開人的本質是留人。

開人其實是在變相留人。在開人環節中，開了什么人，才知道我們要留什么人；不要什么人，才知道我們要什么人，招什么人。

在做管理者培訓、咨詢的時候，天機老師發現很多管理者不擅長開人。

很多的管理者都是好好先生。在人力資源部門提出要開某個人時，他們往往會說：“就這樣吧，你看，好不容易招了一個人，我們怎么能把別人開除了？”。

除此以外，開人對管理者也是一個巨大的心理挑戰。無論是在情感上還是在技能上，很多人都沒有達到相應的要求。所以說，開人是一個比招人更高難度的動作。

那么，在開人的時候，要怎么操作呢？

第一，“丑話當先”，一開始就把規則講清楚，不能事后算賬。

第二，2-7-1原則的建設。建立優勝劣汰的管理機制，對于20%的員工，我們要讓他們“升官發財”。對于10%的員工，他們要么是業務不好，要么是價值觀不好，我們一定把他們開掉。

第三，發現績效不合格的員工不能立馬開人，要幫他做績效改進。給人一次機會，清晰界定問題以及跟進輔導。

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