環(huán)境極速變化下
HR的挑戰(zhàn)也在變化
脈脈在為幾千家大中小企業(yè)提供雇主品牌服務的同時，一直關(guān)注企業(yè)面臨什么樣的變化和挑戰(zhàn)。2021 年整體還是一個人才流動比較多、比較快的一年，一個HC的競爭力，決定人才到崗是一周還是半年，優(yōu)質(zhì)人才依然是比較容易被撬動的。
然而2022年，尤其剛剛過去的一個季度，大量的職場動蕩出現(xiàn)，讓很多職場人面臨職業(yè)焦慮。其實不管是使用減員、“去肥增痩”來調(diào)整的企業(yè)還是在招聘上繼續(xù)保持擴張的團隊，在今年，都面臨著不小的挑戰(zhàn)。
今年是一個求職大年，市場上有大量因職場動蕩而被“畢業(yè)”的優(yōu)秀候選人，但是因為巨大的信息差，人才和企業(yè)并沒有實現(xiàn)有效的連接。
這使得想找工作、想跳槽的朋友，找不到好機會；而迫切想要招人和升級團隊的企業(yè)，也找不到好人才。另外，面對市場大量的優(yōu)質(zhì)候選人，優(yōu)中擇優(yōu)的層層篩選導致招聘效率低也是HR們面臨的困境。
優(yōu)質(zhì)的人才都在哪里？
透視人才分布
脈脈人才智庫，每年都會基于行業(yè)、公司、城市等維度觀察整個行業(yè)里人才流動變化情況。我們發(fā)現(xiàn)去年互聯(lián)網(wǎng)人還保持在同行業(yè)、同工種內(nèi)流動，但是今年卻大為不同了。
舉個例子，很多做自動駕駛的企業(yè)想招算法類人才，第一反應是去理想、蔚來這些頭部公司挖人，但是實際上這一類的人才，往往大量分布在互聯(lián)網(wǎng)公司。
對于新經(jīng)濟領(lǐng)域的頭、中、腰企業(yè)梯隊，要打開認知主動擁抱互聯(lián)網(wǎng)人，不要等待人才先完成一次行業(yè)的跨越，然后再從行業(yè)頭部公司去挖獵，這樣是慢人一步的，并且很多互聯(lián)網(wǎng)的人才今年是愿意看新經(jīng)濟行業(yè)機會的。
再拿自動駕駛做例子，算法是核心的人才訴求，很多企業(yè)比較希望自身也培養(yǎng)一些人才。比如說從互聯(lián)網(wǎng)公司找到了算法的伙伴，他沒有自動駕駛行業(yè)的知識，那么他就需要有一定的行業(yè)轉(zhuǎn)換過程，企業(yè)和HR朋友其實不用為這個轉(zhuǎn)換過程太過擔心，因為學習能力很強的這些互聯(lián)網(wǎng)人才是能夠很快把能力進行遷移的。
招聘行業(yè)的三大趨勢
脈脈人才智庫在年初向C端用戶發(fā)起調(diào)研，總結(jié)出今年招聘行業(yè)的三大變化趨勢。
第一：人才跳槽背后的心路旅程變化，告別“唯大廠論”。
以前很多求職者在找工作的時候會希望去大廠，但是現(xiàn)在求職者發(fā)現(xiàn)大廠也不是唯一的選擇。大家開始更加重視工作體驗，大公司和中小公司本質(zhì)上取決于你做的事情，而不在于你在多大的平臺。 在工作體驗和反內(nèi)卷方面，有可能中小公司反倒更加具有競爭力。
但確實因為中小企業(yè)不管是雇主品牌，還是聲量口碑，包括它自身招聘訴求沒有被完全傳播出去，求職者無法得到這個人才需求的信號，找不到這樣的企業(yè)。 所以，怎么去找優(yōu)質(zhì)的中小企業(yè)是我們看到的當下求職者的一個痛點。
隨著近些年數(shù)字化發(fā)展的突飛猛進，人才的需求也隨之發(fā)生變化，同時數(shù)字化也帶來了工作強度的增加，很多職場人無法平衡工作與生活，有了“失去生活”的感受。 越來越多的職場人開始重視工作和生活的平衡，在選擇工作時不再僅僅關(guān)注薪資，還會考慮個人發(fā)展、追求工作生活平衡等等。
第二：面臨招聘痛點，招聘趨勢從渠道策略變成了組合拳
我們一直說招聘已經(jīng)走過了 3.0 時代，那么 3.0 時代是什么？1.0 時代是指線下招聘會和通過報紙等傳統(tǒng)媒體做信息連接。
在那個時候，大量的求職者是通過報紙和招聘會找工作的。2.0 時代是我們通過了互聯(lián)網(wǎng)平臺將報紙上招聘形態(tài)轉(zhuǎn)到了線上這個時候就出現(xiàn)了一些老牌的招聘平臺，通過技術(shù)的變革，讓招聘的效率提高了一大截。
到了3.0時代，實現(xiàn)了供需信息用算法的精準匹配能力來加速雙端匹配和連接的效率。 比如我們在招聘平臺明明只搜索了一個公司或崗位，但是這個平臺因為有非常好的算法的匹配和擴展能力，它也給你推薦同等類似的這種崗位供你選擇。同時，對于招聘者來說，也會看到更多算法匹配出的與需求畫像符合的人才。
