文 ｜ 王文婧
編輯 ｜趙文元

企業(yè)招聘正面臨比過往更為復(fù)雜的局面。人力資源和社會(huì)保障部的官方信息顯示，2023屆高校畢業(yè)生將達(dá)到1158萬人。一邊是涌入就業(yè)市場人數(shù)再創(chuàng)新高，一邊則是企業(yè)在抱怨招不到合適的人。

招工難和就業(yè)難的結(jié)構(gòu)性矛盾之下，職場人的擇業(yè)觀念已經(jīng)悄然變化。

持觀望態(tài)度的“被動(dòng)求職者”正在增多。尤其對(duì)于中高端人才而言，面對(duì)各種不確定性，他們不再積極投簡歷，而是先坐穩(wěn)當(dāng)下，再留意新可能。

企業(yè)高管Will在36氪職場Bonus的訪談中指出，中高端人才對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定度要求前所未有的提高。除此之外，中高端人才的跳槽和招聘成本比以前也顯著提高，企業(yè)為了留住優(yōu)秀的中高端人才，除了會(huì)給其提供優(yōu)厚的薪酬福利外，還會(huì)跟他們簽三個(gè)月到兩年不等的競業(yè)協(xié)議。

與此同時(shí)，打工人們都在重新思考工作的意義。領(lǐng)英發(fā)布的《2022全球人才趨勢》顯示，在挑選新工作時(shí)，63%的職場人首要考慮工作與生活平衡，其次是薪資和福利（60%）、同事和文化（40%）。

中國的年輕人們同樣在追問，什么樣的工作才是“人間值得”。有大學(xué)生甚至寧愿脫下“長衫”做體力勞動(dòng)，也不要被困在格子間。互聯(lián)網(wǎng)大廠人才心態(tài)猶豫，開始尋找更多未來的確定性，考公考編、去外企等重新成為互聯(lián)網(wǎng)大廠人的選項(xiàng)。

在小紅書上，“互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)行外企”的相關(guān)筆記，收藏量與評(píng)論量相當(dāng)可觀。加班少、年假多、福利好、工作與生活平衡（WLB）等亮眼標(biāo)簽，讓越來越多的求職者心生向往。

作為一家有著180多年歷史的老牌跨國企業(yè)，施耐德電氣正在中國投入更多的精力，和求職者們建立長期關(guān)系，并借助本土化社交媒體的勢能破圈。招聘的工作，并不是從投遞簡歷那一刻才開始。

施耐德電氣中國區(qū)招聘及雇主品牌總監(jiān)陳澍蘭認(rèn)為，“以往企業(yè)對(duì)招聘專員的考核指標(biāo)側(cè)重招聘數(shù)量和效率，現(xiàn)在招聘的有效性應(yīng)該被擺在一個(gè)更重要的位置。因?yàn)檎衅覆粌H僅是人才生命周期管理的起始環(huán)節(jié)，更關(guān)乎人才在企業(yè)走過的每一步。”

用高薪就能搶到人的階段已經(jīng)過去，企業(yè)亟待重新理解何為“以人為本”，并以招聘為突破點(diǎn)，向外發(fā)出更加真誠、包容、正向的聲音。施耐德電氣最近幾年提出女性友好的“50/40/30”承諾，推出面向不同代際的人才發(fā)展計(jì)劃，種種員工關(guān)懷與人才多樣性舉措，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長與組織增效。

與此同時(shí)，在人工智能變革洶涌的當(dāng)下，施耐德電氣正希望從傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型為企業(yè)的“數(shù)字化合作伙伴”。在HR的數(shù)字化轉(zhuǎn)型上，施耐德電氣選擇運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析、低代碼、電子簽、RPA、chatbot等技術(shù)來重塑招聘與工作體驗(yàn)，這其中有哪些經(jīng)驗(yàn)？

