科學家斯蒂芬·沃爾夫勒姆 (Stephen Wolfram) 說，宇宙的本質是計算，世界是在一套簡單的底層規則之上生成的復雜計算。如今，我們已經邁入“萬物皆可數字化”的時代，人也不例外。

過去幾十年，企業人力資源部不斷接受數字化的洗禮，每隔幾年都會發生新的變革。現在隨著各因素的變化，人力資源部出現新的趨勢。這對 HR SaaS 廠商則意味著更大的挑戰：如果把握不住趨勢，只會在追隨的路上和淘汰的邊緣掙扎。

HR SaaS 的窗口期也就三五年的時間，這個賽道當下的競爭格局非常微妙，在窗口期關閉前的這段時間，一場洗牌正在悄悄進行。

從行業看，人力資源的數字化演進路徑比較清晰。

人力資源的數字化之路要從 eHR 時代說起，那時叫人力資源信息化。2010 年之前，基本上是安裝版軟件的時代，哪怕是在 SaaS 如火如荼的當下，安裝版軟件依然有其特定的市場。但無論是在敏捷響應、組織發展趨勢，還是在成本方面，SaaS 取代安裝版都是一個必然趨勢。

從 2010 年到 2020 年，是安裝版向 SaaS 轉換的十年，也是單品 HR SaaS 與一體化 HR SaaS 交織的十年。

早期各廠商并無一體化的概念，產品多是從單品切入，單品做得比較出色的有蓋雅工場、MOKA、云學堂等。定位一體化 HR SaaS 且大力推廣這一理念的廠商主要是北森，北森不走尋常路源于他們早期對美國 HR SaaS 行業的觀察。他們發現：

做一體化繞不開 Core HR (核心人力資源) 系統。Core HR 系統是企業人力資源六大模塊中最基礎、最重要的部分。據了解，用友在 HR 軟件領域沉淀多年，賣得最多的就是 Core HR 產品，核心模塊占其 HR 軟件收入的 70%以上。這就是 Core HR 的重要之處。

現在回想當時做核心人力的決定，北森 CEO 紀偉國感情依然復雜。當時行業里某 e-HR 大牛勸他不要做核心人力，因為“水太深”。紀偉國不以為然，決然入局，但一進來就發現 Core HR 沒那么簡單。

核心人力不像招聘，無論是否使用軟件，人都能招得進來。但核心人力不一樣，它屬于強流程類產品，面對很多復雜的場景，比如有些企業當月 15 號發放當月的薪資，甚至有的企業每個月發放三次工資；有些制造業企業實行計件工資；很多店面涉及復雜的借調場景，尤其是擁有數千人甚至上萬人的集團，所涉場景更加復雜。

北森當時屬于摸石頭過河，邊做邊積累經驗。核心人力遇挫后，他們從用友挖來彭傳軍等真正懂行業的資深專家，花了好幾年才真正攻下核心人力這塊山頭，當然這也成為他們后來與其他廠商拉開距離的一場關鍵戰役。比如，2007 年，大易便轉向研發云招聘系統，后續幾年持續在該領域發力。遺憾的是，大易在做招聘系統的這些年，錯過了 Core HR 發展的最佳時機。

但如果讓紀偉國回到做核心人力的起點，他坦言不會選擇這條路，因為水真的太深了。因緣際會，偶然或必然，歷史都不能重來。HR SaaS 廠商當初選擇不同的路徑，分叉小道各自走下去，這也就有了后來不一樣的風景。

轉折點出現在 2020 年疫情爆發之后，企業對上云和使用 HR SaaS 產品開始認可，對采用一體化的 HR SaaS 產品漸成共識。

尤其是北森在 2021 年拿到軟銀等聯合投資的 2.6 億美元資金后，這一事件掀起了 HR SaaS 一體化的潮流，很多廠商也開始推一體化概念，逐漸放棄單品戰略。畢竟，拿到大額融資的北森表明，資本和用戶對這一模式是看好的。

肯耐珂薩創始人沈健說，他們很早就提出了一體化 HR SaaS 這一理念，且一直在踐行這一理念；易路也已經形成了一個以薪酬產品為核心，囊括一站式人力資源管理云平臺“易路 People+ Pro”、薪稅一體化 SaaS 管理平臺“易薪”、智能大數據平臺“薪智”以及 HR 共享服務平臺在內的一體化產品矩陣；MOKA 也在往一體化方向發展，產品早已超出了招聘的范疇......

