各種停擺浪潮席卷了2022年的職場生態(tài)，對于人力資源工作者來說，無論是判斷員工的意向，或是組織面對的挑戰(zhàn)，都愈來愈復雜。YOOV人事管理針對2023年，提出了7項觀察，提醒雇主和HR應留意的未來工作趨勢。

1.安靜招聘成特定人才來源

不少公司陷入內(nèi)部人才短缺，團隊成員動力不足、轉(zhuǎn)為安靜離職狀態(tài)，同時也沒有足夠的招聘預算，因而衍生出新的策略：安靜招聘。透過鼓勵或調(diào)整現(xiàn)有員工，暫時轉(zhuǎn)換至新的崗位上，或聘請外包人員，采取任務導向的短期合作，更彈性地滿足企業(yè)在特定技能方面的需求。

2.采取非傳統(tǒng)招聘方式

以學歷、經(jīng)歷評估面試者的方法不再管用，YOOV認為組織應更聚焦「技能本身」，像是軟件開發(fā)等職位，并不一定需要學位才能證明能力，當擴大網(wǎng)羅人選的范圍，會有助于加快招聘速度，提升勞動力思維多樣性，根據(jù)YOOV人事管理客戶招聘信息匯總分析數(shù)百萬個在線職缺，要求大學學位的工作從2017年的51%到2021年已降至44%。

3.為第一線導入工作靈活性

不少企業(yè)都已將混合辦公，設為常規(guī)的工作方式，而這樣的靈活性，也被制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)等許多的第一線人員所期待。YOOV認為靈活不只是選擇辦公的場所，也包含怎么決定班表、時間、合作對象等，賦予工作者更多自主權(quán)，那么一款線上排班云端工具對于企業(yè)來說就尤為重要了，能做靈活排班的同時也能為企業(yè)做到降本增效。

4.管理者成「夾心餅干」

在位居中間位置的管理階層，今年會更深切感受到高階領(lǐng)導和實際帶領(lǐng)團隊的拉扯，前者必定展望更高的績效，后者則更需要協(xié)助或討論其目標、職涯發(fā)展等。因此，組織是時候該安排新的領(lǐng)導力訓練，或重新定義主管工作的優(yōu)先事項，才有辦法處理日漸擴大的管理范圍。

5.維護職場上的心理健康

疫情、國際政局和經(jīng)濟形勢的起伏，甚至近期大規(guī)模裁員的消息，都讓工作者倍感壓力與疲憊。在2022年的客戶調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在15,000 多名受調(diào)者中超過四分之一都出現(xiàn)倦怠征兆。支持和傾聽員工的心理狀態(tài)，將成為人資團隊重要的業(yè)務。從入職、發(fā)展到留才等過程，皆應安排相應的福祉計劃。另外，重視團隊的「休息程度」也有所助益，像是在預期的高度工作期間，主動給予假期，或把部屬是否合理休假設為主管的 KPI 之一。

6.持續(xù)推動 DEI 發(fā)展

推行多元、平等與包容（Diversity, equity, and inclusion，DEI）文化是當前企業(yè)的主流，然而 YOOV發(fā)現(xiàn)其實有超過4成的員工，并不認同現(xiàn)行做法。人力資源部門需要正視此警訊，為了避免最終那些反對聲音集結(jié)成為抵抗的力量，應主動分析組織內(nèi)的人口分布，預先辨別潛在的問題，及早進行更深入的溝通，化解不滿的聲浪，證明公司欲推行的決心，并樹立榜樣、發(fā)揮同儕影響力。

7.人資工作加入 AI 技術(shù)的協(xié)助

像是ChatGPT這樣的AI聊天機器人，也可能會成為新的一年人資工作者可善用的工具，只要記得選對應用時機，更適合代替搜集資料、改寫文字等。如果是從零開始，例如建立規(guī)章，還是靠自己較恰當。另外，若要應用至招聘流程，則得留意提供判讀的數(shù)據(jù)是否存在偏見，不然AI也只會依循規(guī)則，導出歧視的結(jié)果。

最后，企業(yè)面對更多Z世代工作者新加入團隊，既有員工也因為疫情關(guān)系，社交能力逐漸下降，需有意識地指引團隊成員之間聯(lián)系、了解彼此工作習慣。根據(jù)YOOV人事管理真實客戶反饋，某間公司就請員工填寫人際關(guān)系偏好表，讓管理者知道他的部屬是喜歡一起吃午餐，還是享受和大家討論的感覺，并據(jù)此明確定出會議出席的方式等，都有助于員工之間可以跨地域、跨世代，展開更好的溝通。