每到節假日前后，總有一些員工選擇離職。而現實中，員工在離職當月如果遇上法定節假日，工資該如何計算，是否應該支付節假日當天的工資？這其實是很多HR和企業主會碰到的“模糊地帶”，也是員工維權過程中常見的爭議點。

2025年的清明節正好是4月4日（星期五），不調休。我們就以這個節日為例，結合《勞動法》和人力資源實務中常用的計薪規則，為大家分析這個“離職當月節假日工資是否應發”的問題。

現實中，公司與員工往往在這個問題上存在不同理解：

公司常見觀點：
員工離職當月的工資應按照其實際出勤天數計算，如果節假日沒有出勤，就不算工資。因此，他們往往采用如下公式：
???? 月工資 = 月收入 ÷ 21.75 × 實際出勤天數

員工普遍觀點：
只要節假日當天自己仍在職，就應視為正常工作日依法支付工資。理由是法定假日屬于帶薪假期，并不需要出勤也應計發工資。因此員工更傾向使用：
???? 月工資 = 月收入 ÷ 21.75 ×（出勤天數 + 法定假日天數）

看起來兩邊說的都有道理，但到底誰才是站在法律一邊呢？

很多HR在算日工資的時候，常用的公式是：

???? 日工資 = 月工資 ÷ 21.75

這個21.75并不是隨便拍腦袋來的，它有明確的政策依據：

根據原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定：

日工資 = 月工資 ÷ 月計薪天數
月計薪天數 = （365天 - 104天雙休日）÷ 12 = 21.75天

?? 注意關鍵點：這個“21.75”天的月平均工作日，并沒有扣除國家規定的13天法定節假日！

也就是說，用這個公式計算的“日工資”，其實是已經把法定節假日的工資平均攤進去了。在日工資中已經包含了節假日工資的部分，公司不能再用“沒上班=不發工資”來解釋。

《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定：
“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

這條法律已經非常明確指出：只要員工在法定假期當天仍屬于在職狀態，公司就必須依法支付工資。不論當天是否到崗，只要屬于法定休假日，公司不能扣發工資。

換句話說，如果一名員工計劃在4月5日（清明節后的第一天）正式離職，那么清明節當天工資就應照常發放。但如果員工是在4月3日辦理完離職手續、結束勞動關系，那4月4日的假期工資就可以不支付。

1. 提前明確離職流程節點：
   員工提出離職后，HR應明確告知其最后在職日，避免因口頭約定模糊導致爭議。

2. 確保計薪規則合法合規：
   不可單純依賴“出勤日×日工資”的算法來簡化問題，法定節假日工資屬于法律強制支付范疇。

3. 建立規范的電子合同和離職記錄系統：
   利用電子簽名和可信時間戳，明確員工在職狀態，有效降低爭議發生率。

4. 理解法定假日的特殊性：
   節假日工資不等同于加班工資，它本身就具備“帶薪休假”的法律性質，在職=應發。

勞動合同、工資發放等問題看似細節，卻是企業與員工信任的基礎。一旦處理不當，不僅容易引發糾紛，甚至可能造成法律責任。通過這次2025年清明節工資結算話題，也希望能提醒更多企業主與HR：

???? “合法合規不是負擔，而是保護。”

員工要懂維權，企業也要懂合規，才能在日益規范的用工環境中共同發展。

????你怎么看？你所在的公司是怎么處理節假日離職工資問題的？歡迎留言討論！

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