高齡員工通常對風險厭惡程度較高，這影響了他們的創新表現。但相應的，高齡員工豐富的工作經驗和知識，有助于為組織帶來更多的商機和利潤：高齡個體通常擁有更高的社會資本，這些社會資本對于開展創新創業活動彌足珍貴。

聯合國2023年1月12日發布《2023年世界社會報告》稱，到本世紀中葉，65歲及以上人口數量預計將增加一倍以上。國家衛生健康委老齡司司長王海東表示，預計“十四五”時期，60歲及以上老年人口總量將突破3億，占比將超過20%，進入中度老齡化階段；2035年左右，60歲及以上老年人口將突破4億，在總人口中的占比將超過30%，進入重度老齡化階段。

鼓勵老年（超過50歲）開展創新創業活動是積極應對老齡化的重要手段，許多國家制定了相關的政策為老年創業提供支持，例如新西蘭政府在2023年推出了Senior Enterprise Pilot Programme，該方案將向老年提供支持，幫助他們建立和發展創業想法。

然而，許多地區仍對老年開展創新創業活動存在嚴重偏見，甚至歧視。根據聯合國《關于年齡歧視的全球報告》顯示：全球范圍內，50%的人口對老年人抱有年齡歧視。一些非常知名的投資人也會在演講中暗示創新創業是年輕人的專屬品：“我對創業者的人格標準的要求，其實很簡單——要有闖勁。最好能發現3年前的程維、4年前的張旭豪、9年前的莊辰超，當初他們雖然很年輕，但很有闖勁，有決心做成一個大平臺。只招年輕人，不考慮70后。”

縱觀古今中外，高齡個體常在創新創業方面表現較高且穩定的活力。1989年，關玉香在知天命之年，毅然踏上創業之路，僅用了十年時間就讓奧瑞金成為行業領軍企業；星巴克創始人霍華德·舒爾茨在69歲重新回歸星巴克，帶領星巴克成功轉型。早在1971年，Gene W. Dalton教授利用航空航天行業等技術密集型行業的2500個工程師數據發現年齡與創新能力呈倒U型關系，創新能力在個體50歲左右達到頂峰。

隨著年齡的增長，身體器官的功能逐漸衰退，這使得高齡員工更容易受到疾病的侵害，從而對創新創業的積極性產生負面影響。此外，中央財經大學林嵩教授的研究發現，隨著年齡的增加，個體的風險厭惡程度也相應提高。因此，高齡員工在進行具有風險的創新創業活動時會面臨一定的困難。社會對高齡個體存在負面刻板印象，認為高齡帶來的健康水平下降、認知和學習能力下降等劣勢使其不適合開展創新創業。這種偏見導致高齡個體的潛力被低估，很難獲得充足的創新創業資源。

一些高齡個體創新創業的障礙就是難以克服自我意識，不愿屈就于比自己更年輕的管理者。許多高齡個體愿意與年輕人分享經驗與教訓，卻常被年輕人戲稱“爹味”十足。雖然有開玩笑的意味，但其中的年齡身份知覺卻值得人們思考。在“年齡倒掛”的上下級關系中，年長身份的自然屬性容易遷移到工作關系當中，這削弱了高齡和年輕人之間的合作效能。

然而，年齡增長賦予個體一系列獨特的優勢。根據人力資本理論，高齡員工豐富的工作經驗和知識是組織的重要財富，有助于為組織帶來更多的商機和利潤。社會資本的積累也需要時間，高齡個體通常擁有更高的社會資本，這些社會資本對于開展創新創業活動彌足珍貴。與年輕人相比，高齡個體有更穩定的情緒，加州大學歐文分校Susan Turk Charles教授發現消極情緒隨著年齡的增長而下降，積極情緒在中年后期保持相對穩定。穩定的情緒有助于個體在理性的心態下開展創新創業活動，更好地應對挑戰和風險。

此外，高齡員工進行創新創業活動對組織也有益處。高齡員工開展創新創業活動能夠激發他們的創新潛能和學習欲望，從而不斷更新和補充自身知識和技能，為組織的發展帶來新的動力。這些活動還可以讓年輕員工從高齡員工身上學習經驗和技能，為年輕員工的成長塑造機會。

