雖然 OKR 作為敏捷目標管理的方法越來越受歡迎，但傳統的績效管理正受到越來越多的反對。然而，與此同時，OKR 和績效管理經常被同時提及，因為這兩個概念都圍繞著提高組織的績效。

本文旨在闡明這兩個概念并回答以下問題：

OKR和績效管理有什么區別？

什么是 OKR？
OKR 代表“目標和關鍵結果”，是一種現代的目標和人員管理方法。該方法的主要優勢之一是將定性目標（目標）與每兩個到五個定量目標（關鍵結果）聯系起來。通過這種方式，OKR 使公司能夠將其愿景和戰略轉化為對員工更切實的可衡量目標。OKR 通常每季度設置一次，以便能夠對變化做出快速反應。
要了解有關 OKR 的好處、流程和歷史的更多信息，請查看我們的OKR 指南。要了解 OKR 在現實工作中的樣子，請訪問我們的OKR 案例庫。

什么是績效管理？
績效管理 (PM) 是確保一系列活動和成果以有效和高效的方式實現組織目標的過程。績效管理可以關注組織、部門、員工或用于完成特定任務的流程的績效。
在實踐中，績效管理一詞主要用于與績效評估以及員工的管理和發展有關。績效評估（也稱為績效考核或績效評估）通常每年進行一次。

OKR和績效管理到底該如何區分？

為什么 OKR 和薪酬應該保持分離

我們注意到，這兩個概念在理解和目的方面存在很大差異。然而，OKR 和績效管理經常被一起提到，因為員工作為所有者與特定的關鍵結果直接相關。從表面上看，使用 OKR 的達成與否作為評估各個 OKR 所有者績效的基礎似乎是顯而易見的。

然而，事實上，這是實施 OKR 時最常見的錯誤之一：

將薪酬與 OKR 相結合會破壞 OKR 方法，因為 OKR 的主要好處之一是設定雄心勃勃的目標、測試什么是可能的、刺激創新和實驗。可以理解，如果員工的獎金和晉升與實現 OKR 直接相關，那么他們未來的目標就會設定得如此之低，以至于無論如何他們都會實現這些目標，這是可以理解的。這種要避免的行為也稱為沙袋或承諾不足。

然而，實際上，沒有實現目標可能有非常不同的原因，而不是相關員工表現不佳。可能是企業層面的 OKR 過于不切實際，OKR 的制定還需要改進，或者是相鄰團隊在周期內出現了新的發展，無法再依靠團隊的支持來實現共享關鍵結果。因此，一整套系統性原因可能是造成不達標的原因。

OKR 和 PM 不兼容的另一個原因很大程度上源于傳統績效管理的過時世界觀。

在 OKR 之前，“目標管理”（MBO）目標管理框架被廣泛使用。在 MBO 中，目標是自上而下設定的，每年評估一次，并與薪酬掛鉤。因此，這種方法與傳統的方法并駕齊驅。 PM 及其年度績效評估和員工審查。

然而，工作世界的新復雜性和不可預測性需要關注透明度、自組織和持續改進等原則，目標是實時響應客戶反饋和不斷變化的需求。這些原則與自上而下級聯目標并每年根據目標衡量員工一次的常見做法不一致。

為了應對這些新挑戰，MBO 催生了 OKR 框架。過時但結構上根深蒂固的績效管理模式也開始崩潰。《哈佛商業評論》稱其為績效管理革命，并報道了 Adob??e、戴爾、微軟、IBM，甚至是傳統績效管理的前榜樣通用電氣等技術巨頭如何背棄實踐并探索新的道路。

造成這種情況的原因是多方面的，但基本上歸結為舊績效管理的三個缺點：

• 給員工的反饋來得太晚：為了讓員工持續改進，他們需要及時和相關的反饋。在事件發生后很長時間內對反饋保密并將其保存到年終對話中是無效的，并且會給經理和員工帶來不安。
• 成本高昂且耗時：準備年度績效評估需要大量時間——咨詢公司德勤發現，高管平均花費 210 小時進行績效評估。再加上一層新的官僚機構，它也占用了大量資源。
• 令人沮喪：幾乎所有員工都討厭年度績效評估的做法，因為它與大量的努力和負面情緒有關。此外，純粹關注數字評級會讓人感覺自己只是車輪上的一個齒輪。最后，對成就的及時認可和表揚往往被忽視。

因此，我們得出結論，傳統的績效管理必須讓位于一種新的、更現代的 PM 模型。

但旅程將走向何方？答案是持續績效管理 (CPM) 或敏捷績效管理。

什么是持續績效管理（或敏捷績效管理）？

持續績效管理（或敏捷績效管理）是一種現代的、以人為本的方法，用于推動、評估和提高員工績效。它使您的組織能夠創建一個信任的環境，讓員工感到有能力控制自己的發展。在持續績效管理的文化中，員工通過廣泛的實時反饋相互支持 – 欣賞、指導和有意義的。

與舊方法相比，持續績效管理有幾個優點：

• 更短的周期和敏捷性：年度審查讓位于與員工的頻繁簽到，以便在最相關的時候準確地給他們反饋。這反過來又允許員工調整行為并靈活敏捷地應對新的變化。
• 關注員工發展：員工評估關注員工的發展，而不是冷靜和消極的績效評估。
• 成本效率： CPM 方法比每年官僚機構對員工審查和績效評估的大驚小怪要精簡得多。
• 團隊合作：持續績效管理不是讓員工通過排名相互競爭，而是鼓勵他們之間的協作并創建高績效團隊。

CPM 持續績效管理與傳統 PM（績效評估）相比如何？

下表概述了這兩個概念之間的主要區別：

為什么 OKR 和持續績效管理是完美的結合

持續績效管理以以下核心要素為基礎：

• 持續的認可和贊賞
• 定期討論目標
• 學習和技能發展倡議
• 建設性的反饋意見
• 頻繁的績效檢查和對話

事實證明，持續績效管理的要素與 OKR 流程的事件高度兼容。

雖然 OKR 圍繞組織和團隊級別的績效，但持續績效管理涵蓋個人員工績效和發展目標。當然，關鍵結果的實現可能包括在圍繞績效和發展的對話中。然而，重要的是要明確無誤地表明目標與員工的薪酬和績效評估沒有硬性聯系。當關鍵結果明顯低于預期時，重要的是從系統的角度探討原因，而不是將其歸咎于員工每次違約的個人表現。

結論

當 OKR 和敏捷、持續的績效管理在流程中相互集成時，它們的好處可以相得益彰。

但是，始終重要的是要記住，OKR 和薪酬應該保持分開，否則它將抵消 OKR 的好處。

另一個陷阱是將 OKR 與個人發展目標等同起來——這些概念也應該保持獨立。

如果 OKR 已經在您的組織中使用，那么它們就是實施成功的持續績效管理流程的完美的溫床。相反，OKR 框架可以顯著支持和增強您的 CPM 流程。

在這兩種情況下，都值得一看專門的 Tita OKR和績效管理軟件，它還提供定期團隊簽到以將 OKR 嵌入組織中，鼓勵員工之間的協作，激發關于目標的討論，并促進持續的反饋。