在疫情和經(jīng)濟(jì)形勢的影響下，中國企業(yè)——特別是中小企業(yè)更加迫切地希望通過HR數(shù)字化降低成本，提升人效，從而緩解疫情帶來的影響。

根據(jù)穆勝咨詢發(fā)布的《中國企業(yè)人力資源效能研報》，2021年，有50.1%的被調(diào)研企業(yè)重視數(shù)據(jù)化人力資源，并設(shè)置專門負(fù)責(zé)此項工作的員工或團(tuán)隊，用以沉淀人力資源數(shù)據(jù)。對比2020年，這一比例上升了5個百分點。艾瑞的相關(guān)報告顯示，約35%的企業(yè)在疫情催化下開始推進(jìn)人事數(shù)字化進(jìn)程，31.7%的企業(yè)正在按計劃穩(wěn)步推進(jìn)，還有24.2%的高管表明企業(yè)有加大投入的計劃。

資本熱情高漲，廠商欣欣向榮。但在企業(yè)端，仍有一大片需求真空——那就是占據(jù)市場95%以上的中小微企業(yè)。在企業(yè)HR數(shù)字化的浪潮中，這些企業(yè)的需求能否得到滿足？

HRBP曉旭所在的生物醫(yī)藥公司，最近就有采購HR SaaS的需求。她表示，今年公司已經(jīng)擴張到110人左右，過去她可以使用Excel處理考勤、薪資和績效，但現(xiàn)在龐大的事務(wù)性工作耗時耗力，涉及到許多跨部門協(xié)作，Excel的協(xié)作性還是不太夠。“雖然可以進(jìn)行在線協(xié)作，但Excel沒辦法做更多的權(quán)限設(shè)置。很多員工需要更多權(quán)限下數(shù)據(jù)，還是要找上級審批，最后來找HR查。”

鑒于公司未來有商業(yè)化目標(biāo)，曉旭的公司決定推進(jìn)HR SaaS產(chǎn)品選型。“一方面，提升員工和業(yè)務(wù)感受；另一方面，為日后大規(guī)模的招聘和入職提前做好準(zhǔn)備，減輕HR手工工作的負(fù)擔(dān)，更多地專注到COE（專家中心）和HRBP的工作中去。” 曉旭表示。

圖源：網(wǎng)絡(luò)

當(dāng)然，也有數(shù)量龐大的中小企業(yè)，在采購HR系統(tǒng)之后，表示如同雞肋。受限于自身信息化水平、數(shù)字化人才儲備、采購成本和IT技術(shù)能力等因素，中小企業(yè)對于復(fù)雜、昂貴的HR SaaS仍然顧慮重重。

“不到100人的團(tuán)隊，就我一個HR。買新系統(tǒng)不是給自己找麻煩嗎？”

“一個系統(tǒng)每人800/年，太貴了，領(lǐng)導(dǎo)覺得不值。”

“因為出現(xiàn)過好多次閃退和丟包現(xiàn)象，每次用系統(tǒng)做匯報時，我都會再準(zhǔn)備一份線下文件，就怕現(xiàn)場閃退或卡頓。”

“買專業(yè)的HR系統(tǒng)是為了做數(shù)據(jù)分析，但因為不支持自定義報表，結(jié)果還是要把數(shù)據(jù)從平臺導(dǎo)出來，用其他軟件分析，感覺更麻煩了！”

“員工每次都說系統(tǒng)太復(fù)雜，然后就來問HR怎么弄。”

“買了整套企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，廠商附贈課程，以為這下能滿足老板要求了。結(jié)果送的課程合起來就是十幾頁紙，還不如自己看書。”

……

我們也聽到很多像這樣的聲音。

其實，除了招聘模塊需要連接外部的資源，HR的日常工作不需要專業(yè)的SaaS也能完成。比如，薪酬績效可以通過Excel完成，人力規(guī)劃可以通過表單問卷收集，合同審批可以使用OA+ERP，企業(yè)培訓(xùn)可以使用企業(yè)網(wǎng)盤和在線文檔。而在2022年洶涌的裁員潮中，HR SaaS中最具粘性的招聘模塊也可能受到影響。

