股權激勵，老板留住核心人才的重要抓手
越來越多的企業，選擇股權激勵的方式來激勵員工、留住核心人才。
創業酵母CFO、財務資本專家、前阿里健康財務副總裁孟長安老師，為我們分享企業做股權激勵的初心、本質，以及股權激勵的成功案例。
多數講股權激勵的課程，都是面向創始人或CEO的，因為他們是股權激勵最重要的決策者。但我個人覺得，從員工的視角思考股權激勵，也是非常有必要的。
我非常看好股權激勵機制。
因為國內外新興科技企業的一系列案例證明，這是一個非常有效的激勵工具，我們有必要讓更多的企業高管層、管理層、骨干員工能夠享受這個福利，一起把這件有利于企業、有利于個人的事情推廣做大。這是我講股權激勵的初衷。
今天的話題一共分為三個部分：
一、為什么要重視股權激勵？
二、什么是股權激勵？
三、如何獲得股權激勵？
財務自由只是人生的副產品
首先，我們可以探討一下關于財務自由的話題。
你心目中的財務自由的標準是什么？
你目前規劃中的達成財富自由的途徑有哪些？
達成財富自由的標準之后，你會做什么？
我覺得這些話題需要大家靜下心深入思考。
比如給自己定個目標，兩千萬、五千萬、一個億還是幾個億，能不能達到財富自由的標準？
有了這個目標之后，實現的路徑是什么？
有人通過炒房、炒股實現財務自由，但我相信，大部分人還是通過在職場中摸爬滾打達到目標的。
以終為始，達到財務自由你會做什么？我們最怕沒有目標的生活，天天忙碌卻不知道為什么而忙。
我非常喜歡唐捷老師的分享：
只有把自己的世界觀、人生觀、價值觀、財富觀梳理清楚，你的心和方向才能定下來，財務自由的話題就不那么困擾你了，因為它只是你人生的一個副產品。
阿里與騰訊的股權激勵是怎樣的？
我們來看一下阿里和騰訊歷年的股權激勵費用。
這個單位是億元人民幣，2020財年是三百多億，基本覆蓋阿里股權激勵的范圍當中40%的人群。騰訊2020財年是一百多億，覆蓋得也差不多是這個范圍。
因為阿里人數比騰訊多，所以從金額來看阿里要比騰訊高一些，人均的股權激勵的力度還是阿里大一些。
去年沒有上市成功的螞蟻金服，成立初期拿出了40%的股權作為激勵值，我當時看到都覺得很吃驚，即使是民營的商業化的金融機構，都很難拿出這么大的份額。這也是為什么螞蟻這么多年，大家干勁十足，一方面講情懷、講文化，另一方面該給的股權毫不吝嗇。
股權激勵機制在阿里和騰訊的發展過程中發揮了不可替代的作用，同時成就了組織和個人。我希望用我自己的體感告訴企業家們，你的身價過了五個億、十個億以后，剩下的只是數字而已，無非就是可調配的資源更多。
既然這樣，你就可以帶著你的管理層和員工，一起把這個事情做好，一起把這個對社會有用的事情的價值做大。
所以我們在跟企業講課時，把話題展開、上升到認知層面，很多企業家是非常認可的。
不管是企業老板還是高管層，梳理一個正確的財富觀非常重要，你會發現，把心打開，認知格局提升，很多事情做起來體會完全不同。
除了阿里和騰訊，通過股權激勵造富公司的案例還有很多，比如快手的股權激勵。
年初上市時，快手的市值突破1.3萬億港元，快手員工也迎來了高光時刻，有4551名員工參與到股權激勵中，按目前快手股價（大概每股200港元），這些員工人均身價超過2000萬港幣。
2011年5月，小米開始建立股權激勵計劃，截止2018年3月31日，5500名員工持有以股份為基礎的獎勵，按照5500多名員工享有1.81億股，平均每位得到2.88萬股激勵，如果按照千億美元市值計算，相當于價值人民幣900萬。
像海底撈這樣的傳統餐飲業，也開始做股權激勵，授予1500名員工及外部顧問，歸屬期10年，歸屬期結束后達到條件激勵對象可獲得股票。
我們來看一下，近一年內，A股上市公司股權激勵情況。在4300多家A股上市的公司中，創業板73%左右的公司都已經引入了股權激勵。
雖然創業板池子有點小，但它的股權激勵的比例很高。反而是主板，不管是上海還是深圳的比例目前停留在10%左右，因為國企和央企比較多。
科創板的企業數量雖然多，但由于企業比較新，發展的也比較快，股權激勵沒有及時做，相信未來科創板股權激勵的比例也會提升。
