1. 使用目標。

員工目標是設定期望和評估員工績效的最有效、最客觀的方式。由于目標是在年初或季度初由員工和經理共同制定的，因此雙方可以在此過程中討論他們期望在特定時期內完成的目標，并就成功的樣子達成一致。

例如，如果內容營銷人員的個人目標之一是每季度發布五篇博客文章，那么該個人及其經理都可以清楚地了解營銷人員的期望以及成功的要素。如果在季度末，該員工只發布了三篇博客文章，他們知道他們需要在下個季度超額交付，以跟上他們的目標并滿足績效預期。

“明確的目標為領導者及其管理的人員提供了一套商定的標準來評估績效。這些目標概括了工作的期望，使直接下屬能夠了解他們的職責，衡量他們的立場，并避免在一對一對話中出現任何意外。目標還可以幫助管理者溝通全年績效，讓直接下屬了解他們的表現、哪些方面運作良好以及哪些方面需要改進。”

為了讓目標能夠幫助管理者客觀、清晰地評估員工績效，需要使用SMART或OKR 方法來設定目標，使目標清晰、可實現和可衡量。經理們還需要一個指定的地方來安全地存儲這些目標，以便他們可以隨著時間的推移輕松參考這些目標并評估員工的進展。

2. 通過 360 度評估了解完整的故事。

僅由一個人來確定個人的整體績效可能會在流程中引入偏見，并導致員工錯過經常與他們一起工作的人的寶貴反饋。為了更全面、更客觀地了解個人績效，您的組織應考慮實施360 度評估。在這種類型的評審中，員工的績效是由自我評審、同事評審和經理評審共同決定的。這使得管理者可以從員工的同事那里收集反饋，他們可以對該員工的工作、時間管理、溝通、團隊合作等進行評估。

雖然管理人員可以評論其直接下屬工作的總體結果（例如銷售代表是否達到了他們的配額并為公司的季度銷售預測做出了貢獻），但他們通常無法評論實現這一目標的過程。例如，一位表現出色的銷售代表可能會向客戶過度承諾公司實際上無法提供的功能，以便在最后一刻實現季度目標，從長遠來看，這可能會對您的團隊、客戶和公司產生負面影響。

每天與員工一起工作的團隊成員可以為該員工的評論添加急需的背景信息，并分享有用的反饋，這不僅可以幫助他們成長為更好的員工，而且可以幫助他們成為更好的隊友。同樣，經理可能無法提供這種程度的洞察力和反饋。然而，通過360 度評估，管理者不僅可以更全面地了解員工的整體貢獻和成就，而且他們的直接下屬也可以從收到更多戰術性和可操作性的反饋中受益，這些反饋可以在日常工作中使用——對每個人來說都是勝利。

3. 利用項目管理工具。

使用項目管理軟件，可以讓經理深入了解項目計劃的進展情況，同時讓員工專注于任務。對于任何混合或遠程團隊來說，項目管理工具是異步協作和溝通的關鍵部分。

這些工具使您能夠跟蹤從高級關鍵績效指標 (KPI) 到日常任務的所有內容，使管理人員能夠總體概述和詳細了解每個員工的產出。這種可見性可以確保管理者對員工全年的工作和貢獻有廣泛的了解，使他們能夠更準確地評估直接下屬的績效，并在下一個審核周期中分享更全面的工作反饋。

4. 監控持續績效。

如果管理者只是在審核前幾周評估員工的表現，他們就有可能陷入新近偏差，忘記員工全年完成的所有出色工作。為了對員工在整個審核期間的表現進行全面評估，管理者應定期與他們的直接下屬聯系，了解他們正在做什么、他們如何實現目標以及他們需要哪些領域的工作幫助。每周或每兩周一次的一對一是進行這些對話的最佳機會，它們使管理者能夠深入了解員工的持續績效。

“如果你能促進一種開放和誠實溝通的文化，與員工進行一對一的會議是一種很好的方式，不僅可以監控他們的進展，還可以激勵和啟發他們，”“應該利用一對一的方式來填充數據描繪的細節，鼓勵員工，并貼近員工績效背后的人類現實。”

您只需要確保經理有一個方便的地方來存儲他們的所有一對一筆記以及他們全年與團隊成員分享的任何反饋。這樣，管理人員可以在審查時輕松掃描他們的筆記并回憶他們的員工在過去一年中的表現。

這些隨意的一對一檢查還允許管理人員在全年中根據需要重新審視和調整團隊成員的目標。例如，如果業務優先級發生變化或目標不再合理實現，管理者可以更新員工的目標，使其與業務和員工的需求更加相關和及時。由于目標是評估員工績效不可或缺的一部分，因此讓管理者及其員工定期審查目標可以幫助引入流程的公平性，并確保每個人都有現實的、可實現的目標。

5. 保持客觀。

讓管理者利用目標并為員工收集同事反饋并不足以確保組織的績效評估保持 100% 客觀。您還需要確保管理者不會讓個人偏見影響他們的評級決策。隨著員工逐漸恢復在辦公室工作或采用混合工作時間表，這一點變得越來越重要；您不希望經理將他們在辦公室經常見到的員工的排名高于同樣努力工作的遠程或混合同事。這種不公平且不客觀的排名可能會加劇團隊之間的怨恨，并促使您的員工懷疑整體績效管理流程的有效性。

相反，您應該在審核周期之前對經理進行培訓，以使您的人員領導者始終將無意識的偏見放在首位。這有助于確保他們根據員工的成就和工作客觀地評估員工，而不是根據他們在辦公室的頻率。

Tita ，打造現代 OKR 目標與持續績效管理一體化平臺，從企業戰略目標解碼，到過程推進，促進橫向協同，結合 360 評估和一對一面談，最終與績效考核一體化落地，幫助企業完成目標和績效管理一體化戰略落地。