市場競爭理論認為，追趕者要想在競爭中勝出，需要采取差異化競爭策略；領先者要保持領先位置，則往往采取「截殺」策略。2022 年，北森正式推出業人一體的概念，宣告一體化 HR SaaS 進入一個更高層次。

他們對 HR SaaS 的「定調」堪比一次「截殺」，一次刻意拉開競對距離的戰略之舉。

HR 部門在組織中的角色變化，導致 HR SaaS 的產品邏輯也在發生改變。

1996 年，托馬斯·斯圖沃特在《財富》專欄呼吁“炸掉人力資源部”，引起一場廣泛的大辯論。2014 年，拉姆·查蘭提出要“分拆人力資源部”，認為人力資源應該將員工和業務數據連接起來。人力資源管理大師戴維·尤里奇公開反對分拆人力資源部，認為應該改良。但他們的共識是人力資源管理都應該以業務為導向。

事實上，過去十年，無論是 HRBP (人力資源業務伙伴)、COE (人力資源專家中心)、SSC (人力資源共享服務中心) 三支柱的轉型，還是 OKR 績效管理模式的興起，每一次大的人力資源管理變革都反映了人力資源職能向業務部門轉移的大趨勢，業務部門正在成為人力資源管理的主角。

在業人一體的趨勢下，業務部門的人員招聘、新人入職、編制預算等需求的主導者將從 HR 變為業務負責人，因此，新一代的 HR SaaS 也將從人力資源部使用的軟件，變成業務經理、HRBP 和員工的生產力工具，業人一體改變“人力業務兩張皮”的現象。

HR 部門的工作，落實到數字化軟件上來主要是人的入轉調離，以及人力資源的規范和流程；業務部門的人力資源管理工作，主要是通過搭配組織、人才和團隊來完成業務目標，涉及人的選、用、育、留。而傳統的 HR 軟件沒有為業務部門的人設計相應的功能和權限。

紀偉國將“業務人力一體化”看作一體化 HR SaaS 的終極方向，這個論斷需要時間檢驗。

的確，過去十年的一體化 HR SaaS，仍是狹義上的一體化，它解決的是從 HR 的視角打通產品模塊之間的場景，做到場景之間無斷點；“業人一體”則是從企業管理的視角，將人力資源管理與企業的戰略和業務融為一體。HR SaaS 一體化解決的是 HR 部門內部工作的一體化問題，業人一體則是解決業務與人才管理的融合問題。二者的高度不同，HR SaaS 的底層邏輯已經發生改變。

而薪人薪事在一體化上似乎走得更加深入。它以數據為核心，已經打通了人事、業務、財務，不僅與釘釘、企微、飛書等入口平臺進行合作，也與金蝶甚至一些銀行合作，打通財務系統，簡化財務和人力流程，提升企業的人效。

金蝶也在加速 HR SaaS 的一體化進程。金蝶星瀚人力云以蒼穹為技術底座，幫助華為等大型企業構建柔性、敏捷的組織，從 HR 服務的業務場景出發，讓企業擺脫“人力資源和業務是兩張皮”的現狀，幫助大企業實現 HR 領域的企業運營韌性。

金蝶最近還發布了數字員工，它可以應用在人力資源管理領域，實現組織規劃、編制測算、人才畫像、人才標簽等能力，幫助企業完成人員的“排兵布陣”。數字 HR 員工比 HRBP 向前又走了一步，不只是對 HR 的分權，實際上是對 HR 的伴生甚至取代。

現在，HR 軟件廠商都在暗自較勁兒，無奈商場如戰場一樣——殘酷。

當前的 HR SaaS 競爭格局有點微妙：用友、金蝶這些資深廠商資源深厚，更多聚焦于傳統行業的頭部企業，且有很多安裝版客戶；20 歲的北森在沖刺 IPO，雖然略領先，但也難言順利；大易于 2021 年被用友戰略并購，目前比較低調；由于市場激烈競爭疊加大環境的寒氣，某創業多年的資深 HR 軟件廠商也萌生去意，在尋找接盤人；某金融大廠開發面向外部的 HR 系統，高薪招募人才，高調拿獎，僅孵化投入就超過 20 億元，耗時 5 年，但最后死在了定制開發上，落得一地雞毛......

