職能再造，持續擁有未來競爭力的能力 

新冠疫情于今年已進入白熱化的狀態，全球產業早已無情地被碾壓，尤其是最近確診人數持續攀升，居家隔離、分流、居家遠程辦公上班制度重啟，HR再次回到重災區工作時期，而大家的工作也進入大重組時代。然而在疫情期間，我們的工作模式、人才流動、訓練發展都有了強大的沖擊，尤其是造成人才缺口的部分，所以無論是因應科技發展的數位轉型，還是因應疫情發展的科技素養，不可否認的，企業都必須打破過去人才發展的慣性思維，提升不同世代的永續人才管理，創造創新性人才賦能及強化自主學習的新關系。

在相關報告中指出82%的企業雇主都認為，員工一年至少需要一次完整的職能再造，才能持續擁有未來競爭力的能力，所以永續人才發展是企業要永續經營不能不重視的事項。而在疫情中，員工的數位技能提升，已是企業在后疫情快速發展下，HR的首要工作。YOOV人事管理認為， 74%企業正面臨員工技能不足以因應未來的挑戰，淘汰率也變高，人才難找、職能不足，汰換將成為HR的新常態挑戰。根據某調查機構在（2021年）也發現，在企業的培訓預算中，有超過一半將落在線上學習（54.5%），其次是結合線上與實體的混成學習（32.7%），數字化趨勢下，更能掌握學習彈性和自主性的數位學習已經形成浪潮。

人才賦能來提升員工的自主學習力 

也正因為如此，我們更清楚的發現，人才發展離不開企業人才賦能，無論是專業技能，還是數字化能力，這樣才能實現企業與人才全面發展體系。賦能可以分為人才自我賦能及企業內外部賦能，在現在這個正在發生快速變化的世界中，我們要能透過人才賦能來提升員工的自主學習力。賦能這個詞是由管理學中“empower”這個字翻譯而來，通常和授權一起使用。所謂授權賦能，就是主張授予組織其他成員更多額外的權力，通過分權的機制，使組織成員擁有個體自主性，從而具備「能力獲得感」，所以賦能授權就是賦予更大的做事可能性空間。

企業若要實現企業內外部賦能，首先要先建置明確的崗位職能模組，透過完整人才資格標準、工作職責及任務、職務必備能力來檢核及管理人才的發展及落差分析，最后施以職能提升的內外部教育訓練，用以提升員工的職務能力，同時賦予更大的做事空間。而人才自我賦能又要如何提升呢？在現在這個風云變幻的數字時代，擁有自我覺察及自主學習的人才是不可多得的，最基本的做法便是提升員工內在的驅動力，也就在能力提升的活動設計中，加入好奇心、求知欲、進取心三大要素，透過情境化的工作設計自我挑戰自主工作并獲得工作主導權及成果展現，循環驅動之下從而得到賦能的自我驅動力，提升人才自我賦能的能力。

“empower”在管理學中，強調的是激發組織成員的能量，激發能量的前提是必需要求組織的主管們能適當授權，為因應不確定性環境變化，而增強組織的靈活性。在這個目前因為疫情而快速轉變也改變的大環境，企業除了要快速因應全球變化做出改變，組織及員工也需提升應對人機協作及工作場域改變而自我賦能與自主學習的能力。

因此在后疫情時代的企業人才賦能與自主學習，在疫情常態化過程中起到關鍵性作用。