最近，“躺平”意外成為了中國2021年春夏之交最熱的網(wǎng)絡(luò)流行語。

這是一個不需要做過多解釋就能意會，卻同時又蘊含著豐富內(nèi)容的新詞匯。從字面意義上，“躺平”直觀地反映了一種消極對抗外界壓力的態(tài)度——在個人選擇和價值觀日益多元的當(dāng)今社會，年輕人不愿迫于外界強加的價值導(dǎo)向而勉強作為，而更希望能夠遵從本心，平靜快樂生活。

在微觀經(jīng)濟學(xué)勞動力供給模型中，“躺平”反映了勞動者對于閑暇和工作的選擇。從本質(zhì)上講，“躺平”代表著模型中個人效用無差異曲線上的右端極值——其他個人因素不變的情況下，勞動者增加閑暇時間而相應(yīng)減少收入，卻依然可以獲得與高收入、高工作強度等價的效用。

因此，“躺平”火得頗具爭議。一方面引起了年輕人的強烈共鳴。“躺平”是“內(nèi)卷”的盡頭和終結(jié)，是對“996”的拒絕和抵制。作為一種社會情緒，在這種激烈且無效無序的零和博弈中，“躺平”表達(dá)了年輕人對個人價值實現(xiàn)的思慮和迷茫。另一方面，這種略帶消極和叛逆的表達(dá)方式也在更大范圍內(nèi)引發(fā)了強烈的擔(dān)憂——如果年輕人這一最具活力和創(chuàng)造力的社會群體，不再愿意奮斗，憧憬“躺平”，偏好“閑暇”而非收入和工作，那我們的社會和經(jīng)濟將如何發(fā)展？

社會對年輕人“躺平”的擔(dān)憂，似乎有些多慮。

在“躺平”大潮呼之欲出的2021年第一季度，中國在全球新冠疫情持續(xù)的情況下，GDP實現(xiàn)了同比18.3%的增長。在過去的十年中，中國的人均GDP從2011年的3.6萬元增加到了2019年的7.2萬元，年GDP總量從4萬億元增長到10萬億元，而同期的勞動力人口卻從2011年的100283萬減少至2019年的98910萬。這些數(shù)據(jù)意味著，過去的十年中，年輕人作為勞動力人口中的新鮮供給和重要力量，不僅沒有“躺平”，他們的人均工作量反而為中國經(jīng)濟增長創(chuàng)造了翻倍的單位價值。

“躺平”對年輕人，似乎也不是一種主動的意愿和選擇。單從教育這一勞動力輸出的源頭來看，日益激烈的升學(xué)競爭和高昂的教育成本與“躺平”背道而馳。以優(yōu)質(zhì)教育資源已經(jīng)較為集中的上海為例，從2011年到2019年，上海每十萬人口中高中階段的平均在校生數(shù)量從1430人下降到1070人，降幅接近30%，同期在其他各級學(xué)校在校生百分比基本沒有變化。與此形成鮮明對比的是，上海同期教育事業(yè)收入從2011年的1006085萬元增加到了2079311萬元，增幅達(dá)100%（數(shù)據(jù)來源于國家統(tǒng)計局分省地區(qū)年度數(shù)據(jù)）。細(xì)品近年來的宏觀數(shù)據(jù)就不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前年輕人即使想維持前輩們原有的生活狀態(tài)，也需要付出加倍甚至更多的努力和財力。

也許，宏觀數(shù)據(jù)所展現(xiàn)的，是“內(nèi)卷”和“996”的真實存在，而“躺平”引起的共鳴更多是反映了年輕人無奈且疲倦的反諷與自嘲。

令人驚訝的是，在“躺平”與否的網(wǎng)絡(luò)之爭中，企業(yè)——這個曾經(jīng)在“內(nèi)卷”“996”等相關(guān)流行語熱議中占居風(fēng)口浪尖的群體，竟然難覓蹤跡。

在“躺平”出圈的爭議中，企業(yè)的危機感應(yīng)該最強。

“躺平”也許不會真正影響年輕人的奮斗和競爭，卻能切實影響年輕人對于職業(yè)和企業(yè)的選擇。在網(wǎng)絡(luò)信息社會，商業(yè)模式和創(chuàng)新機會的不斷涌現(xiàn)使得年輕人的職業(yè)道路發(fā)展更為多元化。除了在傳統(tǒng)的企業(yè)制度框架內(nèi)攀爬層層階梯，尋求升職加薪，我們的社會和經(jīng)濟正在為年輕人提供更多更有趣的發(fā)展機會。

