2023 年績效評估，HR看這一篇就夠了！
績效評估對員工積極性有重要影響，事實上，喜歡公司審查流程的人比過去的組織更努力工作的可能性要高2.9 倍。
那么，公司如何才能在 2023 年更好地進行績效評估呢？閱讀下文，了解有關評價如何為您提供更多幫助的有用信息。
什么是績效考核？
一個績效考核是員工的績效進行正式評估，考核可由經理、團隊成員和跨職能同事完成。人力資源團隊為考核者提供評估員工績效的表格。考核者可能會被問到以下問題：
- 這個人可以開始做哪些有益于他們的職業和公司的事情？
- 這個人可以停止做什么來使他們的職業和公司受益？
- 這個人做什么好？
員工也可以完成自我評估，在其中他們確定關鍵貢獻和機會領域。一旦考核者和被考核者完成了他們的評估，他們就會開會討論員工的表現，并就對個人和公司都有益的目標和技能保持一致。
為什么績效考核很重要？
考核是整體績效計劃的關鍵要素，評論對話是一個理想的論壇：
- 討論績效、主要成就和學習
- 分享員工對組織的影響和貢獻
- 確定重點工作目標
- 討論職業發展目標
- 分享來自同事的反饋
更重要的是，擁有以員工為中心的考核流程表明您的公司致力于增長和發展，并且可以提高員工滿意度和保留率。
這些做得好的考核過程會帶來：
- 將他們的公司推薦為理想工作場所的可能性增加 3 倍
- 兩年后在他們公司工作的可能性增加 2.4 倍
我怎樣才能更好地為員工做評論？
公司可以通過多種方式改進考核流程！我們將它們分為以下三類：
從一開始就管理員工的期望，通過在電子郵件、內部網頁或其他面向員工的內容中解決以下問題，在即將到來的考核周期中包含上下文：
- 為什么：為什么貴公司要進行此考核/簽到？
- 什么：考核周期對員工和公司有什么好處？考核周期的流程是什么？我們在考核周期中使用什么工具？
- 時間：以下截止日期是什么時候？
- 自我評估
- 經理考核
- 同行評估
- 直接報告評估
- 經理和員工之間的會議
員工通常認為評論會引起壓力，只有14%的員工強烈同意他們的績效評估激勵他們改進。許多公司正在通過創建專注于積極強化和持續改進而不是“出了什么問題”的方法的考核周期來應對這一問題。
這種以發展為中心的方法可以納入考核表，人力資源團隊可以在其中添加問題，例如：
- 你最引以為豪的成就是什么？
- 我怎樣才能更好地支持你的工作？
- 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能？
- 您對哪些增長機會最感興趣？
- 你希望你的下一個職業生涯是什么？
在您的考核周期結束后，了解員工情緒的脈搏，了解哪些內容最有幫助，哪些內容可以改進。無論您是通過調查或民意調查，還是通過焦點小組和訪談來收集反饋，請確保您詢問哪些進展順利，哪些問題有價值，以及哪些會使績效考核更有成效。
Tita ，打造現代 OKR 目標與持續績效管理一體化平臺，從企業戰略目標解碼，到過程推進，促進橫向協同，結合 360 評估和一對一面談，最終與績效考核一體化落地，幫助企業完成目標和績效管理一體化戰略落地
公司應該多久進行一次績效評估？
我們認為應該每季度進行一次正式的績效對話，這些可以采取經理審核、360 度審核和/或簽到的形式。有關這些評論類型之間差異的更多詳細信息，請參閱 Tita績效寶 的設計評論和簽到計劃的人力資源指南。
員工自我評估應包括哪些問題？
我們根據您考核周期的目標推薦以下問題，一般來說，最好保持表格簡短并將其限制在 4-7 個問題。
- 賞析：你引以為豪的 3-5 項成就是什么？
- 對齊和評估：
- 想想你的主要目標：在上個季度，您在實現這些目標方面的表現如何？
- 想想你的角色的主要職責。在上個季度，您在這些職責方面的表現如何？
- 教練：上個季度你可以做得至少 10% 的最重要的事情是什么？下次你會怎么做？
