順應(yīng)外界愈發(fā)快速變化的大趨勢(shì)，OKR近年來也收到了越來越多的“熱度”與“寵愛”。這也引發(fā)了更多了的人力資源從業(yè)者對(duì)于OKR的好奇、思考與疑問。悅跡OKR聯(lián)合智享會(huì)就《企業(yè)OKR落地研究》輸出了專業(yè)調(diào)研報(bào)告。

基于前期的市場(chǎng)訪談?wù)砹巳缦碌臒嶙h話題：

本篇文章將結(jié)合專家觀點(diǎn)從共性的概念相關(guān)問題出發(fā)，從市場(chǎng)的角度深度解讀關(guān)于OKR的市場(chǎng)思考。

“戰(zhàn)略要有所為，有所不為。任何連貫性的戰(zhàn)略都會(huì)把資源集中應(yīng)用到某些目標(biāo)上，而將其他目標(biāo)擱置起來。”

——《Good Strategy, Bad Strategy》

 1. OKR與“傳統(tǒng)績(jī)效管理”的差別 

傳統(tǒng)績(jī)效管理：各層級(jí)管理者和員工通過制定計(jì)劃、復(fù)盤跟蹤與評(píng)價(jià)考核實(shí)現(xiàn)持續(xù)性提升個(gè)人和組織績(jī)效的目的。

OKR是一種目標(biāo)管理的技術(shù)手段，與上述績(jī)效管理模式并不存在很大的不同 ，兩者也并非是對(duì)立關(guān)系。但是它打破了目標(biāo)應(yīng)該是“一成不變”的過去，引入了如何在外界快速迭代下緊跟市場(chǎng)節(jié)奏的靈動(dòng)調(diào)整。

它讓制定目標(biāo)的過程“脫離”了單一的傳達(dá)以及與上層的拉鋸，多了一份自我挖掘價(jià)值的參與感。它讓參與的眾人需要更加關(guān)注結(jié)果達(dá)成背后的行為與原因，而非簡(jiǎn)單的完成與否。

所以O(shè)KR是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理的升級(jí)：

? 制定計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)：我們抬頭向上看；找到自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的連接。利用雙向的目標(biāo)制定激發(fā)能動(dòng)性和創(chuàng)造力。

? 執(zhí)行時(shí)：打破部門壁壘，集中資源與“火力”投注在當(dāng)下最重要的任務(wù)上。

? 考核復(fù)盤時(shí)：關(guān)注行為與挑戰(zhàn)解決，而非單單的完成度。

 2.OKR與“敏捷績(jī)效管理”的關(guān)系 

OKR的優(yōu)點(diǎn)之一在于目標(biāo)的敏捷調(diào)整。而提起敏捷一詞，許多人力資源從業(yè)者大多都會(huì)聯(lián)想到“敏捷績(jī)效管理”。

 ? OKR與敏捷績(jī)效管理是什么關(guān)系呢？

 ? 兩者是相同的概念么？

 ? 如果不是，又存在什么區(qū)別呢?

我們也就以上問題開放性地與HR們進(jìn)行了交流。我們發(fā)現(xiàn)，大家主要持有以下幾種觀點(diǎn)：

就以上觀點(diǎn)，我們與行業(yè)專家進(jìn)行了探討。結(jié)合專家洞見，我們總結(jié)了以下觀點(diǎn)：

?  OKR是一種敏捷的績(jī)效管理工具，敏捷績(jī)效管理是一種管理理念。

?  OKR可以幫助實(shí)現(xiàn)敏捷的績(jī)效管理，但是這不意味，使用其他績(jī)效管理工具就無法實(shí)現(xiàn)敏捷績(jī)效管理。

 3. OKR與KPI的區(qū)別 

當(dāng)提起OKR，人們總是不由得會(huì)將其與KPI相比較。同時(shí)也會(huì)衍生出許多其他的疑問？

 ? OKR與其他績(jī)效工具的區(qū)別是什么？

 ? 他們是不是二元對(duì)立的？

 ? 多種績(jī)效工具又是否可以疊加使用呢？ 

思特沃克的專家將OKR、KPI依據(jù)使用場(chǎng)景，劃分為敏態(tài)業(yè)務(wù)、穩(wěn)態(tài)業(yè)務(wù)。

OKR適用情景：

不確定性較高或固定性較低的敏態(tài)業(yè)務(wù)。

敏態(tài)業(yè)務(wù)需要不斷響應(yīng)外部市場(chǎng)變化；因?yàn)槊恳晃粏T工都是信息的觸點(diǎn)也可能是最終的用戶，所以人人都可以是創(chuàng)意的來源；每個(gè)人都有能力為企業(yè)發(fā)展帶來新的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)。

思特沃克也是這樣的，由于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的咨詢落地存在困難，員工開始自發(fā)地、在結(jié)合個(gè)人興趣和能力的同時(shí)，探索市場(chǎng)、尋找機(jī)會(huì)，在公司內(nèi)部不斷孵化出各類服務(wù)。 

