(zhàn)斗人占比隨著企業(yè)的存續(xù)時(shí)間，變得越來(lái)越小。這說(shuō)明在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)大部分人都在前線(xiàn)打仗，即使不在前線(xiàn)也在不停為前線(xiàn)輸送彈藥，就像戰(zhàn)士一樣在戰(zhàn)場(chǎng)上前赴后繼。
但隨著企業(yè)越做越大，業(yè)務(wù)越來(lái)越穩(wěn)定，大企業(yè)病便會(huì)顯現(xiàn)，大家開(kāi)始不愿打仗而要享受了。所以，整個(gè)組織設(shè)計(jì)就會(huì)往回縮，每類(lèi)人員都想方設(shè)法切斷自己與客戶(hù)的關(guān)系，從而保障自己的穩(wěn)定收益，不再以客戶(hù)為中心。
我們?cè)?jīng)輔導(dǎo)過(guò)一個(gè)初創(chuàng)公司，該公司創(chuàng)業(yè)初期老板以及大部分員工都在前線(xiàn)打仗，僅有少數(shù)后勤人員在公司后方坐陣，此時(shí)該公司窄口徑戰(zhàn)斗人員占比在80%以上。窄口徑戰(zhàn)斗人員占比表示公司直面客戶(hù)的員工和帶團(tuán)隊(duì)的管理者且薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤占公司總?cè)藬?shù)的比例，30%為該指標(biāo)baseline的下限，超過(guò)60%的企業(yè)才能算的上優(yōu)秀。果不其然，該公司第二年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)了近10倍。在后面的幾年里該公司日益壯大，人員快速擴(kuò)張，一些經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工都轉(zhuǎn)到后勤去做領(lǐng)導(dǎo)，每天辦公室一坐，就當(dāng)了甩手大掌柜，戰(zhàn)斗人員占比在第3年就快速回落到不到30%，而該公司營(yíng)業(yè)收入當(dāng)年增速僅為5.3%。
圖：某創(chuàng)業(yè)公司前三年戰(zhàn)斗人員占比和營(yíng)收增長(zhǎng)率
指標(biāo)2：核心人才人力資源資本化率（CCRH）
這個(gè)指標(biāo)以企業(yè)的少部分核心人才為對(duì)象，衡量了企業(yè)薪酬中真正的可變部分占比。 這個(gè)比例越大，企業(yè)越有戰(zhàn)斗意愿。衡量人力資源資本化率一定要把重點(diǎn)放在核心人才上，因?yàn)楣窘^大部分的業(yè)績(jī)都是由少量的核心人才創(chuàng)造的。
不同的企業(yè)隊(duì)核心人才的定義不同，那么該如何定義什么是核心人才呢？我們給一個(gè)比較簡(jiǎn)單粗暴而有效的方法。某人的薪酬除以公司平均薪酬會(huì)得到一個(gè)倍數(shù)，這個(gè)指標(biāo)叫“薪酬相對(duì)指數(shù)”，一旦數(shù)據(jù)超過(guò)X倍，那么這個(gè)人就是公司的核心人才。
我們發(fā)現(xiàn)，大多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)傾向：
一是核心人才隊(duì)伍不足，企業(yè)將薪酬平均化地分布在了員工隊(duì)伍中，導(dǎo)致核心人才屈指可數(shù)，大家都是大鍋飯心態(tài)，自然很難有人為公司付終極責(zé)任。
二是核心人才隊(duì)伍官僚化，企業(yè)為頭部人才支付了大量薪酬，讓他們成為“核心”，但因?yàn)樾匠曛写罅渴枪潭ú糠郑约词刮桓邫?quán)重，頭部人才也不會(huì)為公司負(fù)責(zé)。
說(shuō)白了，該指標(biāo)就是識(shí)別企業(yè)是否“綁住了”核心人才。穆勝咨詢(xún)?cè)?wù)一家房地產(chǎn)企業(yè)，在計(jì)算該公司所有員工的人力資源資本化率時(shí)，發(fā)現(xiàn)一線(xiàn)員工之間的分配差距非常懸殊，同級(jí)別的員工收入差距高達(dá)近20倍。這樣的分布，拉高了員工平均收入，也讓其核心人才的范圍極度縮小。這部分人實(shí)際上就是樓盤(pán)的銷(xiāo)冠，而這部分人的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)部分非常夸張，不僅有績(jī)效考核，還有銷(xiāo)售提成、更有經(jīng)營(yíng)分紅。這種做法非常聰明，他們的核心人才人力資源資本化率表現(xiàn)非常優(yōu)秀。
