常見問題

• 股權激勵是什么意思？

        股票期權是一種激勵方式，通過經營者取得公司股份，給予經營者一定的經濟權利，使其能夠作為股東參與企業的決策，分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

• 股權激勵的模式有哪些？

  1、股票期權
        一種激勵方式，通常是為已上市或即將上市的股份公司所采用，公司給予被激勵人在一個規定的期間內以事先確定的價格(執行價格)購買公司一定數量股票(執行價格)的選擇權，這一過程稱為行權，也稱為放棄權，但股票期權本身不能轉讓。
  這種模式的好處在于，公司無需為以更低的成本吸引并留住人才而支付其他費用，同時將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”起來；對于個人而言，可以鎖定經營者(期權人)的風險，不行使選擇權也不會造成額外損失。
        這種模式的缺點是，在國內現行法律規定的股票期權執行的股票來源問題的同時，可能會帶來經營者追求短期績效，放棄對公司發展的重要投資的行為，以達到行權條件。
  對于初期資本投入少、資本增值快、人力資本增值效應明顯的企業，可采用人力資本增值法。
  2、業績股票
        在年初制定績效目標，年終若實現，公司將拿出一定的獎勵資金用于獎勵員工購買公司股票。
        其優點在于，該模式規范，操作性強，激勵資金只能購買公司股票而不能轉讓，具有長期激勵約束的作用，每年考核實行一次，可以發揮滾動激勵的作用。這種模式的優勢在于，激勵成本較高，而且可能給企業帶來現金支付壓力。對業績穩定的上市公司及其集團公司、子公司具有較強的適應性。
  3.虛擬股票
        企業向激勵對象授予一種“虛擬”股票，當被授予者達到業績條件時，可據此享有相應的分紅權利，但無所有權和表決權，不得轉讓和出售，并在其離開企業時自動失效。
        其優點是不影響公司的總資本和股本結構，同時獲取股息、紅利的前提條件是達到了公司的績效目標，具有一定的激勵作用。
  這種模式的缺點是，激勵對象過于關注企業的短期利益，考慮分紅因素，現金支付壓力較大。適合現金流較為充裕的企業。
  4、延期支付模式/薪資留存
        將公司股票以經營者的年度工資的一部分兌換，并在規定期限屆滿后，以股權或現金形式發放給激勵對象。
        這種模式的優點在于，將經營者部分報酬轉化為股權，并長期鎖定，增加了其退出成本，有利于長期激勵；這種模式的缺點是，它對個體的激勵較少。適合有穩定業績的上市公司使用。
  5、激勵對象及資格條件
        公司在規定的期限內業績增長，經營者有權按一定比例獲得業績增長帶來的收益。
        這種模式的優點是操作簡單，不需要解決股票來源問題。這種模式的缺點是激勵對象無法獲得真正意義上的股權。鑒于內部合作伙伴對公司的貢獻，以及為了激勵內部合作伙伴取得更好的成績，提高經濟效益，從而促進公司長期穩定健康發展，以內部合作伙伴為激勵對象。選擇【虛擬股+紅利保留模式】，激勵對象達到業績評價目標后，實現虛擬股，將虛擬股變成實股。

• 股權激勵的優點是什么？

  1、建立企業利益共同體。
        公司所有者和公司員工的利益并不完全一致。業主關注的是企業的長期發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員則受雇于業主，他更關注的是任職期間的業績和個人收益。兩者在價值取向上的不同，必然導致企業經營管理雙方行為方式的差異，并經常出現員工為了個人利益而損害企業整體利益的行為。
        由于實行股權激勵，使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，他們的個人利益和公司利益趨于一致，從而有效地削弱了兩者的矛盾，形成了一個利益共同體。
  2、績效激勵。
        在實行股權激勵后，企業的管理者和技術人員成為公司的股東，有權分享企業的利潤。經營人因其工作成績好而得到獎罰，這種預期的得失起著導向作用，它能極大地提高經營人、技術人員的積極性、主動性和創造性。
        雇員成為公司的股東后，可以分享企業高風險經營所帶來的高收益，有利于激發企業潛力。它將促使經營者大膽地進行技術和管理創新，采用各種新技術來降低成本，從而提高經營業績和核心競爭力。
  3、有利于經營者關注企業的長期發展，減少企業的短期行為。
        對管理者進行年度獎金等傳統激勵措施的考核，主要集中在短期財務數據上，無法反映長期投資的收益，因此，采用這些激勵措施無疑會影響對長期投資管理者收益的重視，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定發展。在引入股權激勵后，對公司業績的評價不僅要關注當年的財務數據，還要考慮未來的價值創造能力。
  4、留住人才，吸引人才。
        非上市公司實施股權激勵，有利于穩定企業，吸引優秀的技術、管理人才。一方面，股權激勵機制的實施可以使員工分享企業成長帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感；其中，薪酬主要是根據管理者的資歷條件和公司的實際情況，對目標業績進行預先確定，在一定的時間內保持相對穩定，并與公司的目標業績緊密相關。獎勵通常是通過對超目標業績的考核來決定管理者這一部分的收入，所以獎勵與公司的短期業績密切相關，而與公司的長期價值無關。