在這里，我想傳遞的信息是，很多新興企業，尤其是民營企業，老板們的意識完全打開了，越來越多的企業老板愿意把股權分享給大家，這也是大家的機會。
我們可以預期中國未來在整個資本市場方面，股權激勵會越來越普遍，中國的民營企業會越來越有活力，會變成合伙型的企業。
從收益方面來看，實施了股權激勵的公司，大部分情況下公司的股價相比行權價它的發行價都是增長的。這么多家公司中，真正低于行權價的公司比例不到10%。
大部分公司的股價集中比他們的行權價增長了一倍到兩倍，還有一些甚至增長了三倍到四倍以上。
實施了股權激勵的公司，員工通常干勁十足。優秀的公司往往是帶著管理層和員工一起實現財富積累的。實際上這些公司拿出來的股份比例并不高，激勵總數占當時總股本比例最多是5%，最少不到1%。
公司做大上市之后，實行股權激勵是比較輕松的。整體來看，實施股權激勵的公司比例和帶給大家財富效應已經越來越明顯了。
什么是股權激勵？
股權激勵的實質是什么？
股權激勵實際是把你的智力、時間和精力當做了一種投資，與所在企業一起共創事業，共享收益，共擔風險。
股權的構成從法律層面來講，一般有決策權、剩余財產分配權、分紅權、增值權、轉讓權、知情權和繼承權等。
一般情況下，股權激勵分配的是分紅權和增值權，我們不要單純地認為參與到公司股權激勵后，就真的可以在董事會上擁有席位了。
在已經實施了股權激勵的公司中，很多公司并沒有把股權激勵充分利用起來。
比如，一個員工在入職時，公司給了他股權，但是入職后再也沒有授予過，這就沒有把股權激勵真正當做薪酬體系的一部分，沒有把它當做一個有效的工具利用起來。
從HR的角度來講，我會建議HR把股權激勵用到極致，比如平時給員工發的工資，包括月度提出、季度提成，但還有一塊就是長期激勵，只有加上這塊，整個薪酬體系才會更加的完整和有效。
我們通常用的股權激勵的工具有這么幾類：
一類是實股，適用于公司最核心的合伙人或高管，老板一般會謹慎使用；
另一類是期權和限制性股票，適合于暫時無利潤、現金流寶貴、未來企業前景較好的公司。
對于上市公司而言，股權激勵屬于“老板請客，二級市場買單”。
為什么？因為最后把這些股份給激勵對象時，只要增發新股，由二級市場的機構投資人、散戶、公眾股東來買單，你手上拿到了這些股票，現金流是完全不受影響。
還有一種是業績獎金/干股和虛擬受限股，這兩種適合有穩定利潤且現金流好，發展空間大的企業。
限制性股票，與期權相比省掉了行權這個動作，從授予日開始，需要分期解鎖，通過等待期或鎖定期之后，這些股票就真正歸你所有了，什么時候賣由你決定，所以它不需要行權。
限制性股票在不同場景下情況不太一樣，對于未上市公司而言比較靈活。
港美股上市公司以及非上市公司，股權激勵可以只跟工作年限有關。
A股上市公司需設定公司業績考核指標和個人績效考核指標，其中公司業績指標可以包括未來幾年的主營業務收入、凈利潤、凈資產收益率等等。歸屬時間期限常見在三年或五年。
我在阿里健康時，給老員工股權激勵相當于感恩與回報，所以，我會設定兩年歸屬期，但是對于新員工或集團轉崗過來的人，我們還是按照四年。這對新人也是一種考驗，就看能不能熬過頭兩年。
因為現在實施注冊制，我們可以帶著期權上市，帶著期權上市的好處是可以直接在擬上市公司主體的基礎上發新股，作為員工的股權激勵，在你上次發行之后，你只要跟股東方面登記要發行一部分新股，作為員工的期權的行權的股份來源就可以了，反而比在持股平臺操作更簡單。
但是對于帶著期權上市的這部分股份需要三年時間才能減持。
如何獲得股權激勵？
如何獲得股權激勵？
首先得換位思考，老板為什么要做股權激勵。
比如你加入的是一家主要靠人力、靠大家的智慧，共同奮斗來做強做大的公司，這種情況下，老板不得不分，因為一旦你翅膀硬了就會離開。
所以股權激勵跟你選擇的平臺，行業有很大關系。
當今這個年代，人才在企業發展過程中發揮了很大作用。對于公司和老板而言，最重要的就是吸引、激勵和保留人才。