KPI適用情景：

業(yè)務(wù)模式或交付結(jié)果較為固定，不確定性較低，較易量化的穩(wěn)態(tài)業(yè)務(wù)。

舉例來說：從銀行的業(yè)務(wù)來看，它的柜臺(tái)存款業(yè)務(wù)就是典型的穩(wěn)態(tài)業(yè)務(wù)。總體不會(huì)發(fā)生顛覆性改變，會(huì)選擇在現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上進(jìn)行迭代與優(yōu)化。所以存款業(yè)務(wù)的整體管理模式以KPI形式的驅(qū)動(dòng)為主，輔以少部分OKR目標(biāo)。

但在業(yè)務(wù)開拓上，有些銀行會(huì)設(shè)立創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)主營(yíng)創(chuàng)新類業(yè)務(wù)。因與現(xiàn)有業(yè)務(wù)完全不同，所以無法復(fù)制現(xiàn)有指標(biāo)進(jìn)行衡量，這時(shí)OKR是一個(gè)很恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)定和過程管理的工具。

我們根據(jù)企業(yè)認(rèn)知與洞見，將OKR與KPI的不同進(jìn)行了歸納總結(jié)并進(jìn)行了羅列。

KPI與OKR基于不同的底層邏輯所構(gòu)建，只有左右之別，不存在高下之分。兩者的選擇也并非是非此即彼的。

所以從結(jié)果層面來看，兩者是可以互補(bǔ)的，也就是說，通過OKR對(duì)于目標(biāo)和過程進(jìn)行管理后，通過績(jī)效來關(guān)注成果。

 4. OKR存在行業(yè)或崗位局限性嗎？

傳統(tǒng)誤區(qū)：許多HR在前期調(diào)研時(shí)都不約而同提出，OKR的使用具有行業(yè)局限性。除了互聯(lián)網(wǎng)高科技行業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)很難引入，落地也充滿重重阻礙。但是真的是這樣么，OKR真的只適用于少數(shù)企業(yè)么？

從上文OKR的適用場(chǎng)景，我們可知，針對(duì)于敏態(tài)業(yè)務(wù)OKR可以更好的發(fā)揮它的作用。而創(chuàng)新業(yè)務(wù)形態(tài)或擁有探索精神的部門具備如下共性特征：

關(guān)于這點(diǎn)，薪勤科技認(rèn)為OKR對(duì)于企業(yè)所在的行業(yè)或是否具有某種行業(yè)特性并無要求。其背后原因我們可以通過OKR的核心作用窺見一二。

OKR的核心作用有兩大方面：承接企業(yè)戰(zhàn)略落地以及創(chuàng)新。

?  承接企業(yè)戰(zhàn)略落地

企業(yè)戰(zhàn)略承接的背后邏輯是企業(yè)自上而下的目標(biāo)拆解，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)由每一位員工承接。這件事情對(duì)于很多中國(guó)企業(yè)或是初創(chuàng)型的企業(yè)而言至關(guān)重要。

因?yàn)閷?duì)于他們而言，首要的目標(biāo)與核心是“存活”。所以能否使用OKR與行業(yè)或者是否是傳統(tǒng)行業(yè)無關(guān)，究其根本是企業(yè)的訴求：企業(yè)是否需要提升組織執(zhí)行力與凝聚力，是否需要對(duì)當(dāng)前企業(yè)目標(biāo)分解與過程管理的方式進(jìn)行革新。

 ?  創(chuàng)新

OKR的第二個(gè)作用是創(chuàng)新。而創(chuàng)新，這一特點(diǎn)與行業(yè)巨頭或互聯(lián)網(wǎng)高科技公司、新興產(chǎn)業(yè)更為契合。前者在市場(chǎng)上擁有一定的話語權(quán)，生存壓力相對(duì)較小，更希望或需要尋找突破或藍(lán)海，發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)增長(zhǎng)點(diǎn)。對(duì)于后者而言，利用創(chuàng)新的產(chǎn)品或商業(yè)模式開拓市場(chǎng)培養(yǎng)用戶習(xí)慣是生存的關(guān)鍵。

不論處于以上何種情況，由于管控力度的削弱，對(duì)于企業(yè)氛圍、員工自驅(qū)力以及由下至上的目標(biāo)制定模式提出了更高的要求。

所以總的來說，OKR對(duì)于行業(yè)并無要求。到底是更看重承諾型目標(biāo)的承接或是挑戰(zhàn)性目標(biāo)的突破，歸根結(jié)底是需要企業(yè)根據(jù)自己的目標(biāo)或“初心”以及目前企業(yè)所處階段做出選擇。

整體來看，OKR是一種適于各個(gè)行業(yè)的敏捷的績(jī)效管理工具，是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理的升級(jí)，通過對(duì)目標(biāo)和過程進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)管理及目標(biāo)的有序推行。