對于中小企業來說，專業的HR系統是剛需嗎？亦或只是偽需求？

要回答這個問題，首先我們來回顧一下，HR要跟數據打交道的工作，以及如果沒有HR系統，HR會使用什么工具：

看了這個圖，就不難理解為什么有人說中小企業只需要Excel+釘釘就夠了。

Excel永遠的神，無需多言。問卷、流程、網盤，是現在所有協同平臺（釘釘、飛書等）和OA系統（泛微、致遠等）的標配。

如果單純比這三樣功能，不少HR系統還真的難與釘釘或者專業OA一戰。

然而上圖中這些活，大企業的HR也都要干，為什么大企業就選擇用專門的HR系統去干呢？

大型企業上HR系統，并不僅是為了支持日常工作，往往還要在這幾個方面提升：

然而在中小企業，這幾點都未必能體現：

大型集團上HR往往想要集中管控、收住權限，管住子公司的人頭和錢袋子，通過系統推行和落地統一的管理辦法與要求，中小企業則不太有這方面的訴求。

而在業務合規方面，員工多、員工類型多、跨地域、業務復雜都可能帶來更高的勞動用工風險，跨國企業還要考慮全球合規的要求。而對于不出海的中小企業，有經驗的HR多花一點功夫，就能將絕大多數的用工風險規避。而且，國內的HR業務本身也不算太復雜，無論是算薪、報稅還是買保險，即使是在稅改之后，不少中小企業依然能靠Excel發對工資。

大型企業為了降本增效，會成立HR共享服務中心，集中處理事務性的工作，而共享服務對于數字化系統是十分依賴的。中小企業本身就沒幾個全職HR，看“人服比”就更沒有太多意義了。數字化工具當然能讓HR的工作更有效率、更有尊嚴，然而節流的效果難以像大企業那樣立竿見影。

上系統最容易被忽視的價值，是數據分析驅動業務決策。然而我認為，它才應該是HR系統建設的決定性推動力，無論是在大型企業還是中小企業。因為，正確的決策一定得基于正確的分析結論，這就要求被分析的一定是準確、高質量的數據。把數據存在HR系統里，能比存在Excel臺賬里的更完整、更規范、更新更及時、更符合邏輯。而要將數據存到系統里，最好的方式是讓業務直接就跑在系統上，讓數據自然積累下來。這樣，HR系統就“用起來”了。

舉個例子，在互聯網都不普及的90年代，招聘系統（ATS）就已經出現了。當時的應聘人信息還需要HR手工錄入系統，線下做完篩選、面試后，HR再花時間在系統里錄入狀態數據。而今的招聘系統，從應聘人填寫信息、測評、篩選、面試、發Offer全都在線上完成，HR不再需要為了把數據錄進系統而額外付出。

然而，數據對于HR業務的驅動價值，即使是大企業也未必能清晰認識、干出實效。

所以，如果花錢上HR系統只是為了記錄數據、發個問卷、走個審批，中小企業確實難看到其中的價值，自然也就缺少買單的意愿。

然而，這并不意味著中小企業不愿意為HR管理提升和服務資源花錢。

除了支持日常業務，HR對數字化也有更多的期待：

中小企業受限于規模，可能難以接觸到最好的外部服務資源，即使聯系得到也沒有議價權。典型的是就培訓資源，中小企業不像很多大企業已經積累了自己的課程體系、內外部講師，搞起自己的“企業大學”，他們更多需要借助外力。

看到這一商機的玩家不少，在小鵝通、魔學院、云學堂等一眾國內的培訓SaaS廠商中，已經沒有只提供培訓管理工具不提供培訓內容的了。他們都會有“課程商城”，代銷專業培訓機構制作的精品課程。在國內的HR系統廠商中，肯耐珂薩積已經積累了超過600門課程，包括HR管理大咖的獨家分享；推出培訓模塊較晚的北森，也與高頓、三節課等課程供應商建立合作關系。

連接外部資源，這正是SaaS的優勢與機會。除了培訓資源，中小企業HR可能需要連接的還有簡歷資源、雇主品牌宣傳資源、彈性福利資源、靈活用工資源，以及背調服務、法務服務、社保服務等。我們也確實看到有SaaS廠商以這些資源和服務為切入點，開發了產品，甚至逐漸往完整的Core HR的方向發展。

中小企業也并非不愿意為工具花錢，但花錢的工具得直擊他們的痛點。其實，如果真的只用問卷+OA+Excel+網盤，在每個HR業務流程中都一定遲早會出現效率和質量的瓶頸。如果HR系統能解決，就算是把錢花在了刀刃上。

還有一些更創新的業務，比如招聘中的裂變推廣與內推積分，如果沒有專門的工具基本無法開展，而這些功能可能只有專業HR系統里才有。

最后，誰能引領中小企業開始他們的數字驅動變革呢？誰能讓他們搞清楚能從數據中看到什么、要如何去看。明白之后，HR需要的就不僅僅是簡單的報表工具了，他們可能就會需要能夠做數據鉆取、時序分析的BI工具；可能會需要更易用的工具，去完成原本需要SPSS、Python或R語言才能完成的更高階的分析。

數據驅動決策、行動積累數據、根據數據分析預測，其中的每一步，都可以為HR系統帶來更多的需求。

不過，這一點對于大多數中小企業來說，似乎還比較遙遠。

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