如果員工事事都要問(wèn)，領(lǐng)導(dǎo)就要反思了

哈佛商業(yè)評(píng)論

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2022-09-28 10:33

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小佛爺說(shuō)

作為團(tuán)隊(duì)的管理者，你是否常常被員工沒(méi)完沒(méi)了的求助所打擾？如果是，那么你就該進(jìn)行反思了。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？團(tuán)隊(duì)成員為何覺(jué)得需要你回答？采取四項(xiàng)策略，你就可以充分減少下屬的打擾，有更多的機(jī)會(huì)專(zhuān)注于領(lǐng)導(dǎo)職位需要的思考。

你終于進(jìn)入了狀態(tài)，敲著鍵盤(pán)把戰(zhàn)略文件寫(xiě)下去，這時(shí)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)來(lái)短信問(wèn)問(wèn)題，然后另一條信息又跳出來(lái)。不知不覺(jué)間，一個(gè)下午過(guò)去了，你自己的工作毫無(wú)進(jìn)展。這種狀況聽(tīng)起來(lái)熟悉嗎？

為了留出時(shí)間進(jìn)行反思，管理者必須幫助團(tuán)隊(duì)成員獨(dú)立。如果團(tuán)隊(duì)不在一起而是遠(yuǎn)程聯(lián)絡(luò)，就更有必要這樣做，否則用線上渠道發(fā)送的“簡(jiǎn)短問(wèn)題”會(huì)沒(méi)完沒(méi)了。

首先是分析問(wèn)題。 團(tuán)隊(duì)成員為何覺(jué)得需要你回答？是因?yàn)樗麄儧](méi)有信心自己做決定？因?yàn)楹ε伦鲥e(cuò)了事、承擔(dān)不良后果？因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的資格，或者缺乏經(jīng)驗(yàn)？為問(wèn)題分類(lèi)，有助于總結(jié)規(guī)律并采取合適的應(yīng)對(duì)措施。

明白了他們向你尋求的是什么，再來(lái)考慮原因和自己起到的作用。 你的行為是否“鼓勵(lì)”他們把日常工作中每一個(gè)小小的障礙都匯報(bào)給你？是否讓他們覺(jué)得你是唯一有權(quán)解決問(wèn)題或做決定的人？是不是你與他們互動(dòng)的方式令他們對(duì)自己的判斷缺乏信心，或者讓他們不確定自己的權(quán)限？他們害怕出錯(cuò)是不是有什么原因？

以下提供四個(gè)類(lèi)型的建議，可以用于賦權(quán)員工，并幫助你提升自己的工作效率。

強(qiáng)調(diào)注意力管理

首先明確你所在的組織是否倡導(dǎo)“開(kāi)門(mén)政策”，如果答案是肯定的，要給出清晰的定義。

當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者要為團(tuán)隊(duì)提供支持，這一點(diǎn)很重要，但不能為此讓每個(gè)人整天都無(wú)端被打擾。“開(kāi)門(mén)政策”的意思絕不是任何人在任何時(shí)間都可以被任何事由打擾。更好的方法是明確組織中每個(gè)人都應(yīng)該讓別人覺(jué)得可以求助，但不必隨時(shí)都有空。團(tuán)隊(duì)成員要讓其他人知道自己什么時(shí)候有空，什么時(shí)候不要打擾。而企業(yè)文化必須協(xié)助員工維護(hù)不受干擾的工作時(shí)間。

遠(yuǎn)程辦公時(shí)，要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)定時(shí)關(guān)閉電子郵箱、把手機(jī)設(shè)成靜音放在視野以外的地方，并把聊天工具狀態(tài)設(shè)為“請(qǐng)勿打擾”，以此練習(xí)注意力管理。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)以身作則，否則團(tuán)隊(duì)不會(huì)照做。

在辦公室里，要用一些標(biāo)志來(lái)說(shuō)明自己“請(qǐng)勿打擾”的時(shí)間段，并且讓團(tuán)隊(duì)成員也這樣做 ：比如可以掛“請(qǐng)勿打擾”的牌子，在工位上插旗子，或者戴上耳機(jī)。每個(gè)人都應(yīng)該知道相應(yīng)標(biāo)志的含義，自行安排，用標(biāo)志區(qū)分自己不受打擾的工作時(shí)間和愿意讓別人來(lái)找你的時(shí)段。