那么3.0 時代之后，隨著人工智能、數(shù)據(jù)化技術(shù)成熟，我們會從“人找工作”進化到“工作找人”。 在個體時代崛起的形勢下，招聘者的思維要發(fā)生改變，要從渠道策略變成組合拳。說到招聘模式的變革，是要從以前海量簡歷的層層篩選，變?yōu)榫珳饰驗槲覀円呀?jīng)有數(shù)據(jù)有能力去進行更好地匹配，要從手心向下變成手心向上，主動進到這個社交屬性的平臺上吸引人才，漏斗招聘進化為精準招聘，利用好內(nèi)推和人才私域流量。
我們發(fā)現(xiàn)越來越多的求職者找工作的時候，會在網(wǎng)上四處搜索企業(yè)的信息。期望通過更多渠道了解公司，不再是僅僅看公司的新聞或者是媒體報道，更渴望看到真實具體的信息或者叫“圈內(nèi)人的信息”、公司內(nèi)的信息。
數(shù)據(jù)顯示91% 的求職者在找工作時會主動地搜尋企業(yè)的各方面的信息， 55% 的人會因為看到企業(yè)的負面評價選擇放棄 offer 。 所以企業(yè)再也不能把自己封鎖在象牙塔里，必須開放和擁抱互聯(lián)網(wǎng)，甚至擁抱社交，更好地和用戶互動交流，讓別人了解到你的好。
我們也在過去的實踐中，看到一些走在前面的企業(yè)。比如說他們會通過“知無不言”這樣的方式來呈現(xiàn)對于互聯(lián)網(wǎng)的接納，面對面地回答用戶提出的問題。
通過這樣的方式，智能出行企業(yè)元戎啟行獲得了 1300 萬的曝光，脈脈平臺內(nèi)用戶對該公司的意向表達翻了三倍。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始用這種口碑更好的方式去和用戶對話、進行情感交流，用真實和真誠來贏得人心。
招聘模式變革正在到來
招聘思維亟待轉(zhuǎn)變
招聘模式變革正在到來，我們的思維方式也需要改變，從“我需要、我被動、我等待”變成“你可以、我要跟你主動地去講我的好我的價值”，更主動地去通過吸引的方式讓人才變得對我感興趣，像做營銷一樣做招聘。
第一個事情是做人才的 mapping。這也是一個老生常談，很多公司都有招聘團隊會去做這件事情，但今年很多公司不一定擴招，招聘團隊也很焦慮，“我們公司沒有需求，我會不會失業(yè)……”
但是其實這個時候往往是招聘團隊最需要做事情的時候，做什么？人才的儲備，通過人才的 mapping 把跟企業(yè)相關(guān)的人才構(gòu)建起來。同時，這個時候也是做組織升級的好時候，因為市場上有非常多優(yōu)秀的候選人，第一件事情是搞清楚“WHO”，我們要知道優(yōu)秀人才在哪。
知道了我們要的人才都在哪里，就有了更清晰的目標。接下來就是不能再被動地等待，要主動去給人才去講故事，講關(guān)鍵價值。但我們今天給人才講的價值，不再是企業(yè)的商業(yè)價值、不再是企業(yè)的基本信息，而是激發(fā)人內(nèi)心的向上的力量。
如今的年輕人越來越渴望得到有價值感、有成就感的工作，所以賦予工作價值感就是我們非常重視的雇主品牌的重要理念。能夠把企業(yè)對人才核心的價值理念講出來，甚至運用到社交平臺上和用戶互動，就能達到吸引人才的目的。
用戶知道、了解到喜愛的過程，其實就是一個營銷的過程。當一個廣告或者一個營銷故事被用戶聽到或看到七次以上的時候，他就會感受到這個企業(yè)的品牌，雇主品牌也是這樣的，我們需要在用戶能了解和喜愛的地方增加觸點。
在這些觸點的構(gòu)建上，讓用戶深刻地感受到企業(yè)的文化價值觀，要驅(qū)動用戶的夢想被激發(fā)出來，在了解的基礎(chǔ)上將用戶轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“粉絲”，從而使招聘的轉(zhuǎn)化漏斗就會極大地提高。企業(yè)更早的儲備人才池，蓄養(yǎng)人才庫，當候選人開始考慮機會時就是一個雙向奔赴的狀態(tài)。
總之，營銷思維最關(guān)鍵的是不再被動，主動出擊。
脈脈在過去的這個幾年時間里，陪伴著數(shù)萬家企業(yè)，幫助大家在中高端人才的吸引獲取得到了更好的結(jié)果，收獲了非常多的成功案例。也希望更多企業(yè)和HR朋友們，一起通過改變思維方式，讓人才更好地被企業(yè)吸引和招聘。
