設立目標的時候，可以先征集公司所有成員的意見，再由領導層召開圓桌會討論出最終的目標，即為公司層面的目標。將目標在全公司公示，然后開始制定部門級別和個人的OKR。

個人制定OKR目標時，可以通過先查閱上層的目標，在自己想做的事情范圍內找到能對公司目標有利的部分，將他拿出來和自己的管理者進行討論，做權衡取舍。

某種情況下，很有可能這個自己想做的東西，會變成公司今后改變的發展方向。

①  一對一的交流，即個人和他的管理者溝通。尤其是在一季度結束，另一季度開始時，要協商好關鍵結果是什么。

②  全公司的會議，以小組的形式進行，各小組的負責人參加并介紹自己組的OKRs，最終大家一起打分評估。

①  最多5個O，每個O最多4個KRs；

②  60%的O最初來源于底層。下面的人的聲音應該被聽到，這樣大家工作會更有動力；

③  所有人都必須協同，不能出現任何命令形式；

④  一頁寫完最好，兩頁是最大限值了；

⑤  OKRs并不是績效評估的工具，對個人來說，它起到很好的回顧作用，能快速明了地讓自己看到我做了什么，成績是怎么樣；

⑥  分數0.6-0.7是不錯的表現，因此0.6-0.7將是你的目標。

如果分數低于0.4，你就該思考，那個項目究竟是不是應該繼續進行下去。

要注意，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發現問題的方式。分數永遠不是最重要的，除了是作為一個直接的引導作用；

⑦  只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續為它而努力；

⑧ 使用OKR工具，公開透明和橫向縱向的對齊，保證每個人都朝同樣的目標行進。

在Tita OKR 管理系統中，可以實現組織內部的OKR公開透明與對齊，便于組織內部溝通。點擊了解Tita OKR

①  每個季度和年度都有OKRs，并保持這樣一個節奏的；

②  可量化的；

③  個人、組、公司層面上均有；

④  全公司公開；

⑤  每個季度都打分。