企業的存在價值是為股東創造利潤，而企業的利潤需要客戶支付。因此，企業必須通過提供高質量的產品和服務來獲得客戶的深度信任，從而吸引客戶支付，從而創造長期利潤。對于員工關系也是如此那么如何通過良好的員工關系管理，讓員工與企業建立強烈的信任關系，為企業創造價值，就是人力資源的核心命題。因此，我們借鑒互聯網時代的營銷思維，為企業的員工關系管理注入新的思路。下面就由小編為您介紹互聯網營銷與員工管理。

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互聯網營銷與員工管理

員工關系面臨內憂外患

       首先從外部環境來看：在過去的十年里，AI、大數據、云計算等技術的發展給傳統企業帶來了巨大的沖擊。曾經有一位康師傅的高管告訴我，康師傅打敗了所有的競爭者，最后卻被餓了么、美團這些原本沒有計劃的競爭者打敗了。而且近一年來，自己在做管理咨詢的時候，也遇到了不少民營企業，特別是中小型民營企業的資金鏈出現問題，難以繼續。許多網絡企業的融資也越來越困難。現在，投資者不再關注你的故事是否動人，而是看你是否盈利。而且之前我還記得我在一家網絡公司工作的時候，公司一直在虧損，沒有盈利，當我找到阿里投資者的時候，他們告訴我，他們不再關注盈利點，而是關注流量的增長，關注流量的增長速度是否達到了他們的預期。與此同時，聚焦外企，除了較好的醫藥企業、化工企業外，大多數行業從十年前開始在中國市場呈現疲軟。

       從這些企業的情況可以看出，整個外部市場冬天更冷，這意味著人力資源可支配的資金越來越少。如何以低成本甚至零成本取悅員工？

       再次從內部環境來看：企業內部60后、70后、80后、90后甚至更早的50后，可謂四世同堂，眾口難調。還記得十多年前，在外企圈有很多HR開始討論80后。在80后員工進入職場的時候，我們會發現他們的行為和以前的60后、70后不一樣。

       因此，現代企業的員工關系面臨著內憂外患。就外部而言，因特網的沖擊，資金短缺，HR正處在巧婦難為無米之炊的尷尬境地。就內部而言，員工四世同堂，再加上現代企業日益國際化，因此員工之間存在著跨年代、跨地區的現象，文化差異很大，使企業內部的人口難以調整。面臨如此復雜的員工關系，如何滿足大多數員工的需求，網絡時代的營銷思維給了我一些啟發。

員工關系管理四步走

       許多人會問我，從事人力資源這么多年是如何做到與業務領導有很好的溝通的。回答是要和他們好好溝通，就必須比他們更了解商業模式，更了解營銷背后的邏輯。網絡營銷有四個步驟，第一步是找出誰是目標大客戶。步驟二，進入客戶的需求價值鏈。步驟三，整合產品供應鏈。步驟四，建立企業和客戶之間的信任關系。人力資源部在處理員工關系時也要遵循這四個步驟。

       第一步，是定位HR的目標客戶。互聯網時代，生產者和消費者之間的信息不對稱被打破了。消費者知道的信息越來越多，選擇性也越來越大，所以會根據自己的喜好選擇自己需要的產品。只有明確誰是目標大客戶，才能準確定位產品，生產出符合消費者口味的產品。以前是產品模式，企業先生產產品，然后預測客戶群，最后用廣告打動客戶。今天我們明確目標大客戶后，會發現，當客戶的生活階段、職業、經濟、家庭、教育、健康等情況不同時，他們的需求也不同，我們要做的就是做好。

       基于網絡思維，HR也首先要定位自己的目標大客戶。那HR的目標大客戶是誰呢？回答是企業的關鍵崗位員工和高績效員工。很容易理解，熟悉營銷部門的人都知道，大多數銷售都是由20%的客戶創造的。對企業來說，還有一個二八原則，那就是80%的業績是由20%的員工創造的。因此，我們的目標大客戶是那些關鍵崗位，高績效的員工，即誰為企業創造價值，誰就是我們的目標大客戶。明確了目標大客戶后，下一步就是進入客戶的需求價值鏈，了解員工的需求。

       第二步，進入客戶(員工)需求價值鏈。需求量價值鏈通常包括時間和空間兩個方面。時間量分為探索階段(14-25歲)，試驗階段(25-30歲)，建立階段(30-45歲)，穩定/衰退階段(45歲以上)。而空間量則包括職業發展，支持機制(軟硬件環境)，福利，薪酬，對處于不同階段的員工所需的激勵方式也各不相同。

       探索階段包括實習生和應屆畢業生，這個階段的員工一般很少。企業員工主要集中在試驗階段和確立階段。

       試驗階段：這個階段也是90后集中的階段，員工在職業發展中最關心的就是找到正確的跑道，需要我們幫助他們找到最適合自己的職位。因此，我們應該給他們更多的輪崗機會，讓他們嘗試不同的工作。就支持機制而言，他們需要的是訓練，反饋。對報酬和福利，他們并不特別敏感。好處不一定要多貴重，但一定要走心，迎合90后群體的喜好，否則再好做對他們也毫無意義。

       建立階段:這個階段的員工需要不斷的晉升，所以要給他們提供更多的機會和挑戰，比如派人或者讓他們獨立經營一項業務。至于福利，這個階段的員工大部分都有家，會更注重孩子的教育和買房。所以對于一些關鍵員工，我們可以提供免費的房貸或者給孩子提供好的學校。隨著職位的提升，他們對薪酬的需求必然會增加。

       穩定/衰退階段:一般認為45名以上員工處于穩定階段，職業發展會放緩，也被定義為衰退階段的開始。這個階段的員工對職業發展和工資要求不是很高。他們更需要安全感和福利，更注重家庭和健康。所以這個階段的員工要保證自己有足夠的安全感。

       互特網時代，員工關系面臨著內憂外患，一方面是資金短缺，HR們巧婦難為無米之炊。而員工四世同堂，則使HR面臨著眾口難調的尷尬局面。同時，網絡營銷的四個步驟為HR解決員工關系的內憂外患提供了新的思路。第一，確定目標大客戶-員工，第二，進入員工的需求價值鏈，第三，整合HR的產品供應鏈，第三，建立以員工體驗為中心的有效聯系！通過這四個步驟，實現了建立企業與員工之間信任強關系的目標，可以激勵員工全身心地為企業提供優質的產品和服務，從而最大限度地為企業贏得客戶，最終贏得利潤，持續發展。以上就是小編為您介紹的互聯網營銷與員工管理。