在當今競爭激烈的商業環境中，“勒緊褲腰帶”式的求生存謀發展，已成為更多成長型企業常態化的戰略方向之一了。然而，如何在有限的資源成本下釋放更多的效能？降本策略是否會影響組織活力造成得不償失的結果？如果降本之后沒有增效，企業還能靠什么逆風翻盤？

1.為什么績效管理對企業如此重要？

從外部的趨勢來看，CHO們需要更加關注企業發展最好是戰略與人力資源工作的高度結合，這些結合就一定需要體現在HR團隊務必要高度關注企業中唯一可變的資源——人力資源，他們當下的結結構與能力水平；他們的態度、能力、績效等多角度的平衡；他們的協同性是否足夠高？他們對于組織還有哪些訴求？

在這樣諸多關鍵的領域中，想要在不斷變化的市場中保持競爭優勢，企業需要尋找一種科學而有效的方法來管理其資源、流程和人員，這也迫使人力資源團隊本身職能和職責需要得到轉變——從外部趨勢來看，CHO需要更加提高企業戰略和人力資源的結合程度，用績效來衡量組織戰略達成與員工工作達成之間的距離，無疑是一直以來大家首選的評估手段。這也就是為什么績效管理在企業降本增效中顯得如此重要。

績效管理不僅僅是一種對員工績效的評估工具，更是一種戰略性的方法，旨在優化組織內的各個方面，從而實現降低成本、提高效率的目標。

績效管理的核心在于設定明確的目標和標準，為企業創造一個衡量績效的框架，通過這個框架，企業可以清楚地了解自己的目標是什么，以及期望的績效水平是多少，這使得企業能夠更加有針對性地尋找提高效率、減少浪費的方法。

然而，績效管理并不僅僅是關于數字和數據，它還涵蓋了激勵和改進的方面。通過為優秀的績效提供獎勵和認可，企業可以激勵員工更加努力地工作，從而提高生產力和效率。此外，績效管理的周期性評估和反饋機制也為企業提供了持續改進的機會。

績效管理在降本增效中還有另一個關鍵的作用，即幫助企業識別低效的領域。有時候，企業內部的某些流程可能存在浪費或低效，但這些問題可能并不容易察覺，通過對績效數據的分析，企業可以發現這些隱藏的問題，并采取措施進行改進，從而不斷優化運營模式。

可以看出，績效管理不僅僅是一個工具，更是一個戰略，為企業實現降本增效的目標提供了科學而系統的方法。在不斷變化的商業環境中，有效的績效管理將成為企業保持競爭優勢、實現可持續增長的重要一環。

2.什么才是真正的績效管理？

績效管理作為一種管理方法和工具，經歷了漫長而豐富的發展歷程，從最早的簡單評估到如今的綜合管理體系，其演變充分體現了管理理念和實踐的不斷創新和進步。

績效管理的發展可以追溯到20世紀早期。那個時候，許多組織主要依靠員工的生產輸出來評估績效，這種方法簡單粗暴，往往忽視了許多其他重要的因素。隨著工業化和企業規模的擴大，人們開始逐漸認識到，僅僅以產出來衡量績效是不夠的，還需要考慮員工的貢獻、合作和創新等方面。

20世紀中期，隨著管理學的發展，績效管理逐漸走向系統化和科學化。目標管理成為績效管理的一個重要組成部分，企業開始設定明確的目標和指標，幫助員工了解期望的績效水平。彼得·德魯克先生也在《管理的實踐》中對組織和績效兩者的關系有了更全面的闡述，在這一階段，績效管理主要集中在管理層和員工之間的交流，以確保目標的達成和績效的提升。

到了20世紀末，隨著信息技術的普及，績效管理進一步得到了拓展。電子化績效管理系統的引入使得數據的收集、分析和反饋變得更加高效和準確，這使得績效評估更加客觀和科學，同時也為員工提供了更多的參與和反饋機會。

21世紀初，績效管理開始強調績效評估與員工發展的結合，幾乎同一時期，更加全面的戰略衡量方式——平衡計分卡被提出，以及后續各類不同的企業基于自己的實踐來豐富自己的績效實踐，其中對通用電氣和Google影響最為深遠。這時，績效評估不再僅僅是一種定期的“考核”，更強調員工個人和職業的發展。

如今，績效管理已經發展成為一個綜合的管理體系，涵蓋了目標設定、績效評估、反饋、激勵、員工發展等多個方面。許多組織引入360度評估、OKR、KPI（關鍵績效指標）等先進方法，以更全面和多角度地了解員工的績效和潛力。

但是，無論企業使用哪種績效管理辦法，這背后均可抽像出相同的特質：

與組織關系的相互依存
與組織中分工的完全同步
圍繞目標/計劃開展后續工作