如何發現哪個部門“薅羊毛”最多？

Step1——設置人效指標

Step2——設置目標值

企業的人效應該做到“兩低于”：一方面，人數增長率低于產量、銷量增長率；另一方面，人工成本增長率低于營收、利潤增長率。當目標值設計的不合理，無法形成部門前進的動力，部門自然就會“努力不努力結果都一樣，還不如擺爛薅羊毛呢”。因此，設立合理的目標值才能夠牽引部門“跳起來摘桃子”，避免“薅羊毛”的可能性。

一般來說，采用標桿基準法、目標逆推法、趨勢外推法和博弈法確定人效目標值。

將各個部門的人效表現與人效目標值做個除法，得出可以橫向比較的“人效達標率”。基于人效達標率，可以形成一個類似“地形圖”的呈現（如圖2），達標率超過1的形成“山峰”，達標率低于1的形成“洼地”。這種邏輯下，“山峰”的高度和“洼地”的深度也一目了然，哪個部門“薅羊毛“最多自然也浮出水面。

圖2：某企業各銷區人效分布地形圖

資料來源：穆勝咨詢

如何解決“干啥啥不行，薅羊毛最行”的部門呢？

Step1——干預人效洼地

考慮部門的不同屬性，對于人效洼地進行干預的方式有兩種：

人效包干，適用于三權（財務權、人事權、決策權）下沉的部門。部門遵循自掙自花的原則，產出決定編制和人工成本的空間。未能達成效能標準的部門，其“摸魚的部分”在下一年度直接扣減，即縮編和縮減預算包。

精準核編，適用于不具備三權的部門。宏觀上，建立各部門間編制的固定比例關系，控制住總數；微觀上，鎖定各部門的“敏感崗位”，形成動態“核編”。

Step2——清理人效洼地

對于“人效洼地”應該分類看待：常年“薅”、低人效的部門，對于企業來說“不劃算”，應該堅決清理，“殺雞儆猴”；正在進行戰略級嘗試的部門，應該在一定時間內容忍低人效。但試錯型項目的范疇應該嚴格限制，非“戰略級”的嘗試一定要果斷放棄。

經濟寒冬下，大量企業面臨“活下去”“保增長”的困境，但員工普遍感受不到，羊毛照薅不誤。其實，管理雖有彈性，但企業更應從制度設計上杜絕員工“薅羊毛”，如果無法用人效管理來正確辨識員工“羊了個羊”的程度，那企業離“涼了個涼”也就不遠了。