縱觀現代經濟的發展,不難看出,企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,從某種優勢來看,也是企業培訓的競爭;未來,企業獲得優于競爭對手的唯一途徑就是比競爭對手學得更快;重視培訓、員工綜合素質的提高和企業文化的認可,將企業建設成學習型組織,通過提高核心競爭力,最終實現企業與員工的“雙贏”,是企業實現發展最根本的手段。下面就由小編為您介紹一下企業員工培訓的方式方法。
企業員工培訓的方式方法
桌面上有兩個盛滿液體的杯子,一杯是水,一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是,只有把水倒掉,成為一個空杯,才可能理解新進入的。
但是任何一個細心的人都會發現,當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候,原先裝水的杯子底部始終有一層水,新倒進去的油始終浮在水的上方,碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法,杯子里的水是不可能倒干凈的!而之后的油永遠比原先的水輕,最后只可能浮在水面上。對于很多企業在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練。但是培訓做了,知識和技能傳授了,員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。那里把"水"分成兩部分,容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能,因為新的東西是有帶來明顯的提高,而且比較容易讓你理解;而不容易倒掉的"水"就是舊的態度和思維,畢竟要人理解一種全新的思維模式是很難的事情。但是新的知識和技能往往是和新的思維聯系在一齊的。
那么如何解決問題呢?
解決問題能夠有兩種做法:1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水,一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說,企業就應建立一個長期和短期培訓相結合,態度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士以前說,態度是一個人做事情決定性的因素,也是最難塑造的東西。態度和思維不是一兩次短期的培訓就能夠改變的,務必長期的進行塑造,再輔以短期的知識和技能的傳授,這樣才可能到達比較理想的培訓效果。也只有這樣,才能把杯子里面原先的"水"徹底的抽干凈,真正換上新的"油"。
那么,對于企業的新進員工該如何培訓呢?
一、對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作
1、企業文化轉化為制度--把油準備好
不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段,不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣,另一方面是領導者對企業文化塑造有誤解,認為企業文化是以理念塑造為主,如果把它變成制度,就會削弱企業文化的凝聚作用。其實,優秀的文化恰恰要落到紙面上,讓大家有法可依,有章可尋。尤其對于人力資源制度,包括:招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等,都就應深刻體現出公司的企業文化。
2、培訓前做好準備工作--掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣,是進入正式學習的前奏,也是十分重要的一環。每個人都明白進入正式學習之前,幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性,同樣,進入正式的員工培訓教育之前,啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向,在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。著名的IT企業思科個性重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后,首先要理解一項名為NewHireWorkStation的為期30天的培訓。不僅僅如此,在起始工作的頭90天內,所有的新員工還要參加一個亞太區舉辦的企業文化培訓。新員工一旦進入公司,公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里,他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告,并對該報告作一個正式認可。這樣,在三個月之后,公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處,那么,他的主管就就應了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善,他就要承擔相關的職責。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二、培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則
1、培訓對象就應平等開放--每一個杯子都要倒空
首先,平等開放就應是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說,一個木桶由許多塊木板組成,如果組成木桶的這些木板長短不一,那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板,而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅僅可象征一個企業、一個部門、一個班組,也可象征某一個員工,而"木桶"的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是透過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。如果培訓不是平等的,那么很可能沒有理解培訓的員工就成為了企業中最短的那塊板了。開放則是資料的開放,不拘泥于僵化的計劃。
2、對于新進員工的培訓不能馬虎了事,不能故此失比,而且必須要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子必須要倒空,別看這那點水倒掉可惜。
目前企業引進人才要么是透過獵頭公司挖掘高薪人才,來之即用,要么傳統模式招聘普通人才培訓上崗。但是有不少企業花了大價錢請到了所謂業界精英,結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那,結果投資成了無底洞,收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的狀況可不是少見,筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少,有很多職業經理人還是筆者的好朋友,我也深知他們的潛力,可為什么就是不能有效發揮呢,其根本問題還是企業忽略的對人才的培訓,造成人才自身文化與企業文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立,往常是在一些思維上的不一樣一,每個企業都有自身的特色,自身的企業文化,而這些職業經理人更是有著多年的實踐經驗,廣深的理論知識,獨到的自我思維模式,但這些不必須對每個公司都是用,一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業還是一個人的小企業,也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才,要想做到淋漓盡致的發揮每一個人的潛能,為企業服務,就要求企業必須要從一開始就嚴格的把關好人才就業前的培訓這一關。要讓每一位新員工明白企業的自身文化,讓他們忘掉過去的所有風光,一股腦投進新的工作環境,從0開始。
3、要為企業營造長期的、活躍的培訓環境--慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的,要營造一個良好的學習環境和長期培訓體系。對于一個企業來說員工就像孩子,一天不學就會落后,二天不培訓就會迷失方向。我們現實中有很多企業,在最初的招聘的時候總是虎視眈眈,激情高揚,訂出每周開會學習的計劃,每一天績效考核的工作模式,但是結果就像新官上任三把火,三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬,該怎樣樣還是怎樣樣。在多年的企業品牌管理咨詢中發現一個奇怪的現象,有90%以上的企業破壞企業制度的人就是制定企業制度的人。這種現象在我們一些私人的中小型企業、復雜的國內合資企業更是普遍。通常我們制定制度、構成企業文化的人都是所謂的老板、總經理的人物,但是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司,早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司,還咪咪著眼睛給自我找個借口:"昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業制度就是在這樣的環境下被一次一次的踐踏,一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環境呢,這也是此刻很多企業和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業培訓機構建立長期的合作,有的企業把員工培訓、潛力的遞升和企業的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤,還有的企業為增加企業的學習趣味性還用心參加一些野外的社會活動,同過這些活動培養員工的正確的人生觀,提高企業凝聚力,這些都不失為好辦法。但無論是運用什么樣的方式,建立什么樣的模式,上海奧浮文化發展有限公司在進行了多年的企業品牌研究和管理中提出了5H理論,就是一個有戰斗力的企業必須要管理制度化,學習風氣化,潛力度量話,員工家園化,老板貧民化。
結束語
對企業來說,人才是一把雙刃劍,用好了就可以為企業創造開天辟地的成績,用不好也同樣會給自我帶來致命的傷害。要知道,關鍵是要磨練,怎樣才能把有用的人才磨練成能適應自己的企業文化的人才,就像要把杯子里的水換成油一樣。以上內容就是小編為您介紹的企業員工培訓的方式方法。
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文章標題: 企業員工培訓的方式方法
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