從微商到吃播，從up主（視頻網(wǎng)站中上傳視頻的人）到電競再到創(chuàng)意文化，這些更為符合年輕人的興趣，也更為靈活自由的職業(yè)選擇，正在越來越被年輕人和社會大眾接受。尋找一份平庸的工作符合“社會期望”，同時堅持著真正熱愛的事業(yè)并努力變現(xiàn)，“斜杠青年”也在成為越來越多年輕人引以為傲的標(biāo)簽。

這種“躺平”折射出的職業(yè)選擇變遷，尤其值得企業(yè)注意。在人才越發(fā)成為形成和保持競爭優(yōu)勢根本的當(dāng)下，被年輕人以“躺平”的名義“用腳投票”，無疑會對企業(yè)的發(fā)展造成巨大威脅。“斜杠青年”的流行，“躺平”的共鳴意味著大量有能力有想法的年輕人，會更傾向于追求這些多元化且更符合自己內(nèi)在價值觀的職業(yè)道路，而不再將自己限定于“企業(yè)”這種傳統(tǒng)的組織模式。

從根本上講，“躺平”的走紅暴露了技術(shù)變革中，傳統(tǒng)企業(yè)的運營模式與市場經(jīng)濟和社會發(fā)展的沖突，反映出企業(yè)組織構(gòu)架和激勵機制已經(jīng)滯后于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展帶來的變化。毫無疑問，我們正在經(jīng)歷的是一輪空前的技術(shù)革命。從互聯(lián)網(wǎng)到移動通信，從VR/AR、人工智能到區(qū)塊鏈，這些顛覆式創(chuàng)新的出現(xiàn)和發(fā)展，創(chuàng)造了數(shù)字平臺、分布式創(chuàng)新、物聯(lián)網(wǎng)等一系列新興產(chǎn)業(yè)和前所未有的商業(yè)模式，并為年輕人帶來了上述極為多元化的職業(yè)選擇機會。

外部競爭壓力的內(nèi)化和轉(zhuǎn)嫁，伴隨著有效激勵機制的缺失，加之信息技術(shù)革命自身所激發(fā)的多元化職業(yè)機會，這些因素都讓傳統(tǒng)企業(yè)在技術(shù)變革中處于不利地位。

但是，技術(shù)變革中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和適應(yīng)并沒有捷徑。單純向員工轉(zhuǎn)嫁和內(nèi)化外部競爭壓力，也不能有效幫助企業(yè)在技術(shù)變革中，成功進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整并保持競爭優(yōu)勢。沒有對新技術(shù)和新市場的深刻理解，企業(yè)對市場變化做出的反應(yīng)和調(diào)整仍然會集中在原有市場上，并不能真正捕捉和利用變革所激發(fā)的機會。

在這種試圖運用“內(nèi)卷”式戰(zhàn)略來適應(yīng)技術(shù)變革的過程中，似乎沒有贏家。那么，企業(yè)該如何面對技術(shù)變革，才能與員工變“雙輸”為“雙贏”，讓年輕人從“躺平”到“躺贏”呢？

最根本的道路是重構(gòu)企業(yè)“慣例”，培養(yǎng)多元能力適應(yīng)技術(shù)變革。

企業(yè)不妨從以下三個方面入手。

第一，重構(gòu)組織設(shè)計，簡化決策流程，降低不確定性。組織結(jié)構(gòu)是支撐企業(yè)這一精密有機體有效運轉(zhuǎn)的“骨架”，而“慣例”作為企業(yè)基因，其形成與作用首先與企業(yè)的組織構(gòu)架緊密相關(guān)。合理簡明的組織結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)信息在企業(yè)內(nèi)部交流傳播，這既是有效“慣例”的形成基礎(chǔ)，也能進(jìn)一步強化企業(yè)在運用“慣例”的過程中學(xué)習(xí)和應(yīng)變能力的提升。

企業(yè)的戰(zhàn)略決策在很大程度上是問題導(dǎo)向的，戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行從根本上是解決市場競爭和組織發(fā)展中出現(xiàn)的問題。在技術(shù)變革的時期，企業(yè)面臨的問題尤為復(fù)雜，對于任何戰(zhàn)略的調(diào)整都可能“牽一發(fā)而動全身”，其后果具有高度的不確定性。通過組織結(jié)構(gòu)的模塊化明晰分工，減少部門間的相互依存性，能夠在組織內(nèi)部有效地降解戰(zhàn)略制定的復(fù)雜程度，降低決策的不確定性。而每個部門流程內(nèi)專業(yè)化知識的不斷總結(jié)和運用也讓相應(yīng)“慣例”形成的路徑更明晰。

