人才管理的概念出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代，許多企業(yè)用于招聘、發(fā)展和保留人才，通過人才推動(dòng)公司的業(yè)績。21世紀(jì)對(duì)TM有不同的定義:Morton(2006)描述了人才管理活動(dòng)的八大類:招聘、保留、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、績效管理、員工反饋/測(cè)量、人才規(guī)劃和文化。Fitz-enz(2005)認(rèn)為，人才管理包括六項(xiàng)人力資源服務(wù):就業(yè)安置、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、繼任、績效管理、培訓(xùn)教育和保留。下面就讓小編為大家介紹人才管理注意問題。

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人才管理注意問題

      人才管理注意問題

1.人才已經(jīng)成為企業(yè)里最重要的資源

        一些人事管理者不喜歡把人稱為資源，認(rèn)為不應(yīng)該把人和其它資源如土地，物料，設(shè)備，信息，技術(shù)，渠道，產(chǎn)品，客戶，市場(chǎng)等并列，認(rèn)為這樣物化人會(huì)降低對(duì)人的意義的認(rèn)識(shí)。我認(rèn)為把人才稱為什么并不重要，關(guān)鍵是老板和管理者是否真正意識(shí)到人才的重要性，是否有能幫助你構(gòu)建未來的人才觀。

       松下幸之助有過這樣的自問自答：“松下是生產(chǎn)什么的？是生產(chǎn)優(yōu)秀人才的，順便生產(chǎn)電器！”如果我們也有這樣的領(lǐng)悟，如果我們相信人比機(jī)器重要，我們就會(huì)把與人相關(guān)的投入如招聘，工資，獎(jiǎng)金，福利，培訓(xùn)和培養(yǎng)當(dāng)作投資而不是當(dāng)作成本。正確的人才觀將是我們未來在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。

2.人才競(jìng)爭(zhēng)將越來越激烈

       這個(gè)趨勢(shì)是顯而易見的：中國的人口紅利正在消失，勞動(dòng)力整體供給將會(huì)減少，而對(duì)勞動(dòng)力和人才的需求還將隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長而增加。勞動(dòng)力市場(chǎng)上過往的買方市場(chǎng)（即企業(yè)占優(yōu)勢(shì)）正逐步變成賣方市場(chǎng)（求職者占優(yōu)勢(shì)）。而新生代價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變-更追求自我實(shí)現(xiàn)，更追求生活和事業(yè)的平衡-也讓很多管理者傳統(tǒng)意義上喜歡的人才-以事業(yè)為中心-供應(yīng)大量減少。

3.人才數(shù)量與質(zhì)量的兩難還將持續(xù)

       第二屆易中年會(huì)上，北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院雎國余教授預(yù)測(cè)未來10年中國經(jīng)濟(jì)還將以平均7%以上的速度增長。我也相信這個(gè)判斷，即中國發(fā)展的速度會(huì)比前30年慢一些，但和其它國家及經(jīng)濟(jì)體相比還將是高速增長。高速增長導(dǎo)致對(duì)人才數(shù)量的需要不會(huì)減少，同時(shí)正在發(fā)生的企業(yè)模式的轉(zhuǎn)型將導(dǎo)致對(duì)人才質(zhì)量的要求大幅上升。這導(dǎo)致中國企業(yè)人才管理上將持續(xù)兩難：既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量。

4.人力成本的增加無法遏制

       三個(gè)原因?qū)е氯肆Τ杀驹黾訜o法遏制：一是人才供應(yīng)短缺導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性的人事成本上升，二是通貨膨脹預(yù)期導(dǎo)致基本工資的上升，三是政府勞動(dòng)保障，社會(huì)福利等方面的強(qiáng)制性要求導(dǎo)致的其它人工成本的上升。這三個(gè)成本驅(qū)動(dòng)力短期內(nèi)不會(huì)改變，企業(yè)必須從戰(zhàn)略上做好長期應(yīng)對(duì)人力成本上升的準(zhǔn)備。

5.人才的問題將越來越難短期解決

       過去三十年的高速發(fā)展導(dǎo)致很多企業(yè)得了“快跑綜合征”：企業(yè)規(guī)模越來越大，新手越來越多，管理能力大大稀釋，從產(chǎn)品、服務(wù)到內(nèi)部管理各個(gè)方面的質(zhì)量越做越差。和國外相比，總監(jiān)級(jí)中國管理者的平均年齡要小8-10歲，而這些人的培養(yǎng)期要少3-5年。這可能是很多知名企業(yè)出大問題的根本原因。

       以前這個(gè)問題短期內(nèi)得不到解決，未來也不會(huì)得到短期的解決。原因是我們對(duì)人才素質(zhì)及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理論上需要的培養(yǎng)時(shí)間更長。而中國現(xiàn)有的教育體系不能有效提供人才供應(yīng)的解決辦法，同時(shí)“職業(yè)經(jīng)理人”的概念也已經(jīng)被證明并不適合中國。順應(yīng)這個(gè)趨勢(shì)唯一可行的辦法是自己花時(shí)間長期培養(yǎng)人才，用蘇寧張近東的話說：自己培養(yǎng)自己的“事業(yè)經(jīng)理人”。

       人才管理的核心是人才，其更底層的技術(shù)是人才的定義，更具體:適合特定文化和崗位的人才模式。涉及素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、人才評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)中心、360評(píng)價(jià)、員工調(diào)查等多項(xiàng)技術(shù)。以上就是小編為大家分享的人才管理注意問題。