每一個銷售組織的管理層次不同，這一模塊的對象也會有差異，如果是總監(jiān)下的經(jīng)理、主管和員工，那么直接管理對象就是經(jīng)理，間接管理對象是主管和員工，管理銷售團(tuán)隊，分為五步：招聘和選拔 - 培訓(xùn) - 監(jiān)督 - 激勵 - 評估，他需要全面地參與到這五步的實施中去。下面就由小編為您介紹應(yīng)該如何管理銷售團(tuán)隊？

NEOCRM銷售易

3.5

115條點評

咨詢產(chǎn)品

免費試用

解決用戶選型困難的好軟件，有各維度的信息

客戶案例

3

合作品牌

14

應(yīng)該如何管理銷售團(tuán)隊

1、招募與選擇。

       現(xiàn)有隊伍，是不是新增了，需要招人？縮減規(guī)模，需要優(yōu)化嗎？有沒有一些不適合，需要調(diào)整？有人需要升職嗎？在這幾個步驟中，需要全面考慮，最好與HRBP一起參與到人員配置中，得出明確的結(jié)論，制定明確的工作計劃，推動實施。

       這一步的重要性如何？

       有個故事，就是這樣說：有記者問重點高中和普通高中校長，怎樣提高升學(xué)率？一般中學(xué)校長認(rèn)為，要搞激勵，搞培訓(xùn)，搞競賽，抓教師，抓學(xué)生；重點高中校長只要最優(yōu)秀的初中畢業(yè)生。

       很多銷售經(jīng)理都問過，招聘和培訓(xùn)誰重要，大多數(shù)人認(rèn)為培訓(xùn)能影響和改變?nèi)恕Ｎ矣X得招聘是決定因素，進(jìn)錯了人，后面的培訓(xùn)、監(jiān)督都是浪費時間，都是為自己的失誤買單。

2、訓(xùn)練。

       訓(xùn)練：訓(xùn)練+訓(xùn)練，通過訓(xùn)練加訓(xùn)練使學(xué)員掌握某種技能的方法。重點是技能訓(xùn)練，注重行為前訓(xùn)練。

       毫無疑問，最重要的是，完善的標(biāo)準(zhǔn)化新人入職培訓(xùn)系統(tǒng)，專門的培訓(xùn)部門或團(tuán)隊，是區(qū)分普通與優(yōu)秀企業(yè)、普通與優(yōu)秀銷售管理的分水嶺。

       僅對銷售流程進(jìn)行培訓(xùn)是不夠的，各種銷售技巧、產(chǎn)品知識、競品信息、行業(yè)知識，一個也不能少。

       還要進(jìn)行大量的銷售演練，大量的競品調(diào)研，更需要企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，使命、遠(yuǎn)景、價值觀，一個都不能落下(可悲的是，許多公司沒有這些，也不重視這些，就好象培養(yǎng)了一位優(yōu)秀的戰(zhàn)士，少了一塊土壤，你們公司怎么能保持下去？)

       不僅僅是訓(xùn)練，還有評估。那些曾經(jīng)接受過TTT訓(xùn)練的人都知道，在傳遞和吸收的過程中，信息會衰退。并采用考核、復(fù)述、演練等方法，可有效提高培訓(xùn)效果。

3、監(jiān)督。

       如何監(jiān)督？管理什么？會很困惑嗎？

       簡而言之，就是目的、過程和人。

       監(jiān)督銷售過程，就是要明確不同的銷售時間、團(tuán)隊在做什么？是否在正確的時間做正確的事，并且已經(jīng)實施？

       營銷目標(biāo)的監(jiān)督，就是要時時關(guān)注目標(biāo)的進(jìn)展情況和指標(biāo)差距，是否正常？什么是鴻溝？有什么問題？該怎么辦？

       對于銷售者的監(jiān)督，就是要知道每一個銷售顧問是否在網(wǎng)上工作？是否存在知識、技能和態(tài)度方面的缺陷？若有助于提升？

4、激勵。

       獎勵：是對個人通過設(shè)計合適的獎勵形式和工作環(huán)境，以及一定的行為規(guī)范和懲罰，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持、規(guī)范組織和個人行為，有效地實現(xiàn)組織及其個人目標(biāo)。