如何激活高齡員工的創新能力，筆者提出了ACTIVE策略模型（圖 1）。

◎圖 1 ACTIVE策略模型，資料來源：作者繪制

圣加侖大學Isabella Hatak教授認為身體健康也是人力資本的一部分，個體身體健康水平的提升有助于激發其創新能力。對于高齡個體而言，健康的身體更是他們開展創新創業的基礎。企業管理者可以在健康醫療等方面提供更多的支持，協助高齡個體保持身體健康。例如，提供醫療支持、加強健康宣傳和數字平臺的方式幫助員工進行健康管理。數字健康管理平臺可以為高齡員工提供實時監測、個性化健康指導、方便遠程醫療服務和數據共享等功能，提供更全面、便捷和個性化的健康管理服務。

2015年，華為公司推出了iHealth平臺，旨在為員工提供全面的健康管理服務。該平臺的主要功能包括跨區域選擇健康資源、參加體檢，以及企業實時監控員工體檢狀態。此外，iHealth平臺還提供市場健康資源，例如就醫協助和推薦優質醫院等服務，讓員工能夠根據自己的需要進行選擇，并按需自費享受服務。平臺設有視頻專區、活動專區、宣傳專區等板塊，員工可以自主學習健康知識和獲取健康資訊等。華為公司在這方面的積極探索和實施，可以為企業管理者們打造適合高齡員工的數字化健康平臺提供有益的借鑒，從而提升高齡員工的工作效率及創新創業水平。

高齡員工常常面臨職場上的年齡偏見，被認為工作技能落后、無法適應新環境，固步自封且缺乏創新精神。為了減少污名對高齡個體的影響，企業可以營造包容性的組織文化以減少年輕員工對高齡員工的偏見。圖爾庫經濟學院Teemu Kautonen教授研究團隊曾在芬蘭就年齡偏見對創業的影響展開過調研，發現社會對于高齡人士創業的接受程度可以提高他們的創業意愿。因此，組織文化氛圍對高齡員工創新創業的影響是至關重要的。

為了營造一個對年齡高度包容的企業文化，企業可以舉辦關于有助于打破年齡偏見的公共活動。例如，微軟公司在2021年舉辦了“Include”活動，邀請社會變革、多樣性和包容性領域的全球專家就“如何激發和保持持久的組織包容性、多樣性”進行深入對話。微軟公司邀請了相關專家進行主題匯報，其中就包括以年齡的包容性和多樣性為主題的匯報。除了此類主題演講活動之外，企業還可以在內部組織其他類型的活動。例如奔馳的母公司德國Daimler公司通過舉辦展覽來挑戰關于老齡化的刻板印象，讓公司中不同年齡的員工加入其中，從而打破年齡偏見。

此外，企業可以建立分享計劃，通過演示高齡員工成功的案例、分享他們在企業中的經驗和知識，幫助年輕員工更好地了解和尊重老年人的價值，從而增加年輕員工對高齡員工工作價值的認識。企業還可以在文化和價值觀中加入關注高齡員工的元素，讓員工了解企業對于高齡員工的重視。通過采取這些措施，可以打破年輕員工對高齡員工的偏見，確保高齡員工也能夠獲得充足的創新創業資源，從而激活他們自身的潛力，積極參與創新創業活動。

公司鼓勵高齡員工和年輕員工合作，可以創造出許多優勢。高齡員工通常擁有豐富的經驗和專業知識，在特定領域或行業中具有獨特的專長。他們可以作為資深專家，在團隊中提供指導、解決問題、分享經驗和知識。也可以擔任導師或教練的角色，指導和培養年輕員工。企業在建立團隊時可以采用項目制的方式，邀請高齡員工以專家的身份加入。他們可以提供寶貴的經驗和見解，指導項目的規劃和執行。他們的行業洞察力和深厚知識可以為項目團隊提供關鍵的指導和決策支持，提高項目的成功率和效率。

年輕員工同樣也可以成為高齡員工的導師。企業可以建立相關機制鼓勵不同年齡的員工進行相互指導和反向指導（即年輕員工指導高齡員工），以促進雙向學習和交流。將多代員工聚集在一起還有助于增進各代人之間的理解，打破年齡偏見。普華永道會計師事務所早在2014年就推出了反向指導計劃，讓千禧年員工為合伙人和總監提供指導。通過反向指導計劃，普華永道賦予了年輕員工獨特的角色，使他們不僅僅是組織中的執行者，而是能夠為高齡員工提供有價值的指導和見解的對象。其他組織可以借鑒普華永道的反向指導計劃，建立類似的機制，讓年輕員工也有機會扮演導師的角色，促進跨代間的知識交流與協作。高齡和年輕員工之間的友好合作，可以提升工作效能，并且幫助高齡員工克服自我意識，積極進行創新創業活動。