這個(gè)指標(biāo)仍以企業(yè)的少部分核心人才為對(duì)象，衡量了企業(yè)在付出單位對(duì)價(jià)后能夠收獲到的核心人才的“能力值”數(shù)量。 比例越大說(shuō)明企業(yè)越有戰(zhàn)斗能力。
這里的關(guān)鍵在于“能力值”如何計(jì)量。不同企業(yè)有不同的人才觀，尤其對(duì)于核心人才，人才觀一定要非常鮮明。實(shí)踐中，有的企業(yè)直接使用素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果，有的企業(yè)使用績(jī)效結(jié)果模擬（如果他們的績(jī)效系統(tǒng)很精準(zhǔn)的話(huà)），還有的企業(yè)將素質(zhì)、學(xué)歷、年齡、職業(yè)資格等維度進(jìn)行綜合考慮以形成“能力指數(shù)”……
各個(gè)企業(yè)的人才觀不同，但如果用一樣的計(jì)量單位，如百分制，這個(gè)指標(biāo)是可以橫向拉通比對(duì)的，甚至不同行業(yè)也可以比對(duì)。如果把各企業(yè)間的核心人才能力密度進(jìn)行對(duì)比，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)之間的差距還是挺大的。
那么，為什么有的企業(yè)人才扎堆呢？可能有人會(huì)說(shuō)，是因?yàn)樗麄兛赡芤粩S萬(wàn)金，老板夠豪放、有格局。
先不說(shuō)這樣對(duì)不對(duì)，但至少持續(xù)性不強(qiáng)，所以穆勝咨詢(xún)從指標(biāo)設(shè)計(jì)上就屏蔽了這個(gè)導(dǎo)向 。 人才密度不是用錢(qián)堆出來(lái)的，而是過(guò)濾掉投入規(guī)模，再看以單位人工成本投入來(lái)聚集、培養(yǎng)人才的效果。 這個(gè)指標(biāo)看的是企業(yè)對(duì)于人才賦能的真正效果。
大量中國(guó)老板都喜歡表現(xiàn)出求才若渴，遍尋大廠(chǎng)頭部人才。他們的邏輯是，頭部人才可以改變一個(gè)領(lǐng)域。這種思路沒(méi)有錯(cuò)，但同時(shí)需要警惕的是，這類(lèi)玩法并不能從根本上改變企業(yè)的人才隊(duì)伍狀態(tài)，需要做的事還很多。
明星人才的價(jià)格隨行就市，但人才隊(duì)伍里每個(gè)人的“能力單價(jià)”，才是企業(yè)人才隊(duì)伍的強(qiáng)大與否的關(guān)鍵。說(shuō)白了，就是要看人才土壤和氛圍是否優(yōu)秀，數(shù)據(jù)結(jié)果應(yīng)該是核心人才能力密度。該指標(biāo)完美地屏蔽了無(wú)腦砸錢(qián)請(qǐng)人才的特殊情況，可以幫助企業(yè)更好的判斷自身的人才隊(duì)伍狀態(tài)。
戰(zhàn)略要定方向，業(yè)務(wù)要定路徑，但不能在組織與人力資源上落地的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)路徑毫無(wú)意義。沒(méi)有強(qiáng)悍的人才隊(duì)伍，企業(yè)只會(huì)在渾渾噩噩中隨波逐流，在疫情之后的復(fù)蘇里，一定會(huì)被強(qiáng)者擠掉。
穆勝咨詢(xún)的建議是——從現(xiàn)在開(kāi)始就重視企業(yè)的上述人才隊(duì)伍指標(biāo)，以這類(lèi)指標(biāo)為指南，重構(gòu)人力資源體系，提升人力資源效能。如果您想進(jìn)一步了解這些指標(biāo)怎么計(jì)算，怎么應(yīng)用，怎么調(diào)整，3月8日，廣州人效公開(kāi)工作坊給您答案。如果您預(yù)算有限，3月24日，《數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升（工具版）》公開(kāi)課，也可助您搭建底層框架。