36氪企服點(diǎn)評(píng)《雙增對(duì)話》與施耐德電氣陳澍蘭進(jìn)行了深度對(duì)話（以下問答經(jīng)過編輯）：

找不到人，該去哪里找人，是“被動(dòng)求職”時(shí)代，最令HR困擾的事。根據(jù)脈脈發(fā)布的《搶灘數(shù)字時(shí)代·人才遷徙報(bào)告2023》，67%的人有跳槽想法，但實(shí)際跳槽人數(shù)僅占28.2%，剩下近40%的人選擇了觀望。

施耐德電氣的做法是借助社交渠道，與潛在候選人建立深層次的關(guān)系，針對(duì)不同群體，又形成了差異化打法。過去一段時(shí)間，更是建立起內(nèi)部活水系統(tǒng)，把自身勞動(dòng)力規(guī)模的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。

雙增對(duì)話：就您的觀察，過去三年，受宏觀環(huán)境變化影響，人才市場出現(xiàn)了哪些變化？

陳澍蘭：其實(shí)時(shí)間軸還可以更長一點(diǎn)。過去十年，各行各業(yè)都在深化數(shù)字化變革，這個(gè)變革對(duì)招聘的影響是遠(yuǎn)大于疫情本身的。很多公司有了新的業(yè)務(wù)模式，在人才方面，開始對(duì)新的崗位、新的能力進(jìn)行定義，這個(gè)我感覺是很深刻的。

目前，我們能看到幾個(gè)比較大的變化：

第一，企業(yè)端在疫情過后，進(jìn)入到謹(jǐn)慎復(fù)蘇的階段，在選拔候選人時(shí)考慮的因素也會(huì)與以往不同。在VUCA時(shí)代，尤其看重候選人應(yīng)對(duì)復(fù)雜狀況的軟性技能。

第二，折射到求職者端，我們看到兩極分化很明顯。優(yōu)秀院校、熱門專業(yè)的畢業(yè)生備受青睞。同時(shí)，在崗位分布上，基礎(chǔ)崗位人才的機(jī)會(huì)相比疫情前更少，競爭更激烈；而中高端或核心崗位人才則會(huì)更搶手。

第三，求職者的求穩(wěn)心態(tài)更加明顯。企業(yè)要尋找一位能力強(qiáng)且擔(dān)任關(guān)鍵崗位的候選人，會(huì)比以往更難。被動(dòng)求職者的數(shù)量增加，人才流動(dòng)性降低。多年以來的高增長，帶來市場的“卷”，也給求職者以深刻反思。人們不再只看重金錢因素，有了更深層次的訴求。隨著Z世代走入職場，更多企業(yè)開始倡導(dǎo)多元、包容、可持續(xù)的價(jià)值觀。

雙增對(duì)話：在被動(dòng)求職者增加的情況下，你們是怎樣調(diào)整人才獲取方式的？

陳澍蘭：面對(duì)大量的被動(dòng)求職者，HR肯定要花更長的時(shí)間去培育候選人?，F(xiàn)在大家都在講招聘前置，第一要?jiǎng)?wù)是進(jìn)行雇主品牌的重新定位。因?yàn)樵谇舐氄咔蠓€(wěn)，不只是考慮金錢因素的情況下，價(jià)值觀的輸出就比以前更加重要。在這個(gè)階段，企業(yè)要持續(xù)不斷地輸出，而且要有實(shí)際的例子，從內(nèi)容到渠道層面去思考怎樣讓目標(biāo)群體看得到。

第二，建立長期的關(guān)系。如今企業(yè)需要用更多的時(shí)間與候選人主動(dòng)溝通，從而實(shí)現(xiàn)彼此的深入了解。以往通過一兩次的面試，就能招進(jìn)來，現(xiàn)在可能要公司不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)多次和候選人互動(dòng)。那么在招聘過程中，業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理的上級(jí)、HR要扮演什么角色都要想清楚。

