賽道熱度不減，HR SaaS 的機遇與挑戰
近幾年，HR SaaS 賽道可謂是最火熱的投資賽道之一，尤其在疫情爆發之后，人力資源管理的大部分流程都遷移到線上。在這種背景之下，生長于人力資源管理的 HR SaaS 迅速成為了企業數字化升級環節中不可忽視的重要角色。與此同時，市場供求環境也在加速驅動 HR SaaS 的發展。
HR SaaS 會是下一個獨角獸爆發領域嗎？中國的 HR SaaS 未來會走向何方？
近日，才到云創始人兼董事長尹武受邀做客崔牛會 SaaS 小會直播間，與崔牛會創始人兼 CEO一起聊聊深耕 HR SaaS 行業多年之后，他對行業的理解，思考和憧憬。
才到云是尹武第二次創業，專注為中大型企業和快速成長型企業提供一站式 HR SaaS 應用&O2O 人力資源服務解決方案。截止目前，才到云已為 200 多家企業提供服務，覆蓋央國企、金融、零售連鎖、大健康、教育、高科技等領域。
尹武表示創業是一件漫長且艱難的事情，創業者需要有點“二”的精神才能堅持到最后，有點“二”的人也有可能會成為行業老大。
尹武：公司名字的由來與我的一些經歷相關。
創業之前我接觸過不少全球知名系統，同時也了解一些國內管理軟件的頭部企業，發現國內的軟件產品雖然不少，但是仍不能很好的滿足客戶需求。當時社會上也存在著一種思想就是“我們是全球知名系統，有最佳實踐案例，是專業的。”這種思想壓抑了客戶真正的需求。
客戶真正的需求痛點讓我看到了創業機會，所以我選擇再次創業，取名“才到”，意思就是“企業的需求痛點一直沒有被滿足，你怎么才到來。”“才到”雖然聽起來有埋怨之意，但實際上市場還是有期待，有愿望，希望好的軟件能快點到來。此外，我們的軟件是基于云開發的系統，所以叫“才到云”。
我們公司的最終夢想是要幫助中國的企業把優秀的人才招到，不止是招到人才還要留住人才。總而言之，“才到云”的含義一是人才到，二是財到。
尹武：我在創業者的隊伍中屬于樂觀派，除了我天生就是一個樂觀主義者，還有當時的創業環境也很給力。
“才到云”創業時正是國內創新創業的火熱期，那時候融資也比較容易，才到云就是其中比較幸運的，所以我在創業前三年還是非常順利的，基本上都比較樂觀。記得當時澎湃一個記者跟拍我一天，希望采集一些創業者的形態，晚上結束的時候他對我說，你是我見到融資金額并不高，但卻沒有焦慮感的一個人。
在創立才到云之前我有幸在老東家耕耘了七年，這期間我對大型優秀企業的先進管理理念、商業模式、包括一些國際化產品的了解和學習等都有了一個很大的提升，同時也讓我認識到一個好的團隊有多么重要。
創業最初幾年，尤其從 0 到 1 這個階段還是比較興奮的，雖說創業是個漫長且艱難的事情，但在實現自己夢想的道路上奮斗，并且一開始還算順利，我覺得還是很美好很有拼勁的。
尹武：一是，SaaS 創業者要去真正理解 SaaS。
SaaS 不是簡單的翻譯 Software as a service，也不要簡單的把它標簽化，作為創業者要學會洞察和分辨，客戶究竟需要什么樣的 SaaS 服務，我們究竟如何去抓住客戶真正的需求。
二是，創業還是要選擇自己擅長的領域。用你在這個領域積累的經驗，再加上努力和運氣去實現夢想。
三是，創業者需要有點“二”精神。尤其是做 To B 的，需要創業者耐心深耕，堅持到底，有點“二”的人有可能會成為行業老大。