• 股權激勵對員工的好處

  1、驕傲：雇員擁有股份，并能獲得身份驕傲。當員工沒有股權，他們就成為了企業的打工者，當員工擁有股權，他們就成為了企業的主人，獲得了身份認同。
  2、分紅收益：員工持有股票后，可獲得股票分紅，這是除工資獎金外的另一份收益，這樣使員工既關注自身利益，又關注企業利益，使員工的價值取向由原來只關注自己的收入，轉而關注企業的利益，使員工的個人利益與企業的長遠利益相結合。
  3、股權溢價收益：員工入股，假設企業的股權價格是一股一元，隨著企業的不斷發展壯大，可能會把股權的價格提高到10元或者更多，員工在轉讓或退出股權時就能獲得溢價收益。
  4、員工的安全保障：在進行股權設計時，我們也要考慮到，如果員工因工傷、工亡或死亡，對他的家人來說，是一種不幸。對企業來說，如何進行人文關懷，從而體現企業對員工的關心，也讓員工找到歸屬感，也是公司在做股權設計時必須考慮的內容。

  
  與此同時在設計方案時也要考慮到退休的情況，員工在企業工作了一輩子，等退休時，對于未上市企業的員工，企業會給他們發股權。

• 股權激勵的股權需要員工自己掏錢嗎?

         股票的性質如果是虛擬股票，員工完成相應目標或指標后就有了金錢，不用花錢買；假如是去工商部門注冊股票，這種股票叫注冊股，是需要激勵對象拿真金白銀去買的，如果你把注冊股送給員工，這種股票叫股權獎勵，一些員工可能會被激勵，一些員工則會想老板是否想用這種方式捆綁自己。如在股票登記免費時，無論公司做得好或做得不好，都是要分錢的。

• 非上市公司的股權激勵有什么作用？

  1、對于非上市公司來說，股權激勵有助于緩解公司面臨的報酬壓力。由于絕大多數非上市公司都屬于中小企業，因此他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股票激勵，公司可以適當降低經營成本，減少現金流出。同時，也可以提高公司的經營業績，維持業績高、能力強的核心人才。
  2、對原股東來說，實施股權激勵有助于降低職業經理的道德風險，實現股票和經營權的分離。非上市公司往往存在獨特的現象，公司所有權與經營權高度統一，公司的三會制度等往往是虛設的。隨著企業的發展和成長，公司的經營權將逐漸轉移到專業經理身上。由于股東和經理追求的目標不一致，股東和經理之間存在道德風險，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理的行為。
  3、對公司員工來說，實施股權激勵有助于激發員工的積極性，實現自己的價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才流動問題。由于待遇差距，許多中小企業很難吸引和維持高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股票激勵計劃后，由于員工的長期價值可以通過股票激勵來表現，員工的工作積極性大幅度提高，同時由于股票激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會提高。