第三，嘗試以直播帶崗為代表的新招聘形式，或者轉(zhuǎn)換思路采用更靈活的方式去激發(fā)人才的潛能。以施耐德電氣為例，我們?nèi)蚴嗳f名員工、中國區(qū)一萬多名員工，本身就是一個(gè)巨大的人才市場。因此，我們可以考慮是否有一些內(nèi)部可調(diào)度的資源，做內(nèi)部的招聘、資源的共享。我們不一定非要把一個(gè)員工換到另一個(gè)崗位上，可以是員工利用一部分時(shí)間嘗試不同崗位的工作，這也是我們通過數(shù)字化技術(shù)在做的。

雙增對(duì)話：今年將有1158萬高校畢業(yè)生進(jìn)入職場，這些年我們經(jīng)?？吹?ldquo;00后整頓職場”的話題，對(duì)于這樣一批有著個(gè)性主張的職場新人，你們嘗試了哪些方式吸引他們？

陳澍蘭：Z世代的人，對(duì)自我意識(shí)、工作意義，以及多元包容非?？粗亍Ｔ谑┠偷码姎猓覀円矊⒁饬x、包容、賦能作為員工價(jià)值主張。

一方面，我們會(huì)去找和候選人的契合點(diǎn)，圈選出契合的群體，比如更希望在一個(gè)有歷史沉淀的企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，追求多元文化的職場新人，這樣的人才可能對(duì)我們會(huì)有更強(qiáng)的認(rèn)同感。

另一方面，我們也積極運(yùn)用社交媒體，比如在B站、小紅書等Z世代活躍的平臺(tái)，去傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀，從而契合平臺(tái)用戶的關(guān)注點(diǎn)。

雙增對(duì)話：中高端人才或稀缺人才往往藏的比較深，你們怎么吸引到這群人？

陳澍蘭：以我們團(tuán)隊(duì)在做的事情為例，雙碳是一個(gè)很新的賽道，玩家非常紛雜。有些公司說做雙碳，但不一定有這樣的產(chǎn)品。業(yè)務(wù)部門也會(huì)覺得很難摸索，在對(duì)外傳播時(shí)不知道如何體現(xiàn)我們的價(jià)值。

去年，我們和業(yè)務(wù)部門共創(chuàng)了雙碳行業(yè)的人才地圖，前期花了大量時(shí)間了解市場上有多少類型的公司，最終梳理出五種不同的類型，也明確了成功人才畫像是什么樣的，生態(tài)圈是什么樣的，生態(tài)圈以外是什么樣的。

人才地圖的繪制，說起來簡單，做起來并不容易。在這樣的情況下，和業(yè)務(wù)部門攜手合作才能事半功倍。比如，關(guān)于員工能力應(yīng)該如何定義，成功人才畫像應(yīng)該是怎樣的，組織架構(gòu)應(yīng)該怎樣搭，招聘部門可以給業(yè)務(wù)部門提供更多外部的洞察。

雙增對(duì)話：在常規(guī)招聘以外，內(nèi)部人才的盤活，你們具體是怎么做的？

陳澍蘭：在2020年，我們推出了Open Talent Market開放式人才市場。OTM平臺(tái)，簡單來說，就是基于AI算法的內(nèi)部崗位推薦平臺(tái)，它和我們內(nèi)部的打標(biāo)簽工具在機(jī)制上有些類似。不同的是，OTM的標(biāo)簽主要是員工自己打的，OTM可以利用AI算法進(jìn)行關(guān)鍵詞、能力上的匹配。

它不完全是一個(gè)內(nèi)部調(diào)崗平臺(tái)，也有項(xiàng)目制合作的方式。比如某個(gè)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在有一個(gè)空缺的崗位，可以考慮把崗位內(nèi)容拆成2-3個(gè)員工只需要花20%-30%的時(shí)間精力就能完成的任務(wù)。員工可以在OTM上尋找感興趣的項(xiàng)目進(jìn)行申請。

