數字化的工具能把重復性的工作完成得比人更快更穩，這一點已經沒人懷疑，我們在HR系統的考勤比對、360評價等功能中，以及流程機器人（RPA）、AI人臉識別等新技術的應用中都已經見識過了。

但是數字化絕不應該止步于“外包”HR不想干的事，數字化可以做到HR沒法干、甚至不敢想的事。

人力資源管理數字化有三個方向，我認為是頗有想象空間的：

組織敏捷化被提出的背景是：我們正經歷百年未有之大變局，計劃永遠趕不上變化，而組織常常被殺得措手不及；而且未來幾乎無法再用經驗去預計，反復的疫情帶給了我們最直觀的案例。

如果你們也在靠過去的數據預測離職率或者到面率，可以看看這兩年的結果有多大的偏離。

身處這樣的時代背景，企業必須學會適應。

冰山隨時可能突然出現在航道，如何才能不成為泰坦尼克號？

組織敏捷化說，要打破森嚴的層級架構與高聳的部門墻，在更扁平的架構中，建立相對獨立、自驅的跨職能小團隊，將巨輪變成許多摩托艇，網絡化地連接。

這就需要管理層“雙眼緊盯、雙手放開”，更多地授權給“聽得見炮聲的人”；讓更敏捷、更靈活、適應性更強的小團隊在前線去快速試錯。

那么，就需要讓小團隊以及其中的成員具備：

你會發現，近幾年HR數字化領域新興起的東西，很多都是在設法提供這些東西，都是在圍繞著敏捷、快速應變這些主題：

OKR就是典型，讓目標的周期更短、讓目標的溝通和更新更頻繁、讓所有人看到所有人的目標，鼓勵共同協作不斷迎接更高的挑戰。

在線文檔與知識庫，鼓勵所有員工共享他們的知識和經驗，鼓勵同事從中學習。

員工認可與互勉，鼓勵員工之間相互發出精神獎勵（如電子徽章）和物質獎勵（如代金券），鼓勵即時為每一步小成功舉杯共慶。

脈沖調查，讓HR更快地知道員工的滿意度，并能夠即時響應。

這些“敏捷”的新玩意多發源于或發揚在科技行業，那是因為“敏捷”(Agile)在成為組織管理的思想之前已經是一種為業內熟知的軟件開發思想了。

相信未來還會有更多的數字化應用，激勵小團隊和個人自驅，為快速應變和提升支撐賦能。

敏捷化組織強調團隊內外的信任與協作，這就要求組織內的信息更加透明。

這和很多行業里自上而下的系統建設還是很不一樣的，它們更多是為了集中管控和規范統一，而且非常在意信息保密，權限要劃分到字段級。

發生在我們身邊的快速變化之一，是購物習慣——不僅從線下商超轉變到線上電商，又從淘寶、京東變成直播、拼團。

類似的，人們求職的習慣同樣在不斷變化。

對于企業而言，特別是對于校園招聘，傳統渠道簡歷轉化率大大降低，廣告成本卻逐年上升，這與電商商家遇到的困境如出一轍。

于是HR也開始嘗試使用電商運營的一些方法：

高校就業中心推薦我們拉群和學生直接坦誠交流，這算是一種“私域運營”。

我們看到朋友圈里的內推海報，支持掃碼轉發，這算是一種“裂變營銷”。

線下活動中的集贊獲得PASS卡，這是不夠數字化的“助力搶火車票”和“拼多多砍一刀”。

抽獎在宣講會中司空見慣，連抽盲盒都不足為奇。

但是現在目前招聘可以用的數字化工具，還遠沒有電商那么豐富，招聘也需要SCRM（社交候選人關系管理）。

你想象得到嗎？現在的年輕人想了解企業和職位，更喜歡去小紅書，而非領英、脈脈和求職論壇。小紅書不僅能搜到招聘進度、上岸經驗、備考輔導，更能找到在職員工記錄標記他們的真實生活。而且推薦算法特別雞賊，你搜過招聘，他就會拼命給你推離職員工的勸退。離職、畢業、優化，這些才是流量密碼。

雇主品牌建設變成了“種草”一份好工作、一種好生活；內容營銷、維護網絡口碑成為了HR的新職責。

不同的渠道、不同的內容，會有不同的下單率，中間每個環節都會流失；這也正如從看到內容到接受OFFER，中間也有各種候選人體驗的接觸點，每一個都可能成為人才爭奪的關鍵。電商對每個環節做細致的數據分析，根據數據指標快速評估、反應；而招聘還需要向電商運營多多學習。不僅是人才吸引，人才發展、人才保留也需要更細致的數據分析與預測。

為不是游戲的東西加入游戲的機制，謂之游戲化，它離HR管理并不遙遠：

在招聘領域，我們今年做了內推積分賽，有公司用上了UPUP FARM這樣的真正的小游戲來做測評。

在學習領域，朋友推薦通過paiza的游戲刷編程題，學英語也有一些游戲化的APP，當然玩家最多的當屬這個：

其實，并非加入了積分、徽章、排名就能成功，游戲化的目的不是為了單純讓無聊的事情變得有趣，游戲化的價值更在于激勵。

Gartner對游戲化有專門的定義：使用游戲機制和游戲化的體驗設計，數字化地鼓舞和鼓勵人們實現自己的目標。

就比如說，鼓勵員工成長。

好的游戲會不斷地給玩家新的技能和裝備，讓玩家去挑戰更強的Boss，玩家在這種不斷成長與挑戰中進入所謂的“心流”，他們享受這種狀態，忘記時間的流逝。好的工作同樣應該如此，讓人在心流通道中享受持續成長與進步。

而進入心流需要四個條件：目標明細、沒有干擾、直接反饋、持續挑戰。

游戲化專家Yu-Kai Chou將人們愿意長時間投入大量精力于游戲的原因歸為了八個維度，靠上的是正向、靠下的是負面；靠左的是外在、靠右的是內在。

我認為這八個維度同樣適用于評估要不要接受一份OFFER或者繼續一份工作。

例如Epic Meaning在游戲中是被上天選中要去完成的事業，在工作中就是使命感、價值感；Accomplishment在游戲中可能是金幣、經驗值、成就獎杯，在工作中就是獎金、工資等各種外部激勵；Empowerment你可以按自己的想法去玩游戲，在工作中則是對工作方式的掌控。

對于不同階段的員工（新員工、上升期的員工、資深員工），這八個維度對他們的吸引力也不相同。

“游戲化是理解用戶的目標和動機，并設計出可以激勵用戶實現目標的體驗。”

游戲設計其實能給工作設計帶來諸多啟發，我們不僅要帶給員工這些東西（挑戰性、勝任力、使命感、掌控感、外部激勵等等），更要通過即時的反饋與可視化，讓員工感知到，而這就是數字化工具才能完成的事。Gartner咨詢師Brian Burke認為，游戲化不應該是獨立的產品，而應該內嵌在現有的業務系統中，我也期待看到HR系統中出現更多游戲化的功能。

這就是我們期待的三個HR數字化方向，雖然并未提到很火的兩個概念：EX（員工體驗）和PA（人力數據分析）。我認為，EX和PA都是方法手段，而非最終目的，而且兩者都是深深融入這三個方向中的：三個方向都需要數據分析結果來驅動，都能帶來更好的員工體驗。

本文經授權轉載自微信公眾號：Johnny HCM