2022年很快就要結(jié)束了！很快地又到了年底考核的時(shí)節(jié)，相信各企業(yè)們也正如火如荼進(jìn)行全公司的績效考核吧！近來YOOV人事管理的的老客戶陸小姐請我們協(xié)助調(diào)整一直以來的績效考核模式，細(xì)問之下才知道，原來是陸小姐的公司這次在考核時(shí)發(fā)現(xiàn)某個(gè)問題，因此想嘗試做一些改變，希望能夠從源頭改善整體績效表現(xiàn)......

員工績效不好別著急,先找到問題的源頭

多數(shù)企業(yè)習(xí)慣為階段性目標(biāo)指派特定負(fù)責(zé)人，以此界定每位員工的 KPI 作為考核依據(jù)，無形中便容易劃分過于僵化的責(zé)任歸屬，下意識就認(rèn)為績效達(dá)成與否都該由負(fù)責(zé)員工獨(dú)力承擔(dān)。但其實(shí)雖然部門各有專精的領(lǐng)域，相互協(xié)作卻不可避免。

每個(gè)階段性目標(biāo)都是由團(tuán)隊(duì)共同促成的結(jié)果，也因此造成績效不彰的原因五花八門。最常見的莫過于同仁彼此間因溝通表達(dá)、程序術(shù)語、營銷常識等共通職場能力短缺，間或無法達(dá)成共識，而造成個(gè)人或整體績效低落。

‍因此，當(dāng)績效考核的成果不如人意時(shí)，不妨嘗試抱著「解決問題」的心態(tài)將問題抽絲剝繭，也許你會發(fā)現(xiàn)，員工需要的是一點(diǎn)就通的學(xué)習(xí)資源，而非只在績效考核的專業(yè)項(xiàng)目打轉(zhuǎn)。‍

那該如何找出績效不彰的關(guān)鍵原因，又如何知道員工需要什么幫助呢？

傾聽員工的心聲，梳理任務(wù)的每個(gè)環(huán)節(jié)

第一步，與員工建立友善的溝通渠道，關(guān)心員工的工作歷程。大至項(xiàng)目執(zhí)行上的困難點(diǎn)，小至部門同事關(guān)系的溝通磨合，細(xì)細(xì)梳理任務(wù)的每個(gè)環(huán)節(jié)、經(jīng)手的人事等等，直到找到真正的問題癥結(jié)。

理解績效考核的意義，才能帶動公司的成長

第二步，定期考核的目的不單只是檢核員工，亦是藉此找出團(tuán)隊(duì)弱點(diǎn)，采取相關(guān)內(nèi)訓(xùn)手段加強(qiáng)不足，方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)成長的愿景。對此，若公司愿意針對問題，提供機(jī)會、時(shí)間與資源供員工學(xué)習(xí)改進(jìn)，而非一味討檢討員工的缺失也能更能留住員工的心、提升團(tuán)隊(duì)向心力。

培養(yǎng)跨領(lǐng)域知識技能

采用大數(shù)據(jù)量化員工完成課程指標(biāo)！公司可指定不同課程作為考核項(xiàng)目鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新知、突破既有潛能，藉機(jī)為公司開拓新的職務(wù)內(nèi)容。

此外，透過多方面學(xué)習(xí)也能讓員工不僅專精于個(gè)人職務(wù)，更能懂得不同部門的語言，提升部門協(xié)作效率，進(jìn)而強(qiáng)化公司的整體績效產(chǎn)能！

總結(jié)：沒有不適任的員工，只有錯(cuò)誤的評核方式

別讓年終考核變成公司的檢討大會！仔細(xì)找出績效問題，透過相對應(yīng)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)加以強(qiáng)化，讓員工的弱點(diǎn)變亮點(diǎn)！攜手提升公司整體績效，帶動企業(yè)永續(xù)成長！