有時(shí)管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)低于他們本身的能力或者他們能做到的最好程度，影響到團(tuán)隊(duì)整體的表現(xiàn)，所以管理者要解決的一大問題就是激發(fā)員工的全部能力，但是并不容易。首先就是要搞清楚員工無法充分發(fā)揮潛力的原因到底是什么？

你看到過員工真正的閃光點(diǎn)，有時(shí)甚至顯得才華橫溢。那么，他們?yōu)楹螞]有充分發(fā)揮出這份潛力呢？

領(lǐng)導(dǎo)者若是關(guān)心培養(yǎng)員工技能、能力和職業(yè)成長軌跡，可能會(huì)為此十分沮喪，覺得員工沒有努力更好地發(fā)揮才能。有時(shí)你甚至?xí)岩墒悄芰Φ膯栴}還是意志力的問題：他們是不明白充分發(fā)揮出自己的才干需要些什么，還是單純的沒有動(dòng)力？

顯然，你有理由認(rèn)為員工的表現(xiàn)低于他們的能力或者他們能做到的最好的程度——所以，第一步是要明確并量化他們的潛力。

或許你是想到了員工某一次的最佳表現(xiàn)，比如在至關(guān)重要的時(shí)候完成了一場精彩的演示；或許你看到了員工展示出重要技能的特定時(shí)刻，比如智慧（看出重要的潛在規(guī)律、讓混亂復(fù)雜的局面變得井然有序、學(xué)習(xí)新事物等）、好奇（提出頗有見地的問題）或創(chuàng)造力（提出超出預(yù)料的觀點(diǎn)、提出有用的新想法）。他們有過這么一次，就說明有能力做到這個(gè)水平，如果有過很多次就更不用說了。

因此，一定要把員工沒能充分發(fā)揮潛力的原因范圍縮小。我們發(fā)現(xiàn)了三類主要原因：個(gè)人難題、人際問題或領(lǐng)導(dǎo)者的問題。

人們無法充分發(fā)揮潛力的一個(gè)原因是，很少有人從一開始就能意識(shí)到自己實(shí)際有多大的潛力。在 專業(yè)知識(shí)、才能或表現(xiàn)方面，人的實(shí)際優(yōu)秀程度和他們自認(rèn)為的優(yōu)秀程度重合率通常在10%以下。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以給自己領(lǐng)導(dǎo)和管理的團(tuán)隊(duì)成員一份禮物：看到他們的能力，有時(shí)要在他們顯現(xiàn)能力之前就看到，同時(shí)讓他們自己看到。反饋的確是員工表現(xiàn)的關(guān)鍵催化劑，但研究表明，有2/3的反饋沒能讓人變得更好，甚至?xí)兊酶愀猓?/p>

一定要在員工表現(xiàn)最好的時(shí)候明確地表揚(yáng)他們，這樣他們就知道什么是“優(yōu)秀”了，還要讓他們參與對(duì)話，談?wù)勈侨绾卧谶@些時(shí)候取得成功的。做了精彩的演講是不是因?yàn)榛藭r(shí)間練習(xí)和準(zhǔn)備？他們是否事先采訪了受眾，因此能引用與受眾切身相關(guān)的案例？幫助他們深入挖掘自己成功背后的原因，可以協(xié)助他們理解如何復(fù)制成功。換言之，管理者要把自己當(dāng)作教練而非上司。

讓人們無法充分發(fā)揮潛力的另一個(gè)主要因素很簡單，就是動(dòng)力。如果你看到員工過去表現(xiàn)很好，那么很明顯不是能力問題，而是要關(guān)注他們現(xiàn)在的動(dòng)力水平。你可以向團(tuán)隊(duì)成員了解情況，特別是在發(fā)生過突然變化的時(shí)候。或許員工在個(gè)人生活中遇到了難題，抑或正在陷入職業(yè)倦怠，需要休息一下。又或者，他們覺得自己的工作陷入了停滯，需要新的挑戰(zhàn)，比如擴(kuò)展目標(biāo)，你可以幫助他們制定這樣的目標(biāo)。