與成熟的大型企業(yè)相比，中小企業(yè)因所處階段不同，需求也更加復(fù)雜。根據(jù)艾瑞咨詢的研究，處在發(fā)展初期的企業(yè)，以事務(wù)型管理為目標(biāo)，聚焦的場景包括基本的人事檔案、招聘管理。這一階段的企業(yè)發(fā)展薄弱，往往習(xí)慣于使用傳統(tǒng)的手動、線下管理方式，數(shù)據(jù)或文件丟失、錯漏等問題在所難免，更不用說基于現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析發(fā)展趨勢，提供決策依據(jù)。

圖源：艾瑞咨詢

整體來看，目前大部分中小微企業(yè)的核心訴求仍聚焦于招聘、績效、薪酬等事務(wù)性/信息化管理階段。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，HR部門的工作重心必然會逐漸轉(zhuǎn)向分析型/戰(zhàn)略型管理，而不論分析還是戰(zhàn)略決策，都深度依賴于數(shù)據(jù)，也考驗著HR的數(shù)據(jù)分析能力。

當(dāng)HRD想去推動薪酬體系的改革時，如何說服老板？在業(yè)務(wù)Leader抱怨找不到合適的人才時，HR如何深度挖掘人才信息？在企業(yè)員工離職率暴漲時，真的只是員工自己的問題嗎？以上所有場景，都需要HR進(jìn)行數(shù)據(jù)回溯和分析。但現(xiàn)實是——大部分HR只知其果，不知其因，很難依靠平臺/系統(tǒng)提供的功能獲得洞察。

根據(jù)艾瑞咨詢分析，未來五年，中小企業(yè)對HR SaaS的付費意愿會持續(xù)增長。但這一點，也許取決于HR SaaS的數(shù)據(jù)分析功能是否會更加強大。

在外資銀行工作的HR周宇表示，自己所在的公司目前有500人，正在使用SAP SuccessFactors和北森的系統(tǒng)。“作為專業(yè)人士，HR最重要的是引導(dǎo)、啟發(fā)我們的HR管理者，讓他們看到HR數(shù)字化的價值。這個價值肯定不僅限于優(yōu)化日常管理，更主要的是用數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)。”

目前，中國HR SaaS主要有兩類服務(wù)商：第一類是一體化綜合廠商，以北森、肯耐珂薩等為代表，產(chǎn)品功能齊全，覆蓋人才的“選育用留”全業(yè)務(wù)流程。

第二類是垂直模塊服務(wù)商。以Moka、薪人薪事、51社保、云學(xué)堂、蓋雅工場等為代表，深耕某個核心模塊，比如招聘、薪酬績效、社保、培訓(xùn)、勞動力管理等。

“疫情對于做面向中小企業(yè)客戶的SaaS公司而言，挑戰(zhàn)是巨大的。對于面向中大型客戶的SaaS公司來看，我目前觀察到的現(xiàn)象是正向的。”北森CEO紀(jì)偉國表示。

而現(xiàn)在，為了“先活下來”，模塊化廠商也在向一體化方向靠攏，都在提供全流程的綜合性解方案。這證明，單一模塊HR SaaS廠商利潤天花板明顯，想要“活下去”，不得不轉(zhuǎn)向預(yù)算充足的大客戶，和巨頭搶奪有限的蛋糕。

比如，招聘領(lǐng)域頭部服務(wù)商Moka旗下產(chǎn)品線從智能化招聘管理產(chǎn)品線，延伸到智能化人事管理系統(tǒng)Moka people。薪人薪事從專注于薪酬賽道，發(fā)展為一體化智能數(shù)據(jù)化HR SaaS系統(tǒng)。蓋雅工廠過去主攻智能排班考勤，如今也將產(chǎn)品線拓展到勞動力規(guī)劃、人事管理和靈活用工模塊。