在以往的經(jīng)驗(yàn)中，我們發(fā)現(xiàn)，有些員工可能在一個(gè)崗位上工作了五六年，很想嘗試與現(xiàn)有工作相關(guān)的其他崗位。但由于缺乏相關(guān)崗位經(jīng)驗(yàn)，以及過去我們會(huì)規(guī)定候選人必須在崗位做多長時(shí)間，員工內(nèi)轉(zhuǎn)不太容易實(shí)現(xiàn)。但引入OTM之后，我們給員工更多的機(jī)會(huì)，在內(nèi)部探索更多職業(yè)發(fā)展的可能。如果員工在項(xiàng)目合作中發(fā)現(xiàn)自己很適合，就可以申請長期崗位。實(shí)際上這也要求領(lǐng)導(dǎo)層持更開放的心態(tài)，給團(tuán)隊(duì)更多靈活度。

雙增對(duì)話：推行過程中有沒有遇到過阻力？

陳澍蘭：剛推出的時(shí)候，一些疑慮和不解肯定是會(huì)有的。但整體來講還好，因?yàn)槲覀兊囊?guī)則是清晰的，比如項(xiàng)目制規(guī)定了員工只能花不超過20%的時(shí)間在上面。我們也對(duì)用人經(jīng)理、部門經(jīng)理做了大量的溝通和培訓(xùn)，使他們理解其背后的戰(zhàn)略性考量，并取得大家的信任。

而且你要知道，你的員工不是用死規(guī)定留住的，你是用真正的工作價(jià)值留住的。這確實(shí)對(duì)用人經(jīng)理提出了更高的要求，但大家已經(jīng)看到多越來越多的積極效果。我覺得是一個(gè)正向的變化過程。

很多企業(yè)在做雇主品牌建設(shè)時(shí)，容易飄在空中，不落地，最大的問題是沒有重視起“人”的因素。施耐德電氣的打法在于，以優(yōu)化后端的員工體驗(yàn)，帶動(dòng)前端的人才吸引。

施耐德電氣認(rèn)為，“企業(yè)做的好，員工自然會(huì)愿意講。”通過推出不同代際的人才成長計(jì)劃，企業(yè)價(jià)值觀從“高大上”的理念變成了員工職場發(fā)展“接地氣”的真福利。

雙增對(duì)話：現(xiàn)在很多企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)招聘前置、雇主品牌的重要性，對(duì)于施耐德電氣來說，挑戰(zhàn)在哪？

陳澍蘭：可能十年前，大眾對(duì)我們的品牌認(rèn)知還是一家傳統(tǒng)制造業(yè)公司，實(shí)際上目前我們的數(shù)字化業(yè)務(wù)占比已達(dá)到總收入的50%，改變第一印象很不容易。

2018年，我們落地了新的員工價(jià)值主張（EVP），連同核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力期望推出。一方面希望企業(yè)文化與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，貫穿到員工的日常工作當(dāng)中。另一方面，希望向外界傳遞新的企業(yè)形象。

今年我們在小紅書上的運(yùn)營也取得了不錯(cuò)的效果，小紅書上的年輕女性受眾特別多，我們把可持續(xù)、包容，以及女性相關(guān)的話題，切成更小的文章、視頻發(fā)布，和一些KOL也產(chǎn)生了互動(dòng)。我們驚喜地發(fā)現(xiàn)，一些女性候選人告訴我們，她們對(duì)施耐德電氣的關(guān)注正來自于這些社交平臺(tái)。

雙增對(duì)話：雇主品牌和企業(yè)品牌往往需要聯(lián)動(dòng)，在做雇主品牌的過程中，你們和其他部門有共同的業(yè)績指標(biāo)嗎？

陳澍蘭：舉個(gè)例子，每年，公司的市場部宣傳和雇主品牌宣傳的全年規(guī)劃都會(huì)對(duì)齊，從而確保企業(yè)在談業(yè)務(wù)的時(shí)候，也將文化也融入進(jìn)去。通過一次次的活動(dòng)，我們看到了很好的效果，HR部門與其他部門逐漸形成合力，而不是各講各的故事。

雙增對(duì)話：當(dāng)下關(guān)于35歲現(xiàn)象、女性生育等各方面的職場焦慮討論很多，你們?nèi)绾握f服業(yè)務(wù)部門愿意去包容多樣化的人才？

