薪酬策略是指企業在確定薪酬時與外部薪酬水平相比所采用的薪酬水平定位。一般來說，就是確定企業薪酬與市場水平相比的水平。廣義上講，報酬分為經濟報酬和非經濟報酬。經濟報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟報酬是指員工獲得的成就感、滿足感、能力提升或良好的工作環境和氛圍。下面就讓小編為大家介紹薪酬設計基本流程。

薪人薪事人力資源云系統

4.1

403條點評

咨詢產品

免費試用

解決用戶選型困難的好軟件，有各維度的信息

客戶案例

10

合作品牌

48

薪酬設計基本流程

      薪酬設計基本流程：

1.制定薪酬原則和策略

       主要工作：確定薪酬價值判斷準則和反映企業戰略需求薪酬分配策略

2.崗位設置與工作分析

       主要工作：繪制企業的崗位結構圖，形成企業職務說明書體系

3.崗位評價

       主要工作：評估企業內各項工作對企業的相對價值

4.薪酬調查

        主要工作：做外部薪酬調查，參照其他企業薪酬水平及時制定和調整本企業薪酬

5.工資結構設計

        主要工作：描繪各項工作的相對價值及形成對應的實付工資之間的關系，形成“工資結構線”

6.工資分等級定薪
  
       主要工作：將企業內相對價值相近的各項工作合并組成若干工資等級

7.工資方案的實施、修正和調整。

       主要工作：修正工資方案實施中出現的問題，根據環境變化和企業戰略調整適時調整工資方案。

       高質量的資源總是傾向于人才，良好的薪酬機制應該使強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年加一兩百元，以示對員工長期服務的肯定。其實真的沒必要。通過長期在企業服務，有能力的員工必然會得到相應的晉升和薪酬調整的機會，并獲得相應的回報；其余平庸的普通員工屬于市場替代性強的員工。

       每年工齡工資的增加最直接的原因是普通崗位勞動力成本的增加。這些員工在企業中長生不老，只聽話，不做貢獻。最好考慮一下，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的形式體現出來。以上就是小編為大家分享的薪酬設計基本流程。