四是，創業者在創業路上不要閉門造車。現在的創業時代和過去不一樣了，現在不是一個吃獨食的時代，它是一個專業分工的時代，需要廣為鏈接，需要創業者在創業路上找到志同道合的伙伴，不要閉門造車。
五是，做產品要有邊界，要多與客戶在一起交流。我是做技術出身的，我理解有時候很多技術人會把問題復雜化。此外，有些公司為了向客戶體現自己的專業性，也會陷入用高端技術去解決簡單問題的誤區。為了解決這種問題，我們要和客戶頻繁互動，真正理解客戶的需求，才能真正的去為客戶打造好的產品和服務。
六是，去對標和學習優秀的企業。尤其是國外那些獨角獸企業，了解他們的經營戰略、管理經驗及客戶成功。
尹武：創業公司遇到的坑我一個也沒避免，雖然提前有預防，但還是會踩坑，也會撞南墻。但我覺得撞南墻不可避免，撞墻后及時調轉方向就好。
創業以來在技術研發方面比較順利，并且資本利用率也較高，但在銷售方面我交的學費比較多，尤其在銷售人才引進、銷售組織搭建等方面，我們交了不少學費。
原因是我們現在面對的客戶與過去十年前的客戶不一樣了，客戶群變了，以往銷售交付模式已不適用，需要改變，才到云一直在探索新的 HR SaaS 銷售模式。
尹武：一個是客戶對產品的認可度不高；另一個是行業內卷導致產品邊界不清晰。
創業多年遇到最困擾最無力的事情就是客戶評價我們的產品“差不多”，試問投 20 億的產品和投 2 億、5 億的產品能一樣嗎。這不僅是我遇到的困擾，很多 SaaS 公司也有這樣的困擾。客戶認知度不高，投資人不理解，一句“差不多”否定了所有的努力和付出。
此外，每款 SaaS 產品都應該有自己的核心價值，但有些企業為了讓客戶感覺自己的產品很專業，附加了很多其他功能，其他企業也不甘落后跟風添加，導致產品邊界不清晰，客戶認可度不高。
尹武：我認為不是同質化的原因。SaaS 和傳統軟件的交付模式完全不一樣，它是訂閱方式，只有用戶滿意了，第二年才會續費或增購。因此，真正的 SaaS 產品都有自己的核心價值及差異化，但 SaaS 的差異化向客戶講清楚并不容易，有些功能只有客戶用了，體驗了，才會發現其中的差異化。
我覺得目前有些 SaaS 產品差異化不明顯的原因有以下幾點：
一是產品沒有體現出自己的核心價值，尤其是做 HR 的，如果企業自己都不能把產品的價值量化，如何讓客戶去了解。
二是供給方沒有把自己的價值主張很好地傳遞到需求側，導致需求側對產品的認知是不不到位，不清晰的。
三是，不重視品牌建設。有些企業認為品牌建設是大企業的專利，自己公司小還不需要；還有些企業認為銷售好就可以了要品牌干什么，豈不知品牌會形成差異化，品牌可以吸引消費者。因此，SaaS 企業要重視品牌建設，發揮品牌作用。
尹武：對于中國的 SaaS 市場以及未來我還是很樂觀的，原因有：
一，雖然經濟面臨下行壓力，但也是一個機遇。一方面疫情的反復與持續讓很多企業開始接受在云端的服務，SaaS 的價值被更多企業認識，SaaS 付費也慢慢被大家接受，這對我們 SaaS 創業者的來說是一個很好的機遇。
二，受全球經濟形勢影響，我國的經濟開始放緩，這讓我們的客戶開始真正關注降本增效，SaaS 在“降本增效”方面的價值正好契合了后疫情時代的基調。
三，中國產業高質量發展要求企業重視數字化轉型，這也是 SaaS 的一個新機遇。企業數字化選擇用 SaaS 方式可以分模塊更靈活進行，同時按需付費不需要企業一次性投入太大，不僅能讓企業看到數字化給老板、管理者帶來的好處，也能讓企業用最小的投入看到效果。
