貝佐斯在致亞馬遜股東的公開信中寫道："在互聯網這樣的動態環境中，沒有杰出的人才是不可能取得成果的。我們為招聘設定了一個很高的門檻，這一直是亞馬遜過去和未來成功的唯一因素。

作為一家在世界上擁有高市值的互聯網公司，亞馬遜擁有許多成功的要素，而優秀的人才是亞馬遜成功的最底層邏輯和最低要素。亞馬遜通過招聘人才不斷挑戰外部環境，建立自己的商業模式最終是成功的。

喬布斯在一次對話中表示過，在企業里面一名優秀的技術工程師頂50名普通技術工程師。

雷軍在談到小米成功的原因時也提到："小米團隊是小米成功的核心原因。當我決定組建一個超級團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，幸運的是我找到了七個超牛合伙人。"

阿里巴巴的張勇也曾公開表示：“作為集團CEO，我每年問自己兩個問題。首先，我為集團找了哪幾個人，記住關鍵詞是"找"，而不是"招"，第二、為集團開辟了哪幾個新賽道？

通過一系列案例，我們可以得出結論：人才招聘是企業發展空間的決定性因素，人才激勵和人才培養是企業發展空間的影響因素，人才的選擇決定著企業的根本競爭力。

而作為中小（初創）型科技公司，技術人員是公司發展的基礎也是最根本的競爭力。

招聘全年分為兩個旺季，上半年的旺季為3月至4月。下半年的旺季是9月到10月。即所謂的"金三銀四"、"金九銀十"。

其中"金三銀四"主要分為兩類人群，其中一類為學生（以實習為主），第二類為社會人員。

一般來講，大公司只在3至4月份招聘實習生。特別像BAT這樣的大型互聯網公司，都是三至四月份招聘實習生，到了9至10月份才會招聘應屆生。實習生薪酬低，可塑性強，歷來都是搶手貨，面對大公司的財大氣粗和校招所需的招聘成本讓大部分中小企業望而卻步。

如今已經接近2月份尾聲，3月份即將到來，作為中小（初創）型科技公司是否開展實習生招聘工作呢？答案是肯定的。

企業傳統的招聘流程以校招技術人員為例：

獲得高校邀請—做好準備—前往高校—準備招聘攤位—打印筆試試卷—組織統一考試—批改試卷—安排第一次面試—安排第二次面試—最終面試—發放offer。

整個流程下來，快則一周，慢則一個月。全國幾大知名院校走下來，一方面時間周期長不說，另一方面所需要的招聘成本對于中小（初創）型科技公司來講一筆不小開銷。而今年受疫情影響，部分地區還可能暫停春季招聘。

采取線上招聘平臺只能被動等待簡歷。對于企業來說，市場瞬息萬變，人才晚一天到位，整個行情將可能發生天翻地覆的變化。

因此，尋找主動觸發到人才的渠道和及時獲取到有效簡歷是擺在企業面前的難題。

開發技術人才的能力不能光看簡歷，而應該考究其思維方式和思維切面等方面。

鑒于技術人才的面試特性，ShowMeBug 開創了一款數字化驅動的交互式代碼交流的技術面試工具，使用戶能體驗硅谷流行的像真正工作中一樣的代碼面試，通過在線筆試場景和在線面試場景兩大法寶，讓企業結構化、規模化、自動化、智能化的進行技術招聘，從而節約大量的面試時間。

企業HR可以在ShowMeBug 在線筆試模塊中，預先準備筆試試題，通過高校論壇和招聘群等各個渠道群發給意向候選人。候選人可以隨時隨地在電腦上完成題目作答。

為了防止筆試作弊，首先我們在線筆試場景中采取實時屏幕監控且全過程回放功能，確保候選人的答題獨立性。其次為了確保候選人筆試的獨立性和代碼編譯邏輯，HR可以邀請企業CTO和其他相關人員對筆試過程與候選人進行音視頻的回顧交流。

在企業傳統的招聘過程中， HR會對候選人的簡歷進行篩選，然后再推送給技術面試官進行面試，在這個過程中，會出現候選人簡歷上明明寫著的精通 JAVA，卻連基本的 StringBuilder 都不了解。而適合的候選人卻因為簡歷不是很匹配被HR篩選掉。

對于通過簡歷和筆試篩選的候選人，企業一般采取一至三場面試，其中包括技術主管、技術總監、CTO等不同級別人員進行層層篩選。這個過程不僅費時費力，還可能因為雙方時間對不上導致面試一拖再拖，而遭遇其它企業半路截胡或雙方之間產生不好印象。

如果面試環節只是做一般的交流，企業很難看清楚技術人員的真正代碼能力。而等到發現技術人員能力不匹配的時候，企業的產品可能已經Bug滿天飛。

為了解決這一問題，企業HR可以在在線面試模塊中邀請企業CTO和其他相關人員共同參與面試環節，ShowMeBug的在線面試提供一個可運行代碼的接近真實工作場景的編程環境，在面試過程中雙方面板實時同步，且面試過程也做一一記錄。

面試結束后，面試官可以清楚回顧整個面試過程，通過復盤進行打分。然后對比成績，做出最合適的選擇。

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ShowMeBug 是支持實戰編程的技術招聘筆面試工具，助力企業快速、精準招聘到真正有實力的技術人才，服務超500家中大型企業客戶，為半導體、智能制造、企業服務、IT互聯網等多個領域提供技術人才招聘解決方案。