有時(shí)員工表現(xiàn)不佳是由于環(huán)境——也就是因?yàn)槠渌恕ｕU里斯·葛羅伊斯堡和同事的研究表明，明星員工換了新公司往往無法復(fù)制自己的成功，因?yàn)閹椭麄兂晒Φ闹С忠蛩兀ㄈ珀P(guān)于公司的特定知識(shí)或人際網(wǎng)絡(luò)）不復(fù)存在。事實(shí)上，盡管組織通常會(huì)為外部招聘的員工提供比內(nèi)部晉升員工更高的薪水，但外部招聘的員工為企業(yè)帶來的價(jià)值往往不及內(nèi)部候選人，主要是因?yàn)橹白屗麄內(nèi)〉贸晒Φ脑S多條件可能已經(jīng)不復(fù)存在。

同樣，員工可能會(huì)由于新的團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)（可能是老同事離職或新同事加入團(tuán)隊(duì)的后續(xù)影響）、職務(wù)或責(zé)任調(diào)整、感到缺乏認(rèn)可或地位改變（其他人得到了晉升或獎(jiǎng)金）而陷入低谷。員工的才能或許沒有變化，但他們發(fā)揮才能的環(huán)境改變了。如果是這種情況的話，你就需要坦誠地討論這種情況，找到重塑或調(diào)解沖突的機(jī)會(huì)——或者把員工調(diào)到更有可能成功的新職位上去。

考慮這個(gè)問題令人不快，但要記住，至少30%的員工表現(xiàn)是管理方式造就的，這意味著你的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于員工能否發(fā)揮潛力有很大的影響。盡管你原本是想支持和培養(yǎng)員工，但也可能由于微觀管理、過于寬松的監(jiān)督或目標(biāo)溝通不當(dāng)?shù)裙芾砩系膯栴}而扼殺了員工的才能。

這個(gè)事實(shí)可能令人吃驚，不過好在這個(gè)領(lǐng)域完全由你控制。你可以對(duì)比不同的交流、反饋、賦權(quán)和管理策略取得的效果，直接檢驗(yàn)自己提供的指導(dǎo)的效果，評(píng)估員工表現(xiàn)不佳的主要原因究竟是不是你自己。試一試過去對(duì)他們有效的策略，以及在其他員工身上有效的策略，這樣是很有用的。

員工各不相同，沒有什么策略適用于所有人。不過一般而言，如果你花更多的時(shí)間與建立了信任關(guān)系的員工相處，給出更多反饋（包括建設(shè)性的批評(píng)、應(yīng)得的表揚(yáng)、認(rèn)可和資源），他們會(huì)比你采取相反態(tài)度的時(shí)候更有可能發(fā)揮潛力。

最后，要記住，員工是人類，不是機(jī)器。這就表明，你不應(yīng)當(dāng)期望每一個(gè)人隨時(shí)都能發(fā)揮最高水平或全部能力。事實(shí)上，無論在哪個(gè)領(lǐng)域，世界上最具創(chuàng)造力和最有才華的人的表現(xiàn)都不可能很穩(wěn)定，因?yàn)殪`感是讓人取得成果的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力，也是創(chuàng)新和優(yōu)秀表現(xiàn)的主要?jiǎng)恿Α：玫墓芾碚邞?yīng)該給員工一些空間，尊重他們的自然周期，當(dāng)然也要讓他們適度負(fù)責(zé)。順帶一提，工作表現(xiàn)上的不穩(wěn)定要素可能也適用于你——因此，審視一下你自己是否發(fā)揮了潛力、哪些因素可能阻止你發(fā)揮潛力，或許會(huì)對(duì)你有幫助。

理解員工——或許還有你自己——的表現(xiàn)差異，需要將心比心、仔細(xì)思考。考慮上述可能性，你就能更好地指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮全力。

作者簡介：

托馬斯·夏莫羅-普萊穆茲克是萬寶盛華集團(tuán)首席創(chuàng)新官、倫敦大學(xué)學(xué)院及哥倫比亞大學(xué)商業(yè)心理學(xué)教授、deepersignals.com聯(lián)合創(chuàng)始人，以及哈佛創(chuàng)業(yè)金融實(shí)驗(yàn)室合伙人。多莉·克拉克是營銷戰(zhàn)略專家、主題演講者，任教于杜克大學(xué)富卡商學(xué)院，被Thinkers50評(píng)為全球頂尖50大商業(yè)思想家之一。

本文來自微信公眾號(hào)“哈佛商業(yè)評(píng)論”（ID：hbrchinese），作者：托馬斯·夏莫羅-普萊穆茲克（Tomas Chamorro-Premuzic）、多莉·克拉克（Dorie Clark），翻譯：朔間，編校：周強(qiáng)，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。