四，企業管理者發生變化。現在企業管理者趨于年輕化，他們更容易接受數字化工具，也更容易接受 SaaS 這種 fashion 的模式，對 SaaS 的認可度越來越高。
尹武：首先，我認為目前 HR SaaS 這一賽道的品牌已進入存量時代，無論從產業端還是資本方看，進入HR 賽道的創業機會越來越少了。
其次，目前行業頭部企業已經到了 IPO 階段，企業面臨著從一級市場進入二級市場，IPO 成功后，企業股價在二級市場的表現需要企業產品具有核心競爭力，這也讓企業不再單純追求財務表現，而是把目光聚集在產品打磨和品牌建設上來。
第三，To B 與 To C 不同，To B 是個馬拉松的玩法，需要企業耐心深耕。目前 HR 賽道企業雖有不少，卻還沒有出現獨角獸，未來肯定會從現有企業中跑出獨角獸，大家要好好把握住機會。
此外，值得注意的是，美國只有兩億勞動者，卻有十幾家 SaaS 公司，而中國有 8 億勞動力，但真正進入二級市場的企業卻寥寥無幾，因此中國企業還有很大的發展潛力，也會面臨新的格局變化。
尹武：若是按照常規定義的話，我們不是一體化，我們專注于 HR 賽道，針對客戶需求，搭建了一套以提高基礎人事管理能力為主的一站式 HR SaaS 應用和解決方案，用四個字來形容就是“招用預留”，包括組織人事、薪資社保、考勤和勞動力等基礎人事管理模塊。
其中，“招”方面，才到云與科銳國際合作，科銳國際在招聘行業已有二十多年積累，對招聘這個領域理解深刻，能夠利用“AI+大數據”賦能招聘的各個流程，借力科銳國際在人力資源全產業鏈的積累與沉淀，才到云打通線上平臺和線下服務，并不斷迭代。
對于 HR SaaS 市場大家經常會討論的話題是一體化應用還是垂直單點應用，我認為目前中國市場需要一體化 HR 系統，并且這個需求相比垂直單點應用來看市場更大。
因為 eHR 在中國已發展二十多年，每過 3~5 年，客戶都要重新選型 HR 軟件來解決“基礎問題”，包括組織、人事、考勤、薪酬等，特別是這些模塊之間的聯動性問題，而一體化可以把招用預留各個場景的數據打通實現流轉。但是，這不是一套代碼就能解決的問題，甚至企業發展不同的階段也不是一套代碼能解決的。因此，你會發現 HR SaaS 一體化的核心壁壘就是產品技術本身。
尹武：首先，我認為未來 HR SaaS 會百花齊放。其實未來走向何方不重要，重要的是 HR SaaS 的創業者們，你們的夢想在哪里，初心在哪里，是否已經實現？
其次，國內 SaaS 廠商全球化國際化。目前，我看到很多友商已開始全球化布局并且有落地案例，我覺得這是我們努力的一個方向。
第三，政策支持。2014 年~2015 年，個稅改革和社保入稅政策的出臺，在客觀上推動了企業人力資源的數字化，其次，勞動法和勞動合同法的執法越來越嚴格也在客觀上加快了人力資源數字化。因此，中國數字化轉型會讓 HR SaaS 迎來一輪爆發。
尹武：藍領行業的 HR 是財務投資人特別喜歡的一個領域。
一是，藍領市場規模巨大充滿潛力，統計數據顯示國內有 8 億勞動力，其中靈活就業人員在 2021 年底已經達到 2 億人。
第二，靈活用工逃脫不了對員工的管理，其特點是員工跳槽概率高，就業較靈活、零碎，這些特點增加了基礎管理的復雜度，但這一領域獲客容易且成本低。
