創業初期，許多老板或聯合創始人都把時間花在“開疆擴土”上：注冊公司、談客戶、招人、推產品……但等到第一位員工上班，現實問題馬上就來了：

工資怎么發？
要不要交社保？
個稅怎么算？
是按月發、按天發還是按小時？
HR和財務都還沒招，誰來搞？

這些問題看起來瑣碎，卻直接關系到員工的滿意度、企業的合規性，甚至是將來融資盡調時的“財務印象分”。

今天給大家提供一套實操向的入門指南，適合0-1階段剛起步的創業團隊參考。

首先明確一個概念：工資 ≠ 基本工資。

員工到手的工資一般由以下幾部分組成：

1. 基本工資：崗位對應的固定薪資；

2. 績效工資 / 獎金：與業績或考核結果掛鉤的浮動收入；

3. 津貼 / 補貼：交通補貼、通訊補貼、餐補等；

4. 加班費：法定工作日、休息日、節假日加班應支付不同倍數的加班工資；

5. 法定扣除：包括個人繳納的五險一金（養老、醫療、失業、工傷、生育、公積金）和個稅。

例子：
以上海為例，假設小張月薪10000元，績效獎金2000元，工資合計12000，扣除每月個稅及五險一金，其稅后到手工資大約為9836元（如下圖所示）

1. 明確薪資結構

創始人或核心管理層要先確定公司的薪酬結構：是否分為固定+績效？獎金如何設定？補貼標準是多少？
建議在發放前寫明在 offer 或勞動合同中，以免后期出現糾紛。

2. 建立員工信息檔案

記錄員工基本信息（身份證、銀行卡、聯系方式、入職日期等），便于后續工資發放、稅務申報、社保開戶。

3. 注冊社保、公積金賬戶

公司注冊后，應盡快在所在地人社局、醫保局、公積金中心開戶，以便為員工繳納五險一金。

注意：公司一旦雇傭員工，就必須依法繳納社保，即便員工表示“可以不交”，企業仍負有強制責任。

4. 開通對公賬戶、準備發薪流程

所有工資建議通過對公賬戶統一發放，避免使用現金或私戶打款引發合規風險。

• 設定固定發薪日（如每月10號、15號）；

• 生成工資表，經過負責人/財務確認；

• 匯總銀行打款數據；

• 發放工資條供員工查閱。

工資計算要遵循以下原則：

合法：按照勞動法、個稅法、社保法規定執行；

合理：工資結構清晰、計算公式明確；

留痕：所有數據應有記錄可查，方便復查與對賬；

準確：少發、多發、算錯工資都容易引發員工不滿和法律風險。

誤區1：工資隨便發，不走賬

使用私戶轉賬、現金發工資，不僅員工無個稅記錄，公司也無法計入成本，一旦遇到審計、融資、稅務稽查，風險極大。

誤區2：工資不簽合同、不寫明結構

員工入職只口頭約定工資，沒有合同支撐，未來糾紛維權難，公司也易陷入被動。

誤區3：加班不給錢、獎金隨意扣

即便是小公司，也要嚴格按照勞動法支付加班工資；獎金、績效應有考核標準，不能“老板一句話就扣”。

誤區4：社保、公積金不交或推遲

“先試用3個月再交社保”是違法行為！員工入職即應繳納，否則公司將承擔行政處罰和補繳責任。

對于剛起步的小企業或初創團隊來說，人少事雜是常態，沒有專職HR，也沒時間研究工資表、稅務政策。這個時候，選一款智能化、低門檻、合規高效的薪酬管理工具就顯得格外重要。

建議使用“自動化薪酬系統”，比如工資哥算薪平臺：

• 支持自動計算社保、公積金、個稅；

• 支持配置各種工資項、獎金、補貼等結構；

• 能自動生成工資條，并加密發放；

• 具備薪酬數據備份、操作記錄留痕等功能；

• 操作簡單，非專業HR也能快速上手。

• 按需付費，無需投入大成本（5人以下團隊可免費使用）

這樣的工具不僅能減少人工錯誤、提高效率，更能降低企業合規風險，為公司日后的規范化發展打好基礎。

剛成立的公司，往往對“薪酬核算”不夠重視，覺得“發錢到位就好”。但事實是，薪酬制度的規范程度，決定了員工對企業的信任程度，也決定了企業能否安全、健康地發展。

發工資這件事，表面上是數字的加減乘除，實則是公司管理能力與責任意識的體現。

如果你是剛注冊公司的老板、合伙人，或者HR新人，不妨盡早建立起一套科學、合規、高效的薪酬管理體系。選對工具，比招一個“懂工資”的人更劃算。

輕松發工資，不再“憑感覺”算工資。智能薪酬工具，讓新手也能做專家。