鎖定期方面，如果激勵周期太長，員工無法感受到股權激勵的價值。激勵周期太短，會導致員工過分注重眼前利益，不利于篩選出真正和公司同進退的奮斗者，甚至出現“躺在股權上睡大覺”的現象，因此要將長期激勵和短期激勵相結合，在實施上也可以更加靈活。

      考核標準方面，激勵對象獲取股權的資格確認，激勵對象相應權利的行使條件等，都應該非常嚴格并予以量化。在確認股權激勵資格時，可從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面考慮；在界定行權條件時，對公司業績考核與激勵對象個人業績考核都應該從嚴考量，過寬的業績條件，不僅不利于調動員工積極性，還極易引起非股權激勵對象的非議。

      如果出現公司的業績考核指標低于行業平均水平，或者將本應起到監督作用的監事會人員作為激勵對象，導致股票價格激勵額度與業績的實際增長不相符，出現激勵過度，甚至出現部分高管自我獎勵、自發紅包的現象。

      同時，股權激勵的設計要密切結合企業的發展現狀，充分考慮將來出現的各種風險，如果遇到行權時股票價格跌破行權價而使股權激，那就會導致勵變得毫無價值，使得激勵對象行權難。有的公司對自身狀況和市場行情認識不夠深入，將行權的業績指標定得過高或者行權價格過低，以至于股權激勵演變為畫餅充饑，導致員工激勵對象缺乏熱情而成為雞肋。

       股權激勵的最大風險：人性的風險、業務的風險、老板認知偏頗的風險！當老板認為它只是一個簡單的方案，又如何能寄予它更多期盼？股權激勵是推動企業發展眾多因素中重要但非唯一的因素，既不能盲目當成救世主，又不能妄自菲薄其作用，以上就是員工股權激勵方案，股權激勵方案方案設計的全部內容了，希望可以幫到大家。