• 股權激勵的股份到底從哪里來？

  1、股權轉讓
         簡單的理解，就是做減法。
         舉個例子：控股股東占公司股份70%，轉讓10%股份給激勵對象，那么控股股東從原本的70%股份降到60%，激勵對象的出資直接給到控股股東，基本上和其他股東沒關系。
         股權轉讓不改變注冊資本，主要通過原股東稀釋自己股權，而這也存在一個弊端，控股股東股權比例降低，控制權也會隨之降低，而往后如果持續通過稀釋自己股權做股權激勵，也就是不斷做減法，從大股東變成小股東甚至可能失去公司的控制權。
  2、增資擴股
         與股權轉讓對比，增資擴股就是做加法，通過員工增資增加企業得注冊資本，原股東的股份同比例稀釋，增資進來的錢直接給到公司，根據增資額占增資后注冊資本的股份比例用作股權激勵。
         增資擴股優點主要體現在兩個方面：一方面，增資擴股的資金屬于公司的自有資本，不需要還本付息，即使分配紅利也是根據企業的經營決定，基本上沒什么財務風險。另一方面，增資擴股的資金會很好的提升企業的現金流能力，對企業經營、技術發展有著很大的改善作用，有利于企業的發展。
         而增資擴股也存在著相應的缺點，控股股東的股權比例會稀釋，影響控制權，但其實這可以根據股權架構與持股平臺設計方式避免這個問題。

• 股權激勵一般給多少股合適？

        對于上市公司來說，根據證監會發布的《上市公司股權激勵管理辦法》規定：“上市公司全部在有效期內的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的１０％。”
         1０％看起來份額不大，但是對于上市公司來說，絕對數額還是很可觀的。對于非上市公司來說，股權激勵的股份一般不要超過公司總股本的３０％。
        對于到底要多少，要充分考慮到行業的競爭性、人力資本依附程度和企業的發展階段。對于行業競爭性強，人力資本依附性強的企業，股權激勵可以適當高一點。反之可以低一點。
        如高新技術企業、互聯網企業、軟件企業等，可以高一點。房地產企業可以低一點。初創企業和成長中的企業可以高一點，成熟期的企業可以低一點。
        另外，對于股權的分配，不要一次就全分完了，要分批給，還要虛實結合。
        分批授予就一是為了未來有激勵資源可用，同時要考慮到金手銬、金色降落傘、金臺階等多種需求。二是對激勵對象本人要要分批授予，體現出股權的長期激勵效果。而且股權激勵要虛實結合，虛擬股只有分紅權，或股票增值權，這些是不會影響公司控制權。

• 制定股權分配方案要遵循哪些原則？

  1、能用錢解決的，堅決不用股權
        這里就有一個核心的總原則：能用錢解決的，千萬不能用股解決，因為股權是一個公司最核心的價值，所謂“請佛容易送佛難”，股份一旦交出去了，再想要回來就難了。
  2、股權分為身股和財股，設置成熟條件
        股權不能全按出資比例分配，首先應根據公司業務的類型劃分出財股和身股的比例，若公司的業務是資本密集型的，那就讓財股占更大比例，若在業務開展中人才、技術發揮更大的作用，那就讓身股占更大比例。確定了比例之后，再在財股中分配資金所占份額。對于出資的合伙人分配財股，出力的合伙人則分配身股。
        分配好股權后，設置好成熟條件，當合伙人通過努力達到特定目標后，股權才能成熟，正式得到股份，且越晚成熟得到的股份便越少，因為股權會隨著公司的成長不斷增值。除此之外，還能設置股權分批成熟，比如每年成熟25%，以此來防止合伙人得到股份后就做甩手掌柜。
        除此以外，股權分配不僅要分配當時的股份，更要考慮到未來的股份，可以適當留出資金池，這樣以后再引入新的合伙人時，既可以根據公司以后的估值來重新分配股份比例，又不會稀釋原來合伙人的權益，有利于公司的長遠發展。

• 股權激勵定價原則

        首先得確定企業價值，再次確定每股定價，最后要標明購買方式。除此而外，要使得定價結果更科學，在整個定價過程中需要注意以下三個原則：
  1、明確股價的關鍵影響因素，即每股價格=企業估值/總成本；
  2、確保“同股同價”，即同一批授予/發行股票價格應該保持一致；
  3、明確大前提，即在公司不虧損情況下，后面的股票價格比前面的股票價格高。
        在方案設計過程中“考慮周全、注重原則”，以促使企業設計出的股權激勵方案更公正、公平且可落地實施，真正的對企業員工起到長久高效的激勵作用。