撰文｜黃小芳

回憶起自己被裁的場景時，沈佳當時大腦一片空白。她只記得會議室有點熱，坐在那里有些窘迫。她沒想到，居家辦公近兩個月后，第一次回到字節，迎接她的就是裁員通知。

整個過程非常迅速。小組領導把人都喊到公司，一起參會的還有HR。領導宣布她所在產品線關閉，HR把準備好的離職協議發給在場的每一個人，沈佳所在的部門，包括負責人在內，無一幸免，全員離開。

這件事發生在2022年底，沈佳成為字節年底裁員事件的一名當事人。

蝴蝶的翅膀早已煽動。去年8月的一次全員會，一向溫和示人的字節CEO梁汝波，罕見地犀利起來。他批評字節很多業務都在務虛，針對性地批評了中層領導，一些項目的PMO（項目經理）數量太多，甚至出現PMO的PMO。

正是在這次大會，他明確提出要「去肥增瘦」，這是降本增效的另一種表達。基層員工甚至將它簡單粗暴地理解為是裁員的一種含蓄說法。

自此，每個人都害怕成為「肥」的那部分被「去掉」。恐懼就像寒風一樣吹遍格子間。一些緊張焦慮的員工，私下向HR打聽是否有裁員的消息。

實際上，受「去肥增瘦」策略的影響，字節內部的變化又遠不止裁員和砍項目。字節全球員工已超過10萬，在這個龐然大物面前，管理層的任何戰略落地都可能存在變形。

人人自危。字節仿佛如一口高壓鍋，壓力感受最強的，是身處其中的每個人。

沈佳被告知裁員是因為業務調整，作為基層員工，她無從了解公司角度的具體原因，「可能就是領導覺得這條業務線不值得做。」

在頭部互聯網企業工作近10年，沈佳最大的感觸就是環境變了，「前幾年互聯網高速發展時，不管什么樣的idea，感覺最后都能做出一個東西來，現在就比較困難。」她周圍身在互聯網大廠的朋友，陸續也都有被裁員的經歷。

字節給沈佳的補償是N+1，沒有年終獎。面對這個結果，沈佳也談不上滿不滿意，「只能說它沒有違法，仲裁我也沒有依據。」更大的壓力來自對未來的迷茫。互聯網只善待年輕人的現實令她擔憂。「我不知道以后的路在哪，馬上35歲，互聯網的青春飯也差不多快吃到頭了。」

年底丟掉工作的不止沈佳。唐宇負責的字節海外電商業務也遭遇變動，很多人離開公司。

2022年下半年，他所在的快時尚獨立站 IfYooou 先后進行兩波減員，分別發生在9月和12月，300多人的團隊最終只剩下一半。

字節的海外電商業務探索并不順利，去年2月已經關閉過跟IfYooou類似的獨立站Dmonstudio。

去年初加入時，唐宇也擔心過崗位的穩定性。但是業務負責人和HR向他保證，這是個S級項目，是集團最看重的。他們還透露，公司已經從其他優秀企業挖來一些高管和基層員工，商業計劃書也顯示，這個業務已經有相對長期的規劃。這些因素最終促使唐宇選擇接受offer。

但這些保證似乎并沒有被兌現。唐宇入職3個月左右，裁員毫無征兆地開始了。「心里突然咯噔一下，怎么我才入職不久就開始了。」而他自己也在12月底成為被動離開的其中一員。

沈佳和唐宇并不是個例。多家媒體報道，字節2022年底的裁員涉及抖音、飛書、Tik Tok等多個產品線，整體裁員比例約為10%。

實際上，字節縮減崗位的序幕始于去年下半年，并以CEO的意志被直接展示出來。

去年7月，字節CEO梁汝波修改個人OKR為大幅降低2002年-2023年招聘計劃和組織增速，并提升組織效率。

一個月后，晚點LatePost報道，在8月的全員會上，梁汝波更明確地表達對組織臃腫的不滿。他表示，字節過去一年很多業務未達預期，增加人解決不了問題，反而可能會更糟糕。

字節全球員工已超過10萬。相比員工超過10萬的其他大廠，信奉「大力出奇跡」的字節規模膨脹的更快，員工人數從0到10萬，阿里和騰訊用了20年，字節則只用了9年多。

「去肥增瘦」也在全員會上被提及，梁汝波態度鮮明，愿景和價值不突出的項目都要被砍掉。

如何判斷一個項目有沒有價值和意義？員工其實并沒有被清晰的告知。沈佳所在的部門，不需要做具體的業務，OKR方向主要是幫助業務部門提高效率。沈佳告訴新莓daybreak，他們服務的業務還在正常運行，「但是可能不需要我們的支援了。」