對于創業公司更是如此。因為公司現金流有限，如果請那些大廠有多年經驗的人才，是比較困難的。這些人會考慮，為什么要加入一個未來不確定的創業公司，職業發展和穩定性都無法保證。
而股權激勵是留住人才一個很重要的抓手，如果沒有這個抓手，靠創始人講情懷、講故事、畫大餅是很難留住優秀的人才的。
這也就是為什么我在開場時介紹阿里和騰訊這些公司，他們很早就規劃好了股權激勵機制。
蔡崇信來了阿里之后，在只有19個人的情況下，就把股份在18羅漢和未來選擇人才的過程中全部利用起來了。之后到了公司A輪、B輪以及公司IPO上市，都可以繼續發揮它的作用。
股權激勵還有一個作用，可以識別這個人是不是跟你志同道合。
比如兩個高管候選人，一個人非常計較每個月拿到的薪水，對于股票給了最好，不給也無所謂。而另一個人更看重創始人和團隊，哪怕一個月有很少的薪水，只要可以多給他股份也愿意跟著你干。
所以，你自然可以識別出來這個人跟你是不是一路人，是不是認可你，認可你的團隊。
利用好股權激勵這個機制，既能幫助企業發展，又能節省現金流，同時還能吸引真正的人才。
激勵和留住人才方面是同樣的道理。在創業酵母過去一年的發展中，骨干員工流失的很少，我們把九零后這批新的骨干提拔起來做業務合伙人，給足股權。你會發現，每個人真的會把公司當成自己的事業一樣奮斗。
我們一般給老板們講課，會建議他們先講清楚公司戰略。
我們有個金字塔，最底下是公司的戰略目標，往上是公司的組織架構，是不是已經想清楚需要哪些部門、哪些團隊，績效考核體系是不是建立起來了，等等。在此基礎上，你的薪酬體系、激勵機制、股權激勵是不是都需要建立起來。
就如蓋房子一樣，先把地基打好，把房子的柱子立起來，股權激勵就是上面的屋頂。
終身成長和價值提升是核心
關于股權激勵的體會，我自己總結下來，股權激勵只是一個工具，一個副產品，我們應該努力讓自己更有價值并作出明智選擇。
最重要的是要不斷提高自己的認知，懂得判斷外面的整個形勢，同時選擇一個好行業、好老板、好團隊跟隨，一起做一件正確的事。
就像我中財畢業去學金融，然后去會計師事務所，在當時也是比較另類。一般大家都選擇央企、國企、各大銀行總部、監管機構、證券公司、基金公司等。
我當時覺得選擇事務所可以了解更多企業，后來2008年去了阿里，感覺互聯網處于慢慢發展的趨勢，同時覺得民營企業比較有活力。
當時的阿里并不知名，大家知道淘寶，但很少人知道阿里巴巴，實際上當我加入公司，深入了解公司和團隊之后，它的發展空間包括描繪的未來藍圖，我都充滿了期待，所以這種前期判斷和選擇非常重要。
個人發展高度決定于認知高度
從職場發展來看，我個人覺得有三個階段：
第一階段，步入職場要做好自我管理，提高職業素養，這個時期不能把薪資放在首位，要把成長放在第一。
第二階段，這個時期你已經是公司骨干，要有這種把公司的事情當成自己的事情來做的事業心。同時從個人的角度你既要提升自己的認知，保護自己的權益，還要堅守初心、著眼長遠，最重要的是要形成自己的體系，就是自己做事的方式方法。
第三階段，要學會穿透一些事情，我在大學時有一個老師說，很多事情你沒有經歷過、超越過，在你還沒有達到那個程度的時候說看透是有點早的，但是等你到了那個階段、那個境界的時候，你不要困在里面、迷失里面，要學會繼續提升自己。
就像開場我跟大家介紹的財務自由的話題一樣，當你擁有幾千萬、幾個億身價時，是不是還想著變成幾十個億？這還是不是你的第一目標？
我覺得唐捷老師總結得很好：
你要明白自己真正要的是什么。其實人生到最后就是讓自己開心的同時還有選擇的自由，不想做什么就不做。要有一個正確的財富觀，多做一些利他的事，提升自己、持續成長。
這也是為什么我愿意出來給大家講講課，為什么選擇加入創業酵母的原因。
創業酵母是一個幫助別人、服務別人的教育平臺，幫大家拓展知識、拓展思維，提升認知、打開格局，我覺得這些是特別有意義的事情。
借假修真借事修人，我一直拿這句話來鼓舞自己。我今天的分享就到這里，謝謝大家。
本文來自微信公眾號 “創業酵母”（ID：chuangyejiaomu），作者：孟長安，36氪經授權發布。