如果你覺(jué)得自己所在的組織不可能出現(xiàn)這種場(chǎng)景，就需要考慮交流的方式。著重建立一種支持非同步交流的文化，即對(duì)話并不總是“實(shí)時(shí)”的，員工可以根據(jù)自己的工作狀態(tài)決定何時(shí)加入。我最喜歡的團(tuán)隊(duì)合作工具Twist對(duì)此提供了很好的指導(dǎo)。

如果員工事事都要問(wèn)，領(lǐng)導(dǎo)就要反思了

提升員工信心

為員工設(shè)定邊界，確保他們了解自己的職責(zé)，知道自己有權(quán)且應(yīng)該自行做出哪些類(lèi)型的決定，并且明白自己權(quán)限的一般邊界。鼓勵(lì)員工自行解決日常工作中的問(wèn)題。不要直接回答問(wèn)題，可以試著說(shuō)“我相信你的判斷”。你的下屬靠自己成功解決了問(wèn)題，就會(huì)漸漸產(chǎn)生信心。這樣可以很好地培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員自行解決問(wèn)題，讓你擁有不受干擾的工作時(shí)間。

如果你是那種控制型的管理者，會(huì)干涉團(tuán)隊(duì)成員的所有決定，團(tuán)隊(duì)自主權(quán)就會(huì)受損。這種微觀管理會(huì)給你造成負(fù)擔(dān)，且阻礙團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)。你不可能替每個(gè)人處理工作，也不應(yīng)該這樣做。賦權(quán)團(tuán)隊(duì)自行做決定。如果你不確定自己是否在微觀管理，可以請(qǐng)自己信賴(lài)的同事或前員工提供坦誠(chéng)的反饋。

接受艱難的決定

如果你無(wú)法相信某位員工的判斷，請(qǐng)嘗試思考原因，尋求改進(jìn)。是不是因?yàn)檫@位員工在技能上有欠缺？提供額外的培訓(xùn)是否有用？這位員工是新來(lái)的嗎？也許這個(gè)人需要更多時(shí)間來(lái)摸清門(mén)道，也許在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部為其指派一名導(dǎo)師或“搭檔”會(huì)有用。不過(guò)管理者要設(shè)置時(shí)限。

有時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己聘用的員工不合適。最難面對(duì)的問(wèn)題是，你是否把正確的人放在了錯(cuò)誤的職位上，某位員工是否不適合組織。不要在這里拖拖拉拉的。幫助這位員工在組織里找到其他合適的職位，或者另謀高就，這樣對(duì)你和員工都好。你可以及時(shí)止損，并為公司樹(shù)立起優(yōu)秀雇主的口碑。

營(yíng)造一個(gè)可以犯錯(cuò)誤的安全環(huán)境

假如無(wú)心之過(guò)會(huì)招致嚴(yán)重的不良后果，員工就不會(huì)來(lái)找你尋求意見(jiàn)，只會(huì)想方設(shè)法回避懲罰。這樣的文化有礙組織成長(zhǎng)，無(wú)法發(fā)展適應(yīng)性。

記住那句古老的格言：“公開(kāi)表?yè)P(yáng)，私下糾正。”如果團(tuán)隊(duì)成員的解決方案不理想，可以私下告訴他們。強(qiáng)調(diào)失誤是學(xué)習(xí)的良機(jī)。把團(tuán)隊(duì)成員的錯(cuò)誤當(dāng)作指導(dǎo)機(jī)會(huì)，讓他們?yōu)樽约旱臎Q定負(fù)責(zé)任。讓大家注意從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)并牢記在心，但如果相應(yīng)的決定是出于道德和誠(chéng)意，就要表示支持和同情。

采取以上四項(xiàng)策略，你就可以充分減少下屬的打擾，有更多的機(jī)會(huì)專(zhuān)注于領(lǐng)導(dǎo)職位需要的思考。在此過(guò)程中，你還可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的信心、創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性。讓團(tuán)隊(duì)更加獨(dú)立自主地工作，你的領(lǐng)導(dǎo)能力也能夠得以提升，推動(dòng)組織成功。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

毛拉·托馬斯（Maure Thomas）|文

朔間 | 譯周強(qiáng) | 編校