據牛透社了解，有廠商為了拿下訂單，不惜拿“交付”作賭注，先搶營收，活著最重要。可是誰也不比誰好過太多，好也只是相對而言。

復盤北森的崛起之路，最關鍵的因素是“一體化 HR SaaS”。首先，HR SaaS 讓它踩準了趨勢，區隔了用友、金蝶這些傳統廠商，同時借助資本的力量，快速研發產品；其次，一體化的戰略定位使北森區別了 MOKA、云學堂、蓋雅、喔趣等云廠商，過去十年，北森聚焦“一體化 HR SaaS”這個城墻口未動搖，等趨勢明了時，其他廠商無法快速跟進，便形成了一定的領先位置。

然而，這一切都只是暫時的。2014 年，北森打造 PaaS 平臺，2015 年開發 CoreHR 系統。由于該 PaaS 平臺底層存在問題，又重新開發了一個平臺，招聘系統留在了老平臺上，由于給老平臺的資源不夠，缺少維護，招聘產品受到了很大影響。這時，MOKA 的招聘產品趁勢崛起，憑借不錯的體驗對北森的招聘產品造成極大沖擊。這或許可以算作是北森史上唯一的失利。再加上創業這件事，產品是一方面，人才是另一方面，而在行業里，人才的流動，帶來的激烈競爭之狀可以想象。

戰場難言終局，勝敗也未有定論。2019 年，當北森 CoreHR 產品基本完成，在看到前方曙光之際，卻又回過頭來，投入上百人耗資兩億多人民幣，用三年時間重新開發了招聘系統，并于 2022 年將老客戶遷移到了新平臺。意料之外的是，一貫奉行一體化理念的北森在其他產品不允許單賣的情況下，招聘產品可單獨銷售，這一動作不言自明。

客觀來說，一體化 HR SaaS 與其他單品廠商在中小規模客戶市場會狹路相逢，此時，雙方的優勢與壓力自現。比如，北森入局勞動力管理領域，除了未做智能排班，其他功能與蓋雅工場等廠商的產品差別不大，蓋雅等單品廠商會感受到一定的壓力。

但勞動力管理最有價值的場景是 5000 人以上規模的企業，這是單品廠商的優勢區間，一體化 SaaS 廠商并不擅長應對如此復雜的場景。當然，蓋雅也在延伸業務觸角，豐富業務內涵，最近推出了「蓋雅招聘」，面向一線勞動力市場，為勞動者提供求職途徑。

一體化 HR SaaS 廠商可以通過一次銷售或服務，這種將產品整體出售的經濟模型要優于單品銷售模式，且客戶獲得的性價比也更高。這就可以解釋，為什么一體化廠商的某些產品性能不如單品廠商，但客戶依然會選擇一體化廠商。

值得一提的是，在疫情反復，企業招聘動輒停滯的情況下，招聘系統隨時都可能停掉，而 CoreHR 產品依然會繼續使用。因此，對于產品以招聘為核心的 HR SaaS 廠商來說，疫情越漫長，日子越難熬，甚至可能影響資本對行業預期的判斷。

HR SaaS 的底層邏輯已經發生改變，從專門服務 HR 部門人員演變為同時服務業務部門，“業人一體”可能是一體化 HR SaaS 的終極方向，但仍需時間檢驗。

HR SaaS 賽道的窗口期也就三五年的時間，窗口期關閉之后，后來者要在市場上占據一席之地將會更加困難。如果把握不住行業發展趨勢，這樣的玩家就會始終在追隨，難以實現超越。

HR SaaS 賽道的競爭非常激烈，甚至非常殘酷，競爭對手之間在廝殺的同時也在向對方學習，從對方身上看到自己的不足，激勵自己成長。每一個為生存拼搏的 HR SaaS 廠商，無論洗牌的結局如何，都值得尊敬。