- 職業生涯：你希望你的下一個職業生涯是什么？你可以采取什么步驟到達那里？
- 你的目標改變了還是應該改變？
- 本季度什么進展順利？
- 上個季度有什么地方可以做得更好？列出可以在未來應用的 1-2 項學習。
- 您需要什么幫助才能更好地實現目標？
- 經理：提供 1-2 條反饋，可以幫助該員工更好地實現目標。
- 上個季度你是如何在這里發展你的職業生涯的？
- 下個季度哪些知識、經驗和/或合作機會將使您受益？
- 你希望你的下一個職業生涯是什么？
- 您可以采取哪些步驟才能到達那里？你需要什么支持？
- 經理評估每個價值和/或能力以及員工展示價值的頻率
為人才管理決策提供信息
- 你完成了哪些目標？
- 哪些目標是你無法實現的？
- 未來你將如何以不同的方式應對目標？
- 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能？
- 在理想的世界中，您的下一個角色會是什么樣子？
企業應該如何啟動審核周期？
啟動審查周期需要協調許多不同的活動部分。以下啟動計劃可以幫助公司創建簡化的流程，并提高完成率。
確保整個領導團隊與您的審核目標和策略保持一致。
在與更廣泛的組織溝通之前，安排一次經理培訓課程，以分享審核周期時間表和流程。確保經理有能力回答他們團隊的問題。
如果您無法舉辦經理培訓課程，請在 wiki 或 Tita上向經理提供信息。我們建議保留辦公時間，以便管理人員可以隨時提出問題或在準備談話時獲得幫助。
在您的發布電子郵件中，包含有關考核周期“為什么”、“什么”和“何時”的信息。鼓勵每個人在他們的日歷中安排時間來完成審查，以便他們可以在截止日期前完成考核（人力資源團隊也可以為所有員工發送日歷保留！）最后，我們建議個人貢獻者的辦公時間，以便他們可以就即將到來的周期提出問題.
輕推提醒員工完成他們的考核。事實上，大多數 Tita的客戶每個周期使用三個提醒。此外，您可以通過與經理合作獲得更高的完成率。例如，經理可以與他們的團隊分享他們已完成審查，并以身作則。
利用Tita儀表板分析跟蹤完成率和其他 KPI。
召集團隊負責人參加校準會議，調整績效評級以考慮可能是輕松評分者或硬評分者的領導者。
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人力資源團隊如何才能最好地準備績效考核？
在啟動考核周期之前，人力資源團隊可以從完成以下任務中受益：
我們建議設置所需的完成率，并建立在考核后評估的基線員工情緒指標。對于完成率，請查看按時完成考核的員工百分比。對于 360 條評論，也要評估同行完成率。另一方面，員工情緒可以通過民意調查或參與調查后審查周期來衡量。
通過提取有用的數據，全面了解員工績效。這些見解有助于促進對關鍵成就的討論，以及未來可以改進的地方。提示：鼓勵員工在項目完成后始終征求反饋，以便及時學習！
隨著公司業務需求的發展，請確保員工和經理更新他們的目標和關鍵項目。為確保直接下屬與組織目標保持同步，鼓勵每周一對一交流并制定強有力的全公司溝通計劃。
管理者如何才能最好地準備績效考核？
為了幫助管理人員為即將到來的周期做好準備，我們推薦以下最佳實踐：
在復習準備方面，詳細的筆記是您最好的朋友。保存、分類和查看全年的反饋，跟蹤員工的目標進度，并查看一對一對話中的討論主題。
從以前的考核中評估員工的目標。他們的目的達到了嗎？如果沒有，他們可以采取哪些不同的做法？根據他們過去的表現，選擇幾個目標在審查期間討論。這些可以提供一個可靠的框架，幫助員工確定需要改進的領域并為即將到來的 3、6 或 12 個月制定目標。
當您定期向員工提供反饋時，準備績效評估就不再是一項艱巨的任務。員工對他們的立場有更好的了解，并且您在準備審查時可以參考之前的對話。
