我最近在閱讀一篇關于如何編寫OKR（目標和關鍵結果）的文章，“在編寫關鍵結果時”，他們說，“你應該讓它們成為 SMART 目標”。

這真的是個好建議嗎？KR 是否適合 SMART 框架？

要回答這個問題，讓我們看看什么是 SMART 目標。

什么是SMART目標？

SMART 是一個聰明的首字母縮略詞，它告訴您目標應該具有的某些屬性。這些屬性是：

• 具體的 —— 目標不應該模棱兩可。您應該能夠清楚地說明“完成”的含義。
• 可衡量的 —— 可以衡量進度和完成情況。數據和測量機制存在或可以創建。
• 可實現的 —— 你有能力實現目標。
• 相關的 —— 目標與你的使命和其他目標一致。
• 有時間限制 —— 有一個開始時間和完成的最后期限。

SMART目標的好處是，你知道你可以達到它（可實現），你知道你應該努力實現它（相關），而且你可以清楚地確定你是否和何時達到它（具體、可衡量、有時限）。

在商業領域，這些通常是一個目標應具備的良好特征。

我說 “通常”。

馬斯洛的錘子

馬斯洛的錘子，是基于亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）的名言的常用表達：

“我想，如果你擁有的唯一工具是一把錘子，那么把一切都當作釘子來對待是很誘人的。”

這就是我對SMART目標所遇到的問題。它們是一把錘子。任何帶有 “目標 “一詞的東西看起來都像釘子。你的過程中是否包括一些你稱之為 “目標 “的東西，那么你最好讓它們成為SMART目標。

你確定嗎？

什么時候最好使用 SMART 目標？

SMART 目標在項目中非常有用。項目定義了明確范圍的工作，這些工作將在固定的時間范圍內產生一組可交付成果。如果所有項目目標都是 SMART 目標，這將對從事該項目的人員非常有幫助。

在項目結構之外，同樣的指導方針也成立。如果您想非常清楚地說明您希望何時實現目標以及“完成”的樣子，請使用 SMART 目標。

對我來說，SMART 目標的一個重要特征是，當它們完成時，它們就完成了。一旦您實現了 SMART 目標，就該創建一個新的、不同的 SMART 目標來推動未來的工作。

這導致…

什么時候不適合使用 SMART 目標？

如果您的目標代表正在進行或經常性工作的目標績效，請不要嘗試將它們放入 SMART 模型中。讓我舉個例子。

當我擔任經理時，每年我都必須使用我們人力資源部門創建的績效評估流程來評估我的員工。評估表要求我們為每位員工制定 3-5 個目標，并根據這些目標對其進行評估。當然，HR 希望目標是 SMART 目標。

我的團隊為我們的業務部門開發了分析儀表板，我的員工在事務處理模型中工作，他們會收到對儀表板的請求，構建它并交付它。他們每個人都可能在一年內構建 20-40 個儀表板。

雖然每個小項目都對“完成”的含義有所了解，但這些項目的集合并不適合我可以對其績效評估的任何更大的目標類別，他們的工作性質是經常性和持續性的。相反，最好為每個人建立一些運營關鍵績效指標 (KPI) ，并根據這些 KPI 進行評估。他們的客戶滿意度反饋如何？他們是否及時響應幫助請求？

另一方面，有一個地方我會在績效評估中使用 SMART 目標。每個人都有當年的職業發展目標。在這里，我可以與每個人一起建立一些培訓或技能發展目標。“在第二季度末獲得 SQL Server 認證”是一個非常好的 SMART 目標。

我說的那些 OKR 呢？

這讓我回到了在編寫 OKR 時使用 SMART 目標的問題，正如我在描述 OKR 的文章中所討論的，OKR 可能被認為是一個單一的單元，但它們實際上是由兩件事組成的。有一個目標，有多個關鍵結果必須實現才能實現目標。

一些公司對其 OKR 有嚴格的時間表。例如，團隊 OKR 必須編寫成可以在一個季度內完成。我不喜歡這些對 OKR 的嚴格時間限制。具體來說，我認為目標應該是有抱負和鼓舞人心的。它們可能無法完全實現，也可能不適合整齊的時間盒。此外，通常會看到“目標不應包含數字”的建議。這個想法是目標不可衡量是很重要的。如果它們不一定是可實現的、有時限的或可衡量的，那么它們就不可能是 SMART。

另一方面，關鍵結果勾選了所有智能框。KR 是您希望在某個計劃時間范圍內實現的結果，以顯示實現目標的進度。您想知道它們何時完成，并且您希望能夠衡量您在完成它們方面的成功。因此，繼續使用 SMART 目標來編寫您的 KR。