內部感受到「去肥增瘦」帶來的變化，遠不止人員變動這一項。

宋維是一名抖音工程師，差不多就是梁汝波強調「去肥增瘦」后，他發現公司的食堂不像之前那樣能隨意用餐了，必須要刷卡才能取餐。

他剛入職時，工位上還有很多實習生，不知不覺間這群人也悄悄不見了。「我個人的觀察是，字節的校招新人已經非常少了，當下，那些學生可能很難進入字節。」

一同受到波及的還有以往正常的升職漲薪制度。宋維明顯感覺到，2022年下半年想要升職漲薪非常困難。一位同事的入職薪資不符合預期，但他的產出無可指摘，甚至超出預期，一年后沒有漲薪，這位同事多次找領導理論，最終才爭取到理想報酬。

除了縮減headcount，增加升職漲薪的難度，嚴格控制預算審批也是字節成本管理非常用力的一個方向。

部門第一次裁員后，唐宇就明顯感覺，預算審批困難，甚至常常批不下來。之前幾千美金的預算審批，只要和直屬領導申報，兩三天就有回音。后來，「即使只需要100元人民幣的支出，也需要反復寫郵件，找不同職能的人去報備，才能敲定。」

就連工位也在縮水。沈佳這樣的非核心部門員工，在裁員前就被要求更換工位，以節省更多的出租成本。

宋維也感受到了工區人員的變化。他記得剛入職時，都沒有固定工位，需要去會議室里辦公，儲物柜里被大家塞滿了東西。但等到2022年底，整個工區大概空出二分之一。他不清楚消失的這些人是徹底離開了，還是轉移了工區。

去年下半年，社交媒體上有不少房屋中介在轉租字節的辦公區，面積從2000平到上萬平不等。據了解，退租區的員工大多轉入大鐘寺方恒、中坤廣場。其中方恒時尚中心是字節首座自有產權辦公樓。

「去肥增瘦」的緊箍咒下，字節的創新探索也變得缺乏耐心。

整個2022年，僅統計公開數據，字節探索乏力的項目就約10個，涉及電商、游戲、社交等各個領域。其中，不少項目也誕生于2022年，生命周期不足1年。

2022年字節部分關停產品

這些項目的關停也必然伴隨人員的流動。

從入職到離職，沈佳和唐宇在字節的時間都只有半年左右，而他們所在的小組從組建到解散則不足一年。「在字節能待一年以上就已經算是老員工了。」沈佳說，她所在的部門除了領導，都是新人。

沈佳有些擔心在字節的短暫經歷會影響下一次就業，雖然是因為業務調整而離開，但說被裁員又總害怕別人覺得是自己的原因，「簡歷上我沒有明確寫裁員這個事情，如果被問到會坦白，不然我無法解釋為什么干了半年就跑路了。」她比較遺憾的是，自己剛剛適應這份工作，準備大干一場的時候，一切都戛然結束了。

「去肥增瘦」還以更隱性的方式影響著這家公司。

宋維能明顯感覺到，一種恐懼感彌漫在公司，「尤其是基層員工，這種感覺比一年前明顯很多。」

而寒風的源頭正是梁汝波在8月底全員會的發言。

彼時梁汝波一改往常的溫和，犀利地提出很多針對性的問題。抨擊機構臃腫，PMO冗余現象盛行，中層領導也成為被批評的對象。梁汝波認為，這種局面形成和中層領導有直接的關系。

管理層的本意是精簡組織，處理不必要的業務和不合格的leader，但真正落地卻可能存在變形。

當減員的達摩克利斯之劍高懸時，一些中層領導并沒有因此變得務實，因為害怕波及自身，反而更加務虛。宋維的感覺是，因為恐慌，有人考慮問題不從實際出發，也不考慮成本，「只希望你盡快產出成果，然后拿去匯報，避免自己被去肥增瘦。」

梁汝波批判的PMO盛行的問題，宋維深有感觸。

半夜12點宋維接到同事電話，對方先指出他負責項目的各種問題，然后提出希望他多為自己的項目投入精力。這兩個項目都在宋維的績效考核之內，宋維認為對方的要求并不合理，為此他們在電話里針鋒相對，一度爭執得并不愉快。

在匯報關系上，這位同事并不是宋維的領導或者導師，只是一個項目負責人。因為字節扁平化的組織架構，大部分員工的職級位于3-1以下，這種扁平松散的結構，有利于創意的產生，同時也存在職責劃分混亂的問題。

