各種停擺浪潮席卷了2022年的職場(chǎng)生態(tài)，對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是判斷員工的意向，或是組織面對(duì)的挑戰(zhàn)，都愈來(lái)愈復(fù)雜。YOOV人事管理針對(duì)2023年，提出了7項(xiàng)觀察，提醒雇主和HR應(yīng)留意的未來(lái)工作趨勢(shì)。

1.安靜招聘成特定人才來(lái)源

不少公司陷入內(nèi)部人才短缺，團(tuán)隊(duì)成員動(dòng)力不足、轉(zhuǎn)為安靜離職狀態(tài)，同時(shí)也沒(méi)有足夠的招聘預(yù)算，因而衍生出新的策略：安靜招聘。透過(guò)鼓勵(lì)或調(diào)整現(xiàn)有員工，暫時(shí)轉(zhuǎn)換至新的崗位上，或聘請(qǐng)外包人員，采取任務(wù)導(dǎo)向的短期合作，更彈性地滿(mǎn)足企業(yè)在特定技能方面的需求。

2.采取非傳統(tǒng)招聘方式

以學(xué)歷、經(jīng)歷評(píng)估面試者的方法不再管用，YOOV認(rèn)為組織應(yīng)更聚焦「技能本身」，像是軟件開(kāi)發(fā)等職位，并不一定需要學(xué)位才能證明能力，當(dāng)擴(kuò)大網(wǎng)羅人選的范圍，會(huì)有助于加快招聘速度，提升勞動(dòng)力思維多樣性，根據(jù)YOOV人事管理客戶(hù)招聘信息匯總分析數(shù)百萬(wàn)個(gè)在線職缺，要求大學(xué)學(xué)位的工作從2017年的51%到2021年已降至44%。

3.為第一線導(dǎo)入工作靈活性

不少企業(yè)都已將混合辦公，設(shè)為常規(guī)的工作方式，而這樣的靈活性，也被制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)等許多的第一線人員所期待。YOOV認(rèn)為靈活不只是選擇辦公的場(chǎng)所，也包含怎么決定班表、時(shí)間、合作對(duì)象等，賦予工作者更多自主權(quán)，那么一款線上排班云端工具對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就尤為重要了，能做靈活排班的同時(shí)也能為企業(yè)做到降本增效。

4.管理者成「夾心餅干」

在位居中間位置的管理階層，今年會(huì)更深切感受到高階領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)際帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的拉扯，前者必定展望更高的績(jī)效，后者則更需要協(xié)助或討論其目標(biāo)、職涯發(fā)展等。因此，組織是時(shí)候該安排新的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，或重新定義主管工作的優(yōu)先事項(xiàng)，才有辦法處理日漸擴(kuò)大的管理范圍。

5.維護(hù)職場(chǎng)上的心理健康

疫情、國(guó)際政局和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的起伏，甚至近期大規(guī)模裁員的消息，都讓工作者倍感壓力與疲憊。在2022年的客戶(hù)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在15,000 多名受調(diào)者中超過(guò)四分之一都出現(xiàn)倦怠征兆。支持和傾聽(tīng)員工的心理狀態(tài)，將成為人資團(tuán)隊(duì)重要的業(yè)務(wù)。從入職、發(fā)展到留才等過(guò)程，皆應(yīng)安排相應(yīng)的福祉計(jì)劃。另外，重視團(tuán)隊(duì)的「休息程度」也有所助益，像是在預(yù)期的高度工作期間，主動(dòng)給予假期，或把部屬是否合理休假設(shè)為主管的 KPI 之一。

6.持續(xù)推動(dòng) DEI 發(fā)展

推行多元、平等與包容（Diversity, equity, and inclusion，DEI）文化是當(dāng)前企業(yè)的主流，然而 YOOV發(fā)現(xiàn)其實(shí)有超過(guò)4成的員工，并不認(rèn)同現(xiàn)行做法。人力資源部門(mén)需要正視此警訊，為了避免最終那些反對(duì)聲音集結(jié)成為抵抗的力量，應(yīng)主動(dòng)分析組織內(nèi)的人口分布，預(yù)先辨別潛在的問(wèn)題，及早進(jìn)行更深入的溝通，化解不滿(mǎn)的聲浪，證明公司欲推行的決心，并樹(shù)立榜樣、發(fā)揮同儕影響力。

7.人資工作加入 AI 技術(shù)的協(xié)助

像是ChatGPT這樣的AI聊天機(jī)器人，也可能會(huì)成為新的一年人資工作者可善用的工具，只要記得選對(duì)應(yīng)用時(shí)機(jī)，更適合代替搜集資料、改寫(xiě)文字等。如果是從零開(kāi)始，例如建立規(guī)章，還是靠自己較恰當(dāng)。另外，若要應(yīng)用至招聘流程，則得留意提供判讀的數(shù)據(jù)是否存在偏見(jiàn)，不然AI也只會(huì)依循規(guī)則，導(dǎo)出歧視的結(jié)果。

最后，企業(yè)面對(duì)更多Z世代工作者新加入團(tuán)隊(duì)，既有員工也因?yàn)橐咔殛P(guān)系，社交能力逐漸下降，需有意識(shí)地指引團(tuán)隊(duì)成員之間聯(lián)系、了解彼此工作習(xí)慣。根據(jù)YOOV人事管理真實(shí)客戶(hù)反饋，某間公司就請(qǐng)員工填寫(xiě)人際關(guān)系偏好表，讓管理者知道他的部屬是喜歡一起吃午餐，還是享受和大家討論的感覺(jué)，并據(jù)此明確定出會(huì)議出席的方式等，都有助于員工之間可以跨地域、跨世代，展開(kāi)更好的溝通。