陳澍蘭：我們內(nèi)部有一個(gè)“50/40/30”的承諾，到2025年，我們要做到新員工中50%是女性，一線經(jīng)理中40%是女性，高管團(tuán)隊(duì)中30%是女性。每個(gè)月我們都會(huì)去了解女性員工占比，計(jì)劃接下來該如何落實(shí)這個(gè)承諾。它是我們?nèi)驊?zhàn)略的一部分，所以不存在怎樣說服業(yè)務(wù)的問題。

之所以這個(gè)承諾會(huì)成為我們的全球戰(zhàn)略，是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為包容才能產(chǎn)生創(chuàng)新，多元是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。我們曾統(tǒng)計(jì)過同一崗位不同性別員工的績效指標(biāo)差異，結(jié)果表明，男女員工表現(xiàn)并沒有明顯差異，生育后的女員工也并不會(huì)產(chǎn)出變低，以往用人單位在性別上的偏見其實(shí)是一種刻板印象，我們要用數(shù)據(jù)說話。

年齡焦慮方面，施耐德電氣兼顧了年輕人和資深職場人兩端，為年輕人推出了快速發(fā)展的人才項(xiàng)目，同時(shí)面向資深職場人推出了“銀河計(jì)劃”，我們認(rèn)為這部分人絕不應(yīng)該是被職場忽略的對(duì)象。我們經(jīng)常說一句話，我們重視女性，但不偏愛女性；我們重視年輕人，但不偏愛年輕人，我們同樣重視跟施耐德電氣共同走過那么多個(gè)春秋的老員工。

雙增對(duì)話：招聘環(huán)節(jié)是如何反哺員工入職后“選用育留”各環(huán)節(jié)的？

陳澍蘭：招聘不只是第一步，更涉及到后續(xù)人才管理的每一步，這是我們一直在推動(dòng)的一個(gè)理念。我們的招聘不只看效率如何，更關(guān)注有效性如何。效率是指企業(yè)一年招多少人，招人用了多長時(shí)間這些傳統(tǒng)指標(biāo)。有效性看的是離職率、有多少員工沒過試用期，以及員工入職后每年的工作表現(xiàn)等等，這些數(shù)據(jù)我們每年在業(yè)績考核時(shí)都會(huì)和負(fù)責(zé)招聘的同事一起回顧，也會(huì)在留好人、用好人方面，對(duì)業(yè)務(wù)部門給予更多支持。

雙增對(duì)話：員工的體驗(yàn)會(huì)不會(huì)反向影響雇主品牌？

陳澍蘭：現(xiàn)在很多求職者不會(huì)完全聽信企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上說些什么，他們更相信內(nèi)部員工。如果你說自己是一家數(shù)字化的公司，但實(shí)際系統(tǒng)都不大行，什么東西都特別慢，是沒有說服力的。其實(shí)最好的雇主品牌就是員工的宣傳。

雙增對(duì)話：你們允許員工在社交媒體上討論工作，分享工作感受嗎？ 會(huì)不會(huì)擔(dān)心失控？

陳澍蘭：我們整體上是比較開放和包容的，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為公司做得好，員工自然會(huì)講。最好的雇主品牌就是員工的主動(dòng)宣傳。但包容不等于放任，我們也有合規(guī)方面的宣傳和教育。

我們現(xiàn)在的小紅書運(yùn)營主要是用我們自己的企業(yè)號(hào)輸出內(nèi)容，里面有很多我們內(nèi)部員工真實(shí)的體驗(yàn)，我們會(huì)放在上面做傳播。

我們有一位同事離開施耐德電氣之后，也在運(yùn)營自己的小紅書賬號(hào)。去年我們邀請她在多元包容平等的活動(dòng)中和我們的一位在職女高管做了一個(gè)girls talk，分享她們在施耐德電氣工作的感受，也是非常可信、共情的產(chǎn)出。今年三八婦女節(jié)，我們也邀請了一位做美妝博主的HR分享了她在施耐德電氣工作的故事。