除了ISV，在國內(nèi)市場，中小企業(yè)還有另一種選擇。隨著互聯(lián)網(wǎng)巨頭深入企服行業(yè)，釘釘、飛書和企業(yè)微信，正在成為中小企業(yè)的性價比之選。比如飛書people，今年5月集成打通了飛書OKR、人事、招聘、績效等原本獨立的人力模塊。釘釘則集成了1號直聘、易招聘、鑫招聘、智能招聘等ISV廠商。騰訊HR助手和企業(yè)微信打通，功能也基本覆蓋全業(yè)務(wù)流程。

但對于大廠自研的一體化HR SaaS，行業(yè)人士還處于一種觀望的態(tài)度。獨立ISV也并非坐以待斃，一些廠商開始針對不同行業(yè)提供差異化服務(wù)，爭取全域客戶。

比如，i人事選擇了行業(yè)化道路，利用無代碼滿足不同行業(yè)1%的個性化需求。i人事聯(lián)合創(chuàng)始人兼CTO王景飛在接受36氪企服點評采訪時表示，中小企業(yè)對于HR系統(tǒng)最大的需求就是有業(yè)務(wù)引導(dǎo)能力，如內(nèi)置薪資績效方案、內(nèi)置報表等，讓人力資源體系建設(shè)初期，經(jīng)驗較淺的HR也可以做到科學(xué)管理。因此，中小企業(yè)需要廠商持續(xù)的售后服務(wù)和業(yè)務(wù)共建。而這才是HR SaaS客戶粘性的關(guān)鍵所在。

再比如，薪人薪事、Moka主打的“智能化”，選擇將產(chǎn)品與AI、RPA技術(shù)進(jìn)行深度融合，進(jìn)一步降低初學(xué)者的使用門檻。使用這些智能化產(chǎn)品，其實也是HR提升自身數(shù)據(jù)分析能力的過程，對HR部門輔助各部門業(yè)務(wù)、參與企業(yè)戰(zhàn)略決策將更有利。

在最新的市場調(diào)研中，中小企業(yè)反饋認(rèn)為，垂直類單模塊的SaaS應(yīng)用更加專業(yè)和靈活，對業(yè)務(wù)的契合程度更好。根據(jù)艾瑞的報告顯示，有50%的受訪企業(yè)選擇在一體化主系統(tǒng)的基礎(chǔ)上額外補充專門化、專業(yè)化的垂直模塊產(chǎn)品。因此，針對中小企業(yè)提供輕量的定制服務(wù)，豐富的API接口，也成為垂直模塊頭部廠商的切入點。

談到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點，曉旭說道：“很難衡量HR SaaS的投入產(chǎn)出比。數(shù)字化是規(guī)模效應(yīng)的催化劑，規(guī)模化是數(shù)字化的限速因素。數(shù)字化轉(zhuǎn)型永遠(yuǎn)是在用20%的投入撬動80%的杠桿。如果企業(yè)不肯在HR方面投入，HR部門就永遠(yuǎn)都是一個核算機構(gòu)。在任何一家公司，如果你要做商業(yè)化，要鋪銷售團(tuán)隊，做產(chǎn)銷研一體，不做HR數(shù)字化集成，是很難往前推的。”

“比起問中小企業(yè)需不需要采購HR SaaS，我們應(yīng)該問HR SaaS如何幫助HR部門創(chuàng)造更大的價值。”一位業(yè)內(nèi)人士告訴我們，當(dāng)市場提供足夠優(yōu)質(zhì)的管理工具后，中小企業(yè)能不能抓住數(shù)字化轉(zhuǎn)型機遇，還要看管理者的魄力。

 

（應(yīng)采訪者需要，周宇為化名）