員工如何才能最好地準備績效考核？
員工可以通過執行以下操作，在即將到來的考核周期中全力以赴：
近85%的受訪00后表示，如果他們能更頻繁地與經理進行績效對話，他們會更有信心。開始對話的最簡單方法就是向您的經理征求反饋意見——定期、全年，而不僅僅是在考核期間。它展示了主動性和對增長的承諾。并且這些簽到對話發生得越頻繁，您在考核時感到的不確定（和焦慮）就越少。
了解評論的格式。如果您想討論升職或加薪，請牢記目標并附上引人注目的談話要點來支持您的觀點。列出您收到的成就和積極反饋。此外，花時間自我反省并找出弱點，這樣您就不會被負面反饋所蒙蔽。準備是消除緊張的最好方法。
人們在績效考核后應該做什么？
以下最佳實踐可幫助公司在考核周期后提高員工的生產力、績效和發展。
- 規范審核計劃要求和最佳實踐
如果您還沒有，請確保您的審核要求（包括自我評估、與您的經理會面等）已記錄在案并且始終可供員工使用。在您的文檔中也包括評論“最佳實踐”部分 – 查看這篇文章以獲得想法！
- 發送參與度調查或民意調查
人力資源團隊可以從績效考核經驗中學到很多東西！我們建議發送涵蓋績效考核過程和后續行動的調查或民意調查。包括諸如“表現對話中的信息對您有價值嗎？”之類的問題。和“你覺得你的表現發生了變化嗎？” 調查中的見解將幫助您進行持續改進，最終提高生產力。
- 進行事后審查
組織焦點小組——并使用脈搏調查洞察——了解在此審查周期中哪些方面做得好，哪些方面可以改進。收集數據后，與您的人力資源團隊安排事后分析，以制定未來周期的計劃。
- 記錄和共享未來考核周期的變更
一旦您的人力資源團隊就未來周期的變更達成一致，將其記錄下來并與員工共享。讓員工知道下一個考核周期的時間、您正在進行的修改以及原因。這些信息可以存在于 wiki 或 Tita 內部網頁面上，也應該通過電子郵件和全體員工會議主動與員工共享。
- 獎勵高績效
員工是否左右淘汰了高優先級的可交付成果？獎勵他們！無論員工是通過送餐還是向他們最喜歡的慈善機構捐款來激勵，我們還建議分享公眾的認可，以建立一種表揚的文化。
- 讓經理跟進改進的領域
相反，如果員工在他們的目標或發展計劃上掙扎，鼓勵經理與他們開誠布公地交談并共同解決問題。老板還可以推動問責制對實現團隊成功的重要性。 - 鼓勵員工在每個項目之后獲得反饋
為了推動持續發展，鼓勵員工在重大項目和里程碑之后請求反饋。通過向隊友學習哪些地方做得好以及他們可以改進的地方，員工將獲得相關（及時！）的見解，這將有助于未來的項目。
還有哪些策略可以幫助員工提高績效？
績效考核并不是幫助員工在工作中做得更好的唯一方法。我們推薦以下計劃來補充審核并幫助員工取得成功。
每周或每兩周與經理進行一對一交流，幫助員工朝著正確的目標努力。雖然我們通常建議 1:1 是由員工驅動的，但經理驅動的 1:1 也適用于推動一致性和跟進重要的業務更新。
為了提高整個組織的成功意識，我們建議更頻繁地對員工進行表彰。人力資源團隊可以發起競賽或挑戰來鼓勵員工獲得榮譽。
在考核周期之間，員工可以主動請求經理、同事和跨職能同事提供反饋。這將幫助他們在專業上成長并發展核心技能。此外，如果您的人力資源團隊負擔過重并且現在無法進行審核，員工驅動的反饋可以取代審核。
最后，為確保員工在不斷變化的環境中取得成功，讓員工能夠根據需要調整目標。此外，如果某些員工很難獲得數字結果，經理可以創建定性記分卡來獎勵員工的行為。
為了建立一個成功的績效評估計劃，人力資源團隊應該仔細考慮他們的高層次目標，以及有助于他們實現該目標的戰略和戰術。
建立以 員工為中心的考核流程——專注于成長和發展——將使考核對話對員工更有價值。
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