高齡員工彈性工作制是一種越來越受歡迎的工作制度，它可以為年齡較大的員工創造一個更加寬松、自由的工作環境，以便更好地平衡工作和生活，從而更好地激活他們的創新創業活力。

根據澳大利亞的《公平工作法》，高齡員工可以要求工作的靈活性，主要包括工作時間的變化、工作模式的變化以及工作地點的變化。該政策為企業管理者提供了實施彈性工作制的具體指導：首先，企業可以賦予高齡員工自主安排工作時間的權力，讓他們確定自己的“核心工作時間”，并允許他們在其他時間靈活選擇工作。其次，制定遠程辦公政策，大力支持高齡員工自由選擇工作模式。如此，不僅減少了通勤時間，提升了工作效率，更為員工提供了與家人共度時光的機會。第三，提供更加靈活的工作地點選擇，包括共享辦公空間或自由工作地點等。這些措施使得高齡員工在適當的情況下能夠自主選擇工作地點，展現了企業對個體差異的尊重與關懷，激發了他們的工作熱情和創造力。

澳大利亞最大的家用五金連鎖店Bunnings Warehouse鼓勵員工自主安排工作時間，以確保員工能夠享受靈活的工作安排。該公司約四分之一的員工年齡超過45歲。這種靈活性使得這些員工在70多歲甚至80多歲時仍能夠繼續工作。高齡員工不再受限于固定的工作時間或天數，而是可以根據個人生活需求自行安排工作時間。彈性工作制為高齡員工提供了更靈活的工作安排和時間管理，這種靈活性有助于緩解高齡員工的家庭-工作壓力，提高其創新思維和創業意愿。

倫敦城市大學卡斯商學院Julie Logan教授通過對10位50歲以上創業成功的女性企業家進行深度半結構化訪談，發現高齡員工進行創業活動的主要動力不僅僅是為了滿足貨幣性需求，更重要的是能夠滿足自我實現的愿望。與其他年齡段的員工相比，高齡個體更追求自主性和自我價值的實現，因此在工作中更加注重實現自我潛能和價值。針對這一需求，企業可以通過提供具有挑戰性、有學習空間的工作任務和培訓，為高齡員工提供自我發展的機會。韓國EverYoung公司只招聘55歲以上員工，作為公司業務的一部分，這些員工接受培訓，學習使用最新的信息技術來監控韓國谷歌上的博客內容。在一位83歲員工接受采訪時，他表示：“我努力與時俱進，渴望學習新技能。在這里，我學到了許多全新的IT技能，因此每天早上都喜歡來上班。”

為了滿足員工的自主性需求以激活工作活力，企業還可以采取授權決策和項目負責制兩項措施。授權決策意味著將決策權下放給高齡員工，讓他們積極參與決策過程，并賦予適當的自主權。這樣做可以增強高齡員工的參與感和責任感，激發他們的工作動力。另外，項目負責制是將項目分配給高齡員工，并讓他們全權負責項目的計劃、執行和成果。通過這種方式，高齡員工能夠發揮創造力和主動性，感受到對工作的掌控和責任。

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我們為老齡化社會的到來，提供了除了社會關愛 （老有所養） 的另一個思路：老有所用。毫無疑問，在公交車上提供老人專座，是一個解決社會老齡化問題的思路，但確實需要承擔較高的社會成本，并且也未必適合每一位高齡員工：對于那些有余力的高齡員工，組織大膽啟用并鼓勵其從事開拓性的工作，彌補年輕時缺少經驗而錯失的良機，可能更為適合。“老有所用”思路，需要組織洞悉年齡和創新創業能力之間的復雜關系，破除高齡員工不愿、不能創新創業的偏見，為高齡員工“重返30歲”，煥發創新潛能保駕護航。讓高齡員工不再是組織中的“老法師”，而是組織中的“資深開拓者”、“職業冒險家”。

本文來自微信公眾號“中歐商業評論”（ID:ceibs-cbr），作者：于曉宇 秦雨蒙 孟曉彤，36氪經授權發布。