理論上，任何人只要提出問題，就可以拉一堆人來幫他/她做這件事。這種機制下，因為項目成敗發生的利益分配和責任歸屬，都是不小的問題。

在工作性質不變的情況下，宋維在字節兩年內經歷了三任領導。他懷疑，頻繁更換領導的背后，涉及中層領導對業務的管轄權的爭奪。「在字節能非常清晰的感覺到大家有爭搶業務的氣氛。」一個業務做得好，下個月可能就被換了領導。

作為一名技術人員，宋維也在一次次爭吵式的工作氛圍里，感到厭倦、疲憊。他沒有等年終獎，加上一些家庭原因，他最終選擇在年底離職。

把離開當成解脫的也有沈佳，她對這份工作的感情是復雜的，一方面失去工作讓她焦慮不安，但當她了解自己要被裁員時，某個瞬間反應是，突然輕松了。

創始人的氣質往往決定企業文化。

張一鳴信任數據和規律，字節在做決策時也常常采用AB測試來尋找最優解，進入某個賽道時往往同時押注多款產品。這種賽馬機制讓字節在最初取得了矚目的成功，抖音就是內部賽馬的產物。

作為著名的APP工廠，字節成功的產品不少，但失敗的案例也很多。隨著互聯網進入存量時代，創新的天花板越來越低，字節也陷入自我復制和參考他人的怪圈。以種草為例，無論是最初的「新草」，還是去年上線的「可頌」，都有小紅書的影子，卻都沒有成功。

經過多年的探索，字節稱得現象級的產品還是只有今日頭條、抖音以及Tik Tok。沒有新的產品也意味著沒有新的增長。

隨著抖音日活見頂，字節的營收增速也在下降。此前據外媒報道，字節2021年收入增長80%，經營虧損71.5億美元，2022年第一季度收入增速放緩至54%。

以往的賽馬和擴張消耗大量人力財力，此時字節也面臨新的選擇，新業務到底應該在抖音內部孵化，還是繼續獨立開發？

字節的海外電商業務也經歷了類似的戰略搖擺。為了布局電商出海，字節數箭齊發，先后推出電商平臺Fanno，快時尚獨立站Dmonstudio、 IfYooou ，在前兩者皆失敗的情況下，2022年上半年，IfYooou 依然花高薪組建新的團隊，并接收了一部分Fanno團隊成員。

據業內人士透露，IfYooou 最初由字節某個高層領導帶隊，他沒有海外電商的經驗，但因為職級比較高，他所帶隊 IfYooou 性質為獨立品牌，不需要向抖音電商總裁康澤宇匯報。

該項目最初的打法是通過在谷歌和Facebook等公域投放廣告來獲取流量。這種傳統打法在藍海階段十分有效，但此時電商出海已是紅海，拼多多、Shein、Shopee等皆是有力的競爭對手。狼多肉少，導致流量越來越貴，轉化效果也不理想。

考慮到持續做下去也很難盈利，去年11月，IfYooou 迎來高層動蕩，原始負責人被撤換，新的負責人開始向康澤宇匯報。之前的業務方向也被放棄，字節開始傾向于利用Tik Tok的流量優勢，進行內部孵化。

方向的改變也導致整個團隊自上而下的調整，一些部門也因此被裁撤。

對于業務的調整，唐宇也沒有特別意外，「其實我入職不久，通過開會能感受到業務回報非常不好看。結果擺在那，任何一個高層都不會允許這種情況持續存在」。等他離開時，IfYooou 依然在虧損。

回憶在字節的時光，唐宇更多的是一種無力感——雖然他遇到很好的領導和團隊，自己的OKR也完成的很好，工作也很有價值感，「但我這個崗位屬于中臺部門，不是業務前端，沒辦法決定業務的生死。」職場的殘酷就在于此，管理層已做出選擇：相比個人，局面更重要。

他告訴新莓daybreak，由于對字節的天然好感，入職這家公司曾是他愿望成真般的選擇，「我當時真的想長期待在那里，沉淀自我，有所成就。」

當一家公司高速增長時，所有問題都不是問題，或被掩蓋或被對沖，公司和個人的目標一致，利益一致，關系和諧。

但當增速放緩，尤其公司向投入產出比要更好看的數字時，問題暴露，甚至被放大。公司和個人的關系也發生微妙的變化。他們彼此博弈，甚至互相對立。公司的前景不明，個體的命運也變得動蕩和未知。

（應采訪對象要求，文中沈佳、唐宇、宋維為化名）