常見問題

• 招聘管理的流程

  1、制定招聘計劃
  各部門根據本年度工作發展狀況和公司下一年度的整體業務計劃，擬定年度人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。
  2、招聘具體實施
  用人部門填寫《招聘需求表》，并向總經理確認，總經理審批通過后，用人部門根據該崗位性質，確定能力維度及人員畫像，并撰寫招聘JD。
  3、選擇招聘渠道
  用人部門選擇招聘平臺，并發布招聘職位
  4、招聘甄選
  人力資源從發布的各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料，并根據公司招聘畫像進行篩選；
  5、第三方機構合作招聘
  招聘人員收集人力機構信息，并根據招聘崗位性質及工作內容篩選合適的機構合作；與篩選出來的人力機構進行初步溝通，包括公司招聘的崗位性質、工作內容、薪資待遇，以及人力公司需收取的費用區間；
  6、錄用
  甄選結束后，用人部門就甄選情況進行綜合討論及評定，確定候選人最終排名并決策錄用情況。

• 招聘管理制度包括哪些內容？

  招聘管理制度一般由公司自行制定，基本包括以下內容：
  第一章 總 則
  第一條 為了規范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。
  第二條 公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
  第三條 本管理制度適用公司全體干部職工。
  第二章 人員編制
  第四條 人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。
  第五條 組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執行。
  第三章 招聘原則
  第六條 基本原則
  （一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優錄取。
  （二）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
  （三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
  第七條 有下列情況之一者，不得予以錄用：
  （一）法律規定的未成年人；
  （二）有違紀、違法記錄者；
  （三）參加非法組織和其他不法團體者；
  （四）曾經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；
  （五）未按公司招聘程序辦理或不符合招聘條件者；
  （六）未有招聘計劃或崗位編制者。

• 招聘管理辦法

        產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
        社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。
        內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。
        獵頭招聘是指對于技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。

• 招聘管理的發展趨勢

  1、個性化、多樣化渠道已經超越原有傳統渠道，朝著多樣化與個性化發展，從以往的多個職位用一種渠道發展到為一個職位開發一種獨特的渠道，甚至一系列渠道，招聘人員需要準確把握人才市場信息，分析目標群體所在，并根據招聘職位特點，創新招聘渠道。
  2、“中間陷阱”趨勢
  企業的招聘流程一般可大致分為三個，主要環節招聘渠道，吸引人才面試甄選，腹直肌是用過度，以前眾多企業都把時間精力與資源主要投放在面試甄選的中間環節，而對前后兩個環節關注不多，資源投入較少，而現在這種趨勢已經發生變化，前后兩個環節的重要性不斷提升，而中間環節比重呈下降趨勢。
  3、網絡化趨勢
  隨著信息化的發展，網絡在招聘中的作用越來越重要，并且衍生出很多細分的招聘渠道，企業開始通過網絡提供的招聘廣泛的社會資源來實現招聘目的。

• 招聘管理的特點

  1招聘管理系統是心理測量，而不是物理測里
        這一特點是就招聘管理系統的內容指向而言的。一般來講，招聘管理系統主要是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列人測量范疇，但不是主要方面。招聘管理系統主要是心理測量，這是由心理素質在個體發展事業成功過程的關鍵性作用所決定的。

  2招聘管理系統是抽樣測量，而不是具體測量
        這一特點是從統計學意義上而言的。招聘管理系統的對象是素質及績效，.但素質及績效不是在某一孤立時空內抽象存在的，而是表現或彌漫于個體活動的全部時空中。從理論上講，招聘管理系統實施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關信息越充分、全面，測評結果就越有效、具體、客觀。

  3招聘管理系統是相對測量.而不是絕對測量
        任何測評從測評的實施者主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質的實際狀況。但再嚴格的素質測評都存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟招聘管理系統是人對人的測評一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都是憑借施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果的分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極其復雜的，且測評工具有一定局限性，誠如蘇東坡言:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變。”由此可見，招聘管理系統既有精確的一面，又有模糊的一面。在招聘管理系統實踐中，應強調測評的精確性、科學性，但招聘管理系統的復雜性，在測評技術尚不十分發達的情況下，片面追求精確性反而違背人才自身特有的成長規律。

  4招聘管理系統是間接測最，而不是直接測最
        這一特點是由招聘管理系統對象—人的素質的特點決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力(蕭鳴政釋義)。素質的突出特點之一是抽象性。素質是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質并不神秘，它有一定的表現性，即素質可以通過人的行為表現出來，素質和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質本身進行直接測量，但可以通過表現的行為特征進行間接的推測和判斷。由此可見，招聘管理系統是間接測量，而不是直接測量。

• 招聘管理的原則

  1、雙向選擇原則
  用人單位根據自身發展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動者根據自身能力和意愿，結合勞動力市場供求狀況自主選擇職業，即企業自主選人，勞動者自主擇業。雙向選擇原則一方面能使企業不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力;另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業，努力提高自身的知識水平和職業素養，在招聘競爭中取勝。
  2、效率優先原則
  效率高的一方能在激烈的市場競爭中贏得主動權，人員招聘工作也不例外。效率優先在招聘中的體現就是根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在保證招聘質量的基礎上，盡可能降低招聘成本。一個好的招聘系統，能夠保證企業用最少的雇傭成本獲得適合職位要求的最佳人選;或者說，以盡可能低的招聘成本錄用到同樣素質的人員，即體現效率優先原則。
  3、發展潛力原則
  發展潛力原則即組織所招聘的員工，不僅要看其綜合素質與現時職位的符合程度，更重要的是要重視其具備的可持續發展、可開發的潛力。
  4、按需招聘的原則
  按需招聘的原則是指招聘一定要根據組織工作的實際需要和未來的實際需要制定招聘政策。
  5、做出正確的雇用決定
  企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
  6、從內部挖掘人才
  為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。