雙增對(duì)話：你們衡量招聘專員業(yè)績的KPI是什么？

陳澍蘭：過去幾年我們一直在迭代，目前有三項(xiàng)主要指標(biāo)。

第一，整體的招聘交付。傳統(tǒng)的指標(biāo)肯定還是要看；第二，招聘的有效性。招聘者是否能夠?qū)I(yè)務(wù)部門賦能；第三，雇主品牌方面的貢獻(xiàn)度。招聘者是否能在品牌宣傳上有新的嘗試，大概占10-20%。

跨國企業(yè)對(duì)于數(shù)字化供應(yīng)商的服務(wù)穩(wěn)定性尤其看重，做大樣本的合規(guī)測試必不可少。合規(guī)、易用性、與服務(wù)商在長期規(guī)劃上的契合度，是施耐德電氣在選型時(shí)的三個(gè)核心關(guān)注點(diǎn)。

盡管各界對(duì)ChatGPT、AIGC熱情高漲，讓員工覺得好用，依然是企業(yè)選型的理性標(biāo)尺。

雙增對(duì)話：施耐德電氣的招聘環(huán)節(jié)經(jīng)歷了哪些重要的數(shù)字化階段？

陳澍蘭：第一個(gè)階段是2012年之前，還是初期探索階段。我們上了Taleo，有了一個(gè)真正的招聘系統(tǒng)，跟內(nèi)部員工管理系統(tǒng)做銜接。

第二個(gè)階段是2012-2015年，全面上云階段，我們所有的數(shù)據(jù)，包括主系統(tǒng)上云，招聘系統(tǒng)也整體在云端結(jié)合。

在這個(gè)過程當(dāng)中，我們在中國區(qū)也實(shí)現(xiàn)了一些靈活的數(shù)字化招聘應(yīng)用，比如我們從2013年就和一家國內(nèi)知名的招聘SaaS服務(wù)商進(jìn)行了合作。早期比較簡單，主要是對(duì)接中國的主流招聘網(wǎng)站，和Taleo打通，讓招聘人員能夠在本地系統(tǒng)進(jìn)行一鍵操作，比如職位發(fā)布等等，整體上提升了工作效率。

第三個(gè)階段是2015-2020年，數(shù)字化全面部署的階段。這五年的時(shí)間里，不僅是施耐德電氣，市場上很多企業(yè)也在進(jìn)行人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

這個(gè)階段我們和合作方共同開發(fā)了很多小的模塊，包括我們現(xiàn)在經(jīng)常使用的微信招聘平臺(tái)、EDM群發(fā)場景的二維碼等等，由此我們可以追蹤到應(yīng)聘者是從什么地方獲知招聘信息的，讓我們的數(shù)據(jù)全過程都能夠可視化、可控制。

2018年，我們開發(fā)了AI工具——小施妹，它是公眾號(hào)上能夠回答候選人簡單問題的機(jī)器人，可以做到人性化、智能化的互動(dòng)。這個(gè)階段我們也上了OTM（內(nèi)招系統(tǒng)），等于我們在外招、內(nèi)招都部署了數(shù)字化工具。

第四個(gè)階段是2020年到現(xiàn)在，全面深化、更加智能化的階段。我們的招聘不再是一個(gè)單獨(dú)存在的模塊，而是進(jìn)入到整個(gè)大的數(shù)字化體系里。從招聘、入職，到后面的培養(yǎng)、保留等等。

在施耐德電氣，幾乎所有的員工服務(wù)都集成在一個(gè)一體化平臺(tái)。我們內(nèi)部有一個(gè)大白機(jī)器人，員工遇到常見問題可以直接問大白，我們也叫撩大白。以往員工開各種證明、辦簽證，經(jīng)常要跑HR部門，但在施耐德電氣，員工可以自助辦理；機(jī)器人定向外呼可以提供員工通知服務(wù)，目前已完成將近3萬多次撥打；我們還通過RPA為新入職、結(jié)婚、生子等不同需求的員工，發(fā)送了將近7000次定制化推送。

去年，我們和合作方共同完成了一些升級(jí)，包括更加智能化的人崗匹配、簡歷推送。招聘量非常大的時(shí)候，我們現(xiàn)在也會(huì)利用AI外呼提升整體的招聘效率。