第三，藍領行業的 HR 軟件壁壘小，產品容易同質化。雖說壁壘小，但藍領行業不是一個排班軟件就能解決的，它需要很強的招聘能力。因為藍領行業跳槽概率高，排班能力不是用戶的核心需求，用戶最需要的是招聘能力。目前，國內一些以招聘為核心的公司，他們深耕這個領域多年，并形成了一定的格局。
第四，藍領行業 HR 只是人力資源中的一個板塊，不是主力賽道，沒有辦法做到與美國那些 HR SaaS 獨角獸企業對標，但是這個領域很有潛力很賺錢。
尹武：中小企業和大企業對 HR 軟件的需求是不同的，其實每家企業管理思路不一樣，對產品要求也不一樣。
小企業對產品深度也許要求不高但需要有廣度，他們希望流程全部線上化，不會因為人員流動影響企業的管理及業務運行。而大企業的對 SaaS 產品的需求則是降本增效，他們希望引入一些先進管理理念，提高企業的管理水平，而不是簡單一個產品，幾個模塊，幾個按鈕或是搞個流程就可以了。
此外，未來的企業會是小規模高人效，比如技術型企業、科技型企業、新型企業等，它們不會出現幾千人上萬人的規模，有可能一二百人就能產生一二百萬的收入。這樣的企業規模雖然不大，但是管理未必簡單。
尹武：每個人對客戶成功理解不一樣，我理解的客戶成功就是保證用戶續購、增購。
但是我不喜歡用“客戶成功”這個詞，我認為“客戶成功”的說法有點夸張，定義不清晰，這個“成功”究竟是客戶數字化轉型成功還是客戶的經營業務成功，值得探討。
當下企業配備的客戶成功負責人以及團隊，從人才結構上看，有些企業就是把原來的售后服務部門與營銷團隊分離，這與我理解的客戶成功不一樣。我認為的客戶成功就是銷售團隊專業性強，產品真正解決用戶需求，幫助客戶降本增效。
尹武：當前各大廠商都在布局自己的 SaaS 生態，我們也提出了 ABCDE 才到云生態伙伴戰略。
我們希望打造類似于埃森哲、IBM、凱捷等數字化轉型伙伴體系，為客戶提供戰略&咨詢、互動體驗、技術服務和智能運營等全方位服務。
為此，才到云誠邀全國各地具有 to B 軟件營銷或實施能力的機構或個人共拓人力資源信息化市場，加盟成為才到云“區域”或“垂直行業”銷售&實施服務伙伴。才到云將通過成熟的 HR 解決方案、營銷支持和成功交付方法論賦能伙伴，實現才到云、伙伴和客戶三贏。
尹武：第一，定價方面要考慮生態伙伴，要讓伙伴能夠賺到錢。
才到云現在的價格都是公開透明的，且我們不搞低價競爭，也是為了讓生態伙伴有利益空間。第二，把原廠銷售團隊規模和出場費控制好。才到云成立七年來一直沒有擴大自己的項目實施團隊，主要是我們在探索新的銷售模式，生態伙伴戰略是我們目前正在推進的，我認為業務應該交給更專業的團隊去干，他們經驗豐富，比我們更了解市場和行情。
生態是我創業之初就想做的，現在才到云大力推進這一戰略，主要原因一是，經過七年發展，無論才到云的產品還是品牌都有了一定的影響力。二是我身邊有很多與我一樣經歷的人，他們已經到達一定的年齡段，工作經驗豐富，對行業理解深刻，但國內就業環境對于這些人并不友好，成立第三方咨詢公司，通過這樣一批行業經驗豐富的人，不僅可以解決我的產品銷售問題，也能給這些人的事業帶來第二增長曲線。
此外，國產軟件一直不被看好，其實現在的國產軟件在一些復雜場景上的解決方案并不比國外差，甚至更了解國內用戶的需求，但仍有很多企業對國產軟件認識存在誤區，由于企業自身精力有限，若是通過專業咨詢公司的權威經驗和技能牽線搭橋給客戶，不可謂不是一個雙贏的合作。
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