創(chuàng)始人和聯(lián)合創(chuàng)始人的組建，對公司的方向和未來是決定性的。而核心營銷團隊的組建，則是第2個階段（產(chǎn)品打磨和商業(yè)模式驗證階段）的關(guān)鍵。產(chǎn)品經(jīng)理強于邏輯思維，而營銷精英則更擅長交流和捕捉需求，他們配合起來做產(chǎn)品打磨更加有效。更何況，在第3個階段（創(chuàng)造銷售打法和銷售團隊毛利模型的驗證），真正輸出結(jié)果的人正是那些在第2階段參與過程、了解產(chǎn)品和市場的人，因此第2階段要招到一小批銷售精英。

這個階段作為創(chuàng)始人或銷售VP，你首先要有個“人才畫像”。這幾個當前要招的營銷骨干應(yīng)該有什么樣的特性？應(yīng)該具備怎樣的經(jīng)歷背景？這些需求一定要寫下來，“無文字，不管理”，腦子里的東西無法審核、無法討論、難以改進。

給出“人才畫像”的例子前，我做做名詞定義，先簡單按目標客戶來區(qū)隔各類銷售人才。

toB 和 toC 的業(yè)務(wù)流程完全不同，跑小B（門店）和to企業(yè)的也完全不同。這3類對人員能力模型的要求是很不一樣的。再細一點兒，to企業(yè)中，做快單的（平均客單價2萬以下，成交周期2周）與做解決方案銷售的（平均客單價7萬以上，成交周期2個月）就完全不是一類人。前者更有沖擊力，善于在市場中形成突破；后者產(chǎn)品專業(yè)能力更強，適合穩(wěn)扎穩(wěn)打慢慢做中大客戶。

所以你先要分清楚，自己的產(chǎn)品是哪一類，然后從這4類銷售人才中間選：

• ①to企業(yè)，解決方案銷售 （例如2017年之后的紛享銷客、銷售易）
• ②to企業(yè)，快單銷售     （例如2017年之前的紛享銷客、紅圈營銷、愛客）
• ③to小B，門店地推      （例如美團）
• ④toC，客戶是個人      （例如友邦保險圖片）

跨類不是不可以，但需要轉(zhuǎn)換過程。這個階段的創(chuàng)業(yè)公司，我不建議找跨類的銷售。

舉個例子，營銷人才畫像可以是這樣：

•  * 3年以上toB（對企業(yè)）銷售經(jīng)驗 —— 這是對上面分類的選擇
• * 能吃苦，有夢想，有思想，對自己有清楚的職業(yè)規(guī)劃
• * 語言交流能力出眾，有親和力
•  * 文字能力和邏輯能力較好，善于總結(jié)歸納

在這個階段，你還需要考慮，這個人未來的成長路徑。換個角度說，你的公司目前是做銷售探索，一旦成功地找到可復(fù)制打法，就要建設(shè)團隊?，F(xiàn)在招的人，就是幾個月后要帶團隊的人，要招“士官”而非“士兵”。所以他的“人才畫像”里，還應(yīng)該有：

• * 領(lǐng)導(dǎo)力，能體察別人的需求并樂于幫助
•  * 組織管理能力，至少有12個月以上銷售團隊管理經(jīng)驗

管理能力不是天賦，而是經(jīng)驗。特別是不要認為這孩子在前一家公司是銷冠，來我們這兒就直接可以帶團隊了。恰恰相反，很多銷冠狼性太過，個人魅力偏“我是牛人都來跟我學”這種特性，即便能吸引幾個忠粉，團隊一旦超過10人就hold不住了，沒有領(lǐng)導(dǎo)力的人帶大團隊問題多多。

特別說一句，銷售團隊崇尚“憑業(yè)績說話”，是最討厭“空降”老大的。初期找的人，隨著團隊擴張，未來最好能留在你的管理金字塔尖上。所以要找能力強、素質(zhì)高的人。這樣的組織發(fā)展設(shè)計，穩(wěn)定性更好（當然如果實戰(zhàn)中某個個人確實不行，還是該淘汰，否則浪費雙方的時間）。而且這些人是要摸新市場、建立標準打法的，人才模型要求高一點，探索市場的成功率更高。

招聘網(wǎng)站肯定是最后的選擇。如果信任度低，管理成本就高，這是創(chuàng)業(yè)初期你不能承擔的。因此直接找你熟悉的人是最好的，通過熟人或投資方介紹也行，也有到MBA、EMBA去找人的（因此小公司不能送非聯(lián)創(chuàng)去上學啊，被別的BOSS看上后流失風險很高圖片）。如果資金還寬裕的話，實在不行就用獵頭，時間和人才質(zhì)量畢竟是關(guān)鍵。

這里有個快捷有效的方法——定向找人。我最近就在幫一位華為老領(lǐng)導(dǎo)的SaaS項目找銷售合伙人，我推薦可以定向在某些同類公司的離職員工中找，這樣經(jīng)驗比較匹配。

我見過牛x的CEO把找人當做自己1/3權(quán)重的工作任務(wù)，因此他們在維護一個人才列表。那些優(yōu)秀的人才，即便這次不來，還會長期聯(lián)系。我們天使輪，你覺得不靠譜，那我就A輪再找你。還不來？過了一年多，我B輪了夠牛吧，再撩，“總有一天會來的”（此處不是陳述句，是CEO的內(nèi)心獨白圖片）。我親眼見過隔了3、4年還在持續(xù)聯(lián)系的，這才是本事。

見到優(yōu)秀人才，創(chuàng)始人要重視，但不要諂媚。什么叫諂媚？拍胸脯過猛、承諾做不到的事兒就是諂媚。我善意地相信創(chuàng)始人并不想欺騙，但這之后許諾達不到，離心離德的，不如不來。

我個人面試過的人起碼超過500個吧，我會先秀公司的肌肉（至少30分鐘），再提要求：第一，個人年度收入設(shè)計會高于業(yè)內(nèi)平均水平，但無責底薪不會太高，高收入靠完成業(yè)績?nèi)?；第二，希望你從一線做起，哪怕過程只有2、3個月，但可以掌握產(chǎn)品、融入團隊，比空降存活率高（這是團隊上規(guī)模后的事兒了）；第三，打預(yù)防針，告訴對方你團隊目前的玩命工作狀態(tài)。

其實這也是篩子，【篩子理論】我后面還會講，如果一個牛人能接受低于原有底薪過來，那最能說明的一件事兒就是——他對事業(yè)的認同程度很高。這個點在入職前是很難判斷的。

當然這是比較理想的情況，具體談到什么程度，要參考你自己公司的狀況，以及你的時間緊迫度。

面談關(guān)鍵還是用真心打動人，所以招人是個花時間的活兒。我還記得2012年初，我在深圳找渠道總監(jiān)時，第一個電話就要打半個多小時，第2個電話1個小時，人家才肯來面談。那時候紛享辦公室都還沒開張，和別人說“在咖啡廳環(huán)境更自在”，然后一聊就是2、3個小時...... 真的是用時間“泡”來的。

本文經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載自微信公眾號： SaaS白夜行

專家介紹：