第二，鼓勵知識共享，不重復(fù)“造輪子”，減少無效輸入。如果說組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)有機體的“骨架”，組織“知識”就是維持能量補給推動企業(yè)發(fā)展的“血液”。在技術(shù)變革的復(fù)雜環(huán)境下，企業(yè)更需要建立完善的部門間的知識共享機制，保證知識“血液”的通暢傳輸，才能有效重構(gòu)“慣例”、在變更的環(huán)境下維護(hù)企業(yè)有機體的健康發(fā)展。

知識共享對于解決“躺平”困境尤為重要。在知識共享機制缺位的情況下，企業(yè)內(nèi)部的每個決策、每個產(chǎn)品都從頭做起，員工和決策者只能依靠流程內(nèi)的“試錯”搜索最優(yōu)方案。這種閉門造車式的決策和創(chuàng)新模式不僅是對企業(yè)資源的極大浪費，也會導(dǎo)致員工超負(fù)荷工作，產(chǎn)生“躺平”的意愿。

完善的知識共享機制能夠保證“慣例”的完整性，全面有效匯總企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)驗和知識，讓決策者和員工能夠在工作中依照“慣例”來“按圖索驥”。通過“慣例”共享知識經(jīng)驗，讓企業(yè)“血液”的養(yǎng)分滋養(yǎng)到每一個組織“器官”，能夠避免部門間、產(chǎn)品間重復(fù)造“輪子”，通過降低無效工作輸入，為員工“減負(fù)”。同時，基于共享知識形成的企業(yè)能力也更為連貫，更具累積性和疊加性，在變革中能夠最大程度上利用內(nèi)部資源實現(xiàn)“協(xié)同效應(yīng)”。

第三，改善激勵機制，鼓勵員工流動，構(gòu)建人才和知識的“生態(tài)系統(tǒng)”。作為“慣例”基因的載體，企業(yè)知識“血液”的充沛和活力，根本上取決于企業(yè)的“造血”能力——企業(yè)的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力。如同大自然中的生物體，企業(yè)的“造血”創(chuàng)新能力不僅取決于自身的知識和資源儲備，更依賴于企業(yè)跟外部生態(tài)的溝通和物質(zhì)交換。企業(yè)從外部獲取越多的知識“給養(yǎng)”，就越有可能發(fā)現(xiàn)更多獨特的“知識組合”實現(xiàn)創(chuàng)新，并通過“慣例”儲存到企業(yè)的記憶中。

在技術(shù)變革中，顛覆式創(chuàng)新通常在本質(zhì)上區(qū)別于企業(yè)現(xiàn)有的知識和以往的技術(shù)路徑，這使得外部知識獲取和學(xué)習(xí)更為重要。而獲取外部知識最為有效的方法之一，就是增強員工的流動性。高度的員工流動性不僅能讓新員工直接帶來企業(yè)所需的新知識，擴展企業(yè)的知識儲備，老員工的離職也能將企業(yè)內(nèi)部知識帶入生態(tài)系統(tǒng)，參與更廣范圍的“知識重組”和創(chuàng)新，提高企業(yè)在整個知識“生態(tài)系統(tǒng)”中的重要性。

同時，增加員工的流動性也能為員工提供更為有效的激勵機制，讓他們看到“出路”，從工作中獲得實際利益，拓展個人的職業(yè)發(fā)展空間，緩解高強度工作所觸發(fā)的“躺平”愿望。

通過企業(yè)組織結(jié)構(gòu)搭建合理的“慣例”骨架，運用知識共享機制保障暢通的“慣例”血液，依靠與外部生態(tài)系統(tǒng)和員工流動營造強健的“慣例”造血能力，實現(xiàn)“工作任務(wù)模塊化”“組織知識共享化”“人才結(jié)構(gòu)生態(tài)化”，能為企業(yè)應(yīng)對技術(shù)變革和“躺平”背后蘊藏的人才危機提供一些思路。而這些戰(zhàn)略的主旨，都是打造一個開放活躍的學(xué)習(xí)型企業(yè)。只有企業(yè)拒絕“躺平”，積極適應(yīng)技術(shù)變革，與員工共同學(xué)習(xí)，一起成長，才是“躺平”危機真正的化解之路。

本文來自微信公眾號“哈佛商業(yè)評論”（ID:hbrchinese），作者：楊蔚，編輯：李全偉，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

楊蔚是中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)助理教授。

本文有刪節(jié)，原文參見《哈佛商業(yè)評論》中文版2021年8月刊。