所謂“螃蟹文化”也叫“螃蟹效應”，是指當螃蟹放到不高的水池里時，單個螃蟹可能憑著自己的本事爬出來，但是如果好幾個螃蟹，它們就會疊羅漢，總有一個在上邊，一個在下邊，這時底下的那個就不干了，拼命爬出來，并且開始拉上面螃蟹的腿，結果誰也爬不高。這就是螃蟹文化。

螃蟹如此，企業(yè)也同樣，如果員工之間、員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞或打壓，久而久之，企業(yè)組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。企業(yè)要變革轉(zhuǎn)型，「團隊成員的心態(tài)」真的是企業(yè)能否轉(zhuǎn)型成功的重要關鍵。YOOV人事管理在眾多企業(yè)客戶調(diào)查發(fā)現(xiàn)同事的心態(tài)歸類成四種類型：

冷漠是「事不關己型」最常見的態(tài)度，公司的好壞與我無關，只要公司能定期發(fā)出薪水就好，冷漠不代表工作不認真喔，只是對于公司事務較不關心，故相對的，此類型同仁對于公司變革較不愿意主動提供協(xié)助。

「以前可以，為什么現(xiàn)在不可以」，就個人觀察，老員工比較可能產(chǎn)生這樣的思考模式，因為改變對他們來說，真的充滿不安全感，尤其是工作表現(xiàn)普普的同仁更為明顯，緬懷過去不是不好，但在變革過程中，難免會帶來些許的不方便或差異，真的在所難免，如果不能改變自己的心態(tài)，其實痛苦的是自己。

「倚老賣老」、「專業(yè)不容挑戰(zhàn)」通常是唯我獨尊型的寫照。做事思考模式較以自我為中心，不注重跨部門溝通與團隊合作。這類型的同仁，對企業(yè)變革來說，其實是種阻力。因為以自我為中心的想法，公司將耗費更多時間在溝通協(xié)調(diào)上，因此增加了許多的無形成本。如果溝通時間長，但可以有效解決公司問題倒還好，最怕的是，時間也花了、會也開了，但還在原地踏步，這是最折磨人的，也是對公司最傷的。

這類型的同仁對于公司未來充滿期待，思考模式較以正向積極的態(tài)度看待企業(yè)變革這件事。這類型的員工，除了展現(xiàn)好的工作績效外，也會積極主動提供企業(yè)變革所需幫忙，他們樂于看見公司的成長，因為他們把公司成長視為個人成長。如果公司存在多數(shù)這類型的同仁，共好精神將得以被有效展現(xiàn)。

如果組織轉(zhuǎn)型過程中存在太多前三型的同仁，建議可用「殺雞儆猴」方式試試，有時候，或許會讓存在觀望心態(tài)的同仁有所警惕。有賞有罰，針對「一起成長型」愿意給組織轉(zhuǎn)型諸多支持的同仁，建議組織要適時、并實時給予一些鼓勵與肯定，因為這些肯定，將是吸引更多存在觀望心態(tài)的同仁，往一起成長型的正向態(tài)度靠攏的有效做法。

還有一點非常重要，就是高階主管「變革企圖心」，以及中階干部的「以身作則」。主管態(tài)度決定轉(zhuǎn)型的速度與成就。企業(yè)變革或許是痛苦的，但真的只是一時；若變革企圖心不夠或不愿意面對變革所帶來的沖突，痛苦期可能會遞宕更久更久，甚至會漸漸喪失市場競爭力、好人才持續(xù)流失。如果高階主管的企圖心及執(zhí)行力不夠，千萬不要輕易談變革，因為空談更傷人心。