破解“體驗”玄學，HR SaaS如何讓HR、員工、管理者都愛用？| 一線問答
數字化智能化變革正在各行各業發生，如何領先一步，抓住機遇？
36氪企服點評《一線問答》邀請一線行家，針對業務痛點，為企業解讀前沿技術，給出落地打法。
本期問答嘉賓：Moka People產品負責人、首席方案專家 冷雪梅
今年，眾多大型企業的人事變動釋放出一個信號：當前的人力資源管理必須與企業所處的市場環境、發展階段結合起來。HR部門要形成敏銳的預見性，打造一個有韌性的組織。因此，員工與企業之間的關系，不應僅停留在利益層面，還應在使命層面、責任層面形成更深層的連結。
從數字化的視角來看，HR SaaS作為組織內各個角色的協同樞紐，正在充當關鍵角色。而它能否真正做到走向員工，發現人才差異，預知人才變化，在員工與管理者之間建立起緊密融洽的關系，數字化體驗是判定“好用”與否的重要窗口。
定位為“全員體驗更好的HR SaaS”，Moka如何拆解難以量化的數字化體驗，確立不同角色視角的坐標系？Moka People產品負責人、首席方案專家冷雪梅與36氪企服點評分享了她的見解。
Q1：不同視角下，HR SaaS可以發揮什么樣的作用？
冷雪梅：我們把管理者、HR、員工視角下的關注點分為三個層面。
第一層，HR團隊要建立標準和體系，推動業務執行。把標準和體系附在員工手冊里是沒有意義的，HR必須通過實際的執行流程去檢查合理性，并隨時關注員工的反饋和體驗。對員工來說，需要在組織里感受到關懷、發展，清晰定義自己的目標，并與企業的大目標緊密結合起來。HR SaaS要構建一個全員參與，積極互動的平臺和空間，讓各類員工和主管在工作中推動管理變革。
第二層，進入到企業成本和員工績效管理兩個方面，HR SaaS從后臺走向中臺，通過技術手段提升人效，把HR從做excel表格這樣的事務性工作中釋放出來，留出更多精力推動組織變革。
第三層，聚焦于管理者對戰略、人才、變革、文化的思考。管理者思考的問題一定是面向未來的，比如1~2年內要成為什么樣的組織，如何衡量結果，讓每個團隊動起來。HR SaaS要做的是打造戰略-目標-結果激勵閉環管理，幫助管理者承上啟下，確保公司戰略落地執行，結果評估公正客觀。
我們會把全員體驗落實到三類角色，觀察各個角色需要做什么，解決什么問題，從而確定用什么樣的方式方法形成基于公司戰略閉環之下的人才閉環。
Q2：如何衡量HR SaaS的產品使用體驗？
冷雪梅：什么叫體驗更好，其實是一個玄學的問題，因為體驗有很多主觀的成分。我們結合國內外4個權威用戶體驗模型、B端SaaS產品的基礎特性，以及人力資源數字化產品能力這三個方面，推出了升級的“TECHI”體驗模型，通過五項指標衡量企業對HR系統的使用感受。
一、可靠性（Trustworthy）
1、如何定義？
產品安全可靠，具備完善售后服務體系。以考勤為例，HR系統應做到支持上萬人同時打卡，且不依賴于網絡環境。只要有一次糟糕的打卡體驗，員工就會認為系統不好用。
2、如何衡量？
- 數據安全性
- 系統穩定性
- 市場占有率
- NPS（Net Promoter Score，凈推薦值）
3、Moka People是怎么做的？
- 敏感數據加密，避免數據泄露
- 數據實時獲取，數據自動穿透，保障精準度
- 從行為數據到分析結果自動生成
二、效率性（Efficiency）
1、如何定義？
能夠高效、準確完成任務，實現數據沉淀和可視。以人服比為例，在使用HR系統前，一個SSC（人力資源共享中心）一人可以服務100人，使用HR系統后，一人可以服務200人，這就體現出實實在在的效率提升。
2、如何衡量？
- 需求解決方案工具化
- 任務完成速度
- 流程線上化&可視化&自動化
- 數據實時顯現
3、Moka People是怎么做的？
基于歷史通過率和人崗匹配算法，計算出當前流程中的情況以及資源調整建議：
- 查看候選人數、通過率，以及平均處理時長
- 招聘進度分析、渠道質量分析、候選人質量分析、面試情況分析、招聘團隊效率分析
三、協同性（Collaboration）
1、如何定義？
與招聘相關的所有協同工作順利、流暢完成。在實際工作中，所謂的協同不僅僅是HR內部的協同，還包括和組織內其他角色的協同。
2、如何衡量？
- HR部門內不同職能角色協同
- HR部門與用人部門協同
- HR與候選人協同
- HR與管理層協同
3、Moka People是怎么做的？
- 考勤自動同步算薪，考勤確認封存后，算薪時直接同步至薪酬績效數據中，可直接用于薪資核算，不用二次處理
- 稅企直連，算薪時自動對新進人員與本月離職人員信息進行報增報減，核算后直接一鍵報稅
- 多維度環比分析，人力成本與往月發放差異可穿透，快速校驗，提升在線審批效率
- 簡化整體薪酬核算步驟與流程
四、愉悅度（Happiness）
1、如何定義？
為用戶帶來愉悅體驗，滿足業務需求的同時，獲得良好的交互體驗。
2、如何衡量？
- 產品易用性
- 系統靈活性
- 產品開放性
- 功能專業性
3、Moka People是怎么做的？
- offer信息聯動People的薪酬結構和職級，讓入職前的信息與之后的管理保持一致性
- 通過offer獲取員工薪酬信息、薪資結構，快速薪資建檔，同步獲取社保、公積金等基數
- 招聘聯動People的薪資檔案結構，自動計算薪酬帶寬的超限情況，HR不需要跨系統查詢和人工計算
- 招聘自動生成offer概覽，包括薪資構成、帶寬超限情況、上家漲幅比例、CR值等等，為招聘HR和offer審批人提供定薪參考
五、創新性（Innovation）
1、如何定義？
深耕業務需求，探索開發出引領行業的產品解決方案。
2、如何衡量？
- 技術創新
- 功能創新
- 理念創新
3、Moka People是怎么做的？
通過測算招聘投入情況（時間、資源等），對比不同崗位的投入產出比，確保招聘資源投入的合理性，優化招聘ROI。
- 預測即將入職人數
- 計算待招聘人數
- 統計所需接收簡歷數
- 預計招聘完成時間
- 預測崗位招聘難度
Q3：如何看待HR SaaS一體化的本質？
冷雪梅：我們把一體化首先看成是業務之間的協同，而非產品之間的關聯。具體而言，企業的管理動作要有閉環思維，在不同場景下要形成一體化的考慮。實際上，企業內部有很多這樣的閉環，比如入離職的閉環，績效管理的閉環，所以一體化首先是協同要閉環。
同時，我們應該把員工、HR、管理者、組織看成是共榮共生的一體，這要求企業學會換位思考，通過在系統中構建各種各樣的指標，讓老板了解員工，員工和主管也能形成互動，這樣才能讓組織有創新、有活力。
注：本欄目力圖呈現一線真實觀點，嘉賓分享觀點不代表36氪企服點評立場。
