績效管理制度優化，讓員工產生對獎勵、晉升的期待感、對透明化獎懲規范的安全感，激勵員工與企業一同成長，是績效管理制度優化的重要目的。也是企業和員工共同成長的重要組成部分，以下是YOOV人事管理整理了企業的績效管理制度時常犯的錯誤案例，快來檢視企業有沒有類似的行為，做到未雨綢繆，針對主觀評分部分，YOOV建議可以從以下幾點來改善：

【工作目標】

1. 分為共同目標與職責目標：共同目標可參考組織的目標后做展開，而職責目標則依各職類的責任訂定。例如單位主管、后勤人員的目標訂定，應以「如果達成此職責目標下，可預期能達成共同目標」來設定，因此各職類的職責目標訂定更是需要被重視。
2. 明確訂下分數標準表：詳列給分的依據，讓各部門主管能用同樣的標準衡量員工。

【職能行為】

1. 使用多角度評鑒的績效評估辦法：讓主管、同事、下屬等多方與受評者合作同事能評比職能行為，我們相信綜觀多人的觀點是相對客觀的。
2. 以「表現頻率」來決定分數高低：由于行為難以透過量化數據來認定，能獲得高分數的高質量的行為應需「時常展現」，避免單一事件的佐證方式。

案例分析：沒有「然后」的考核，流于形式的績效作業
A公司的 HR 與我們反應，公司目前采用月考核的制度，尤其考核頻率較高，同事反應此制度占用過多工時、評比項目過多、過雜，且以月單位計算期間也過于短暫，不知道該如何衡量考核，尤其考核結果后公司也沒有相對應的獎懲制度，導致同事對績效考核管理不信任、考核結果無激勵用處，流于形式沒有人配合。

針對上述問題，在與A公司討論現況后，我們給予A公司幾項建議：
1.保留月評核制度，但精簡考核項
2.理清KPI 與例行工作之間的差異化
3.能力評鑒項目為職類必須的職能行為與專業技能
4.增加個人發展及績效改善機制化

別忽略了績效管理的最終目的—企業發展
我們從上一個案例中可以發現公司A原先的績效項目過多、過雜，導致員工花費了大把時間在無意義的事情上，由此可見考核項目、目標的訂定非常重要，關系到企業整體的成長方向。根據績效管理架構的原則，績效目標應與「營運」、「發展」、「文化」有關聯，若沒有建立相關的關聯性，績效管理制度所需的資源與工時將難以說服老板此項目是必須且重要的，而與營運脫勾后，想當然企業的營收與發展并不會有所成長，因此企業也沒有多的盈余來支撐員工所期待的薪酬加給、員工福利等，因此在建立績效管理制度時，千萬不能忘記與企業目標的連結，最好年年盤點，確定目標訂定是否合適。

績效管理一直是企業與人資共同關注的課題，對于如何訂定目標、如何衡量員工達成率都不是簡單的事，在優化制度時我們建議遵從「循序漸進、有效落實」的原則，不求快，而是逐步找到最適合企業的績效管理計劃。如今企業績效管理更多是利用第三方人事管理板塊的績效管理進行更加科學合理的績效評估，從而達到企業與員工的均衡性及公平性。