       營銷激勵，是對銷售組織與團(tuán)隊的約束與鼓勵。可能是聽到最多的，也是銷售團(tuán)隊管理中最具特色的管理動作。物質(zhì)性；非物質(zhì)性，銷售結(jié)果，銷售行為，林林總總，各種各樣，劍指銷售目標(biāo)。另外老外對銷售激勵的心得，甚至還有非常專業(yè)的探討銷售激勵的書籍，大家有興趣可以深入學(xué)習(xí)。

       根據(jù)研究報告，對于激勵銷售團(tuán)隊來說，最有價值的是加薪，其次是升值，個人發(fā)展和成就感。最有價值的獎賞是他人的好感和尊敬。那也是銷售員的特點，不在乎別人的評價和肯定。只要關(guān)心我能做些什么。

       讓我們回想一下華爾街之狼小李的一句話：我不需要別人用成功來評價我，我只需要別人以失敗來評價我，因為我從未失敗過。

5、評價。

       業(yè)績評價與業(yè)績改進(jìn)，是這一步必須完成的管理行動。

       業(yè)績評價(PerformanceReview)，是一種對銷售或銷售經(jīng)理的績效目標(biāo)進(jìn)行評估的過程，在這里要清楚地說明參考系和實際差距，看完標(biāo)情況，找差距，深挖原因背后的行為和動機(jī)，并給出評估結(jié)果。

       評價銷售額的維度比較簡單，月度銷售業(yè)績?yōu)楹诵闹笜?biāo)，看是否達(dá)標(biāo)，是否穩(wěn)定，是否達(dá)到最高業(yè)績，以及最低業(yè)績，既看平均業(yè)績，又看不同時期排名中變化趨勢。當(dāng)然除了業(yè)績，還有看銷售周期、轉(zhuǎn)化率、價格、復(fù)購率、回收率等。

       評價銷售經(jīng)理的維度要多得多，因為每個經(jīng)理帶著不同的團(tuán)隊，總體績效貢獻(xiàn)，團(tuán)隊的階段不同，所以看的維度也不同。除是否完成團(tuán)隊績效指標(biāo)外，團(tuán)隊人效、績效增量仍是銷售團(tuán)隊管理者考核的重要內(nèi)容。

       業(yè)績改進(jìn)(PerformanceImprovementPlan)，是績效評估的結(jié)果，指導(dǎo)下一步行動，具體的行動計劃包括改善、轉(zhuǎn)崗、淘汰、升職，并通過相應(yīng)的輔導(dǎo)、培訓(xùn)、培養(yǎng)計劃等方式推動。

       有些人認(rèn)為，PIP是前奏，是變相裁員的工具。否則，公司招聘是有成本的，這就是我們之前提到過的招聘。即使是再有經(jīng)驗的面試官，判斷人選都有失誤，有可能不適合的人被錄用，或與優(yōu)秀人才擦肩而過。

       由于一些不成熟的管理者習(xí)慣于自己能管理的下屬，而面試有時容易陷入暈輪效應(yīng)，人們?nèi)菀滓虻谝挥∠蠛蛡€人情緒而進(jìn)行主觀判斷，而做銷售和銷售出身的管理者，在對心理分析和描述渲染上是很好的把式，容易造成入職后期望過高的情況。

       光圈效應(yīng)：也叫“預(yù)設(shè)效應(yīng)”、“光圈效應(yīng)”、“暈效應(yīng)”，是指人們在人與人之間的感知過程中形成的主觀印象或主觀印象。

       因此PIP，能很好的幫助需要幫助的對象，通過行動計劃，有針對性的提升，從而達(dá)到管理期望的效果。誠然，現(xiàn)在的一些銷售團(tuán)隊，采取了更為粗暴的管理方法，例如，對新人(不管是銷售還是經(jīng)理)進(jìn)行試用期的試用期，掠奪資源，銷售經(jīng)理自己談單做業(yè)績，讓管理者不斷降級、降薪、裁員、這些存在的操作是否合理有效。以上就是小編為您介紹的應(yīng)該如何管理銷售團(tuán)隊。