雙增對(duì)話：在挑選軟件服務(wù)商時(shí)，你們有什么特定的標(biāo)準(zhǔn)嗎？

陳澍蘭：第一位還是發(fā)展理念上。我們目前已與合作伙伴形成了戰(zhàn)略合作關(guān)系，所謂戰(zhàn)略合作，就是企業(yè)的路線圖和服務(wù)商的路線圖、價(jià)值觀要契合。比如信息安全、用戶隱私保護(hù)，肯定是我們最基本的底線，所以我們對(duì)供應(yīng)商的合規(guī)能力很看重。

另外，我們希望在創(chuàng)新技術(shù)上有一些突破。我們現(xiàn)在也在與合作方共同開發(fā)一些AI模塊，做定制化?？鐕髽I(yè)的復(fù)雜度比較高，所以對(duì)服務(wù)商的綜合能力有一定要求。

雙增對(duì)話：今年人們對(duì)ChatGPT、AIGC的討論非?；馃?，你們目前有應(yīng)用的計(jì)劃嗎？

陳澍蘭：過去幾年市場上出現(xiàn)了許多簡歷自動(dòng)篩選、候選人自動(dòng)溝通、視頻面試自動(dòng)評(píng)價(jià)等智能化工具，但由于準(zhǔn)確率、人性化等方面還有待提高，影響了落地效果。ChatGPT、AIGC等新技術(shù)興起后，我們相信之前的問題會(huì)逐步得到解決，長遠(yuǎn)看來這一定是大趨勢，但目前仍處于初期階段。

企業(yè)首先要定義清楚，新技術(shù)到底能完成什么樣的任務(wù)。如果企業(yè)很快把技術(shù)放出來，但它本身又不是很成熟的時(shí)候，可能會(huì)給員工帶來反向的感受。這也是為什么我們在使用外部供應(yīng)商時(shí)，一定要確認(rèn)這項(xiàng)技術(shù)是否真的能實(shí)現(xiàn)我們想要的功能。我們不會(huì)為了追隨新技術(shù)而引入，我們的首要原則是讓員工覺得好用。

最近，我們正在Teams系統(tǒng)部署員工助手的chatbot，員工只需要在Teams發(fā)出一個(gè)指令，就能自動(dòng)執(zhí)行報(bào)銷、請假等操作，同時(shí)也覆蓋了HR日常所需的功能，比如創(chuàng)建招聘需求等等，這是我們接下來會(huì)落地的。

雙增對(duì)話：最后可否給正在進(jìn)行招聘軟件選型的企業(yè)，分享一些經(jīng)驗(yàn)？

陳澍蘭：首先，選擇軟件確實(shí)需要多加思索。企業(yè)在選型中，無非是希望尋才更快捷、流程管理更有效率，這些功能是否能實(shí)現(xiàn)，要有一定樣本量的嘗試。數(shù)據(jù)量太小，有時(shí)不大能試出效果。我們曾經(jīng)和許多供應(yīng)商都試過比較長的時(shí)間，當(dāng)數(shù)據(jù)量比較大的時(shí)候，你更容易看出里面的區(qū)分。

其次，企業(yè)要考察自身與供應(yīng)商長線的路線圖是否契合。盡管現(xiàn)在是一個(gè)快速迭代的時(shí)期，供應(yīng)商也能根據(jù)企業(yè)的需求迭代，但企業(yè)未來想要達(dá)到什么目標(biāo)，供應(yīng)商目前有沒有這樣的成功案例，企業(yè)要考慮得更長遠(yuǎn)一些，不妨讓供應(yīng)商做更詳盡的演示。

最后不能忽視的一點(diǎn)是人的因素，供應(yīng)商有一個(gè)什么樣的團(tuán)隊(duì)去支持你，跟你打配合。

雙增對(duì)話，用增長與增效解決99%的問題有問題，有答案，歡迎掃碼聯(lián)系我們，與增長增效高手共成長。