五年前創業公司靠什么吸引人才？依靠高工資，良好的福利，靈活的工作時間！如今的企業家靠什么吸引人才？誘騙式股權激勵！因為太美的承諾因為太年輕，招聘時企業承諾給員工更多的股權激勵，但最終真正得到股權的高管卻很少(更少是非高管)。作者以這篇文章，給大家提示一下，在真正發生訴訟、勞資要對簿公堂時，股權激勵中那些常見的陷阱：

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員工股權激勵中的陷阱

一、口頭上的承諾沒有兌現

       記不記得前幾年網上瘋傳的那篇“即使老公沒有拿到一分錢的股權，在我心中，他仍然是最牛逼的企業家”？說到丈夫“創業七年”(實際上是七年打工)，創始人開了一張空頭支票，原本答應給公司股份，但卻遲遲沒有兌現。對本文作者及其丈夫的腦回路不作評論，但，文章作者丈夫所遇到的情況，是高管常見的悲劇之一，入職時，創始人拍胸許諾一定要給員工股權，但，關于給哪一個公司、給多少股權，是“送”股權還是“賣”股權，一概沒有確切說法。另外，由于公司“蛋糕還沒有做大”，因此，也就暫時沒有股權激勵的計劃，至于股權如何分配就不得而知了。當員工離開的時候，竹籃打水一場空。對這種只有口頭承諾、沒有書面計劃、白紙黑字簽的所謂“股權激勵”，勞動者在談到Offer時，心理上應認為該公司根本就沒有股權激勵。未來能得到的，就算是收獲一筆意外的財富。沒有得到的話，你也沒什么損失。

二、有限責任公司的股權激勵記錄在勞資合同/辦公室Letter中

       股權激勵不以合同的形式確認，對勞動者來說，當然是一個深坑。但也不要以為，有了白紙黑字寫下的股權激勵計劃，員工就一定能獲得股權。舉例來說，一個常見的導致員工不能兌現股權的原因是，將有限責任公司的股權激勵寫進了勞動合同/OfferLetter中，公司作為合同一方主體簽字蓋章。你原來一定以為，公司都蓋了章，這還不是最大的保障嗎？實際上，從法庭上發生的爭端來看，這一點并不正確。這是因為，有限責任公司，他沒有自己的股份，也沒有權利擁有分公司的股份。
舉例來說：一家股權結構簡單的有限責任公司，如下所示：
假如員工與公司簽訂一份勞動合同/OfferLetter，約定公司給予他股份，他就會面臨以下問題：
1.公司(僅指有限責任公司)不擁有自己的股份，也不能發行股份給自己；
2.公司無權以股東的名義決定將股權轉讓給勞動者；
3.如果以對公司出資的方式取得公司股權，則需要2/3有表決權的股東通過公司增資決議(一旦有爭議，股東們會紛紛表示他們根本不知道公司已經歸還了員工股權，而且決不會同意增資決議，以稀釋其股權)。
      退后一萬步，在訴訟中，即使不涉及該協議的效力問題，雇主也可以很大程度地主張：公司的股權激勵計劃仍在制定中，將來公司進行股份制改革、上市，(如果員工還在公司的話)，當然，還有相應的計劃，不會虧待老員工。但如果你在公司制定股權激勵計劃之前就離職/被解雇/沒有續約，那么公司怎么能給你股權激勵呢？

三、有限責任公司股權激勵協議僅由一名股東簽署。

       看了這篇文章，有些讀者會狡猾地笑，因為我的股權激勵協議并沒有簽署，而是簽署給公司股東，也就是我的老板。前兩個坑我沒掉進去難道我只是高枕無憂？不要著急，還有一個坑等著你呢：在同等條件下，公司其他股東享有優先購買權/優先認繳出資權。首先是優先購買權，適用于企業創始股東以股權轉讓的方式對員工進行激勵。簡而言之，你的老板是一位股東，他想把股權轉讓給你，其他的股東可以要求以相同的條件(主要是指數量、價格、支付方式和期限相同)，購買該股權。再者，優先認繳權，適用于員工以股權的形式向公司增資的情形。簡而言之，你的老板是股東中的一員，他同意你以對公司投資的方式獲得公司股份(當然，投資的價格肯定低于公司的實際價值)，但是，他自己說了不算：首先，如前所述，公司擁有2/3投票權的股東需要同意增資，公司才能進行增資；其次，即使公司的其他股東同意增資，其他股東也有權要求比你優先增資。那怎么辦？那么，你什么事都沒有？這樣你就可以追究簽署協議的創始股東的違約責任。盡管《公司法》規定了股東的優先購買權和優先認繳權，但并沒有因此而否定股權轉讓協議和投資協議(即股權激勵案例中的股權激勵協議)的效力，在此情況下，員工得不到股權，仍可據此追究創始人的違約責任。但是，如果要追究違約責任，雇員就必須證明雇員的損失是多少，一個N輪融資中的公司，其股權價值，到底是多少？—不同的估價方法，可能會有不同的結論，而且也不可能估為負數。能夠對創始股東追究違約責任已是理想狀況，多數股東和員工自簽股權激勵協議都令人目瞪口呆，寫下股東“干股”二字已是大勢所趨，再加上她的三寸不爛之舌，更讓人無法理解這一不符合公司法常識的協議約定到底是股權轉讓、增資還是分取紅利。

四、行使期/鎖定期過長

       即便是再粗糙的股權激勵協議，也會規定員工可以行使(即，獲得股權)，前提是勞動關系存在。行使期限最多為三至五年，員工行使行使期限屆滿仍在公司工作的才有權獲得股權。而一些公司的股權激勵方案，不僅會規定行權期，還會規定行權后的鎖定期(例如，行權后三年內不能轉讓股權，如果行權后三年內離開公司，公司有權回購原股權)。5年的行權期，加上3年的鎖定期，基本上能讓員工安全順利拿到錢，已經是8年后了。而更讓人吐血的，是員工可以保證自己不會在行權期/鎖定期內離職，而員工卻無法保證公司不會在行權期/鎖定期內開除自己啊！若雇員被違法解除，仍可請求恢復勞動關系(僅是恢復勞動關系，對高管而言，即使被違法解除，也未必會恢復勞動關系)；而在有些情況下，雇員《勞動合同》只簽了三年，而股權激勵行權期只簽了五年，鎖定期只有三年，企業不續簽《勞動合同》是雇主的正當權利嗎？如果合同期滿不續簽，員工還是行權錘？！

       以上就是小編給大家帶來的關于員工股權激勵的內容，這篇文章只列出了股權激勵中最常見和最簡單的一些陷阱，給員工的中肯建議是：如果你打算把自己的薪水降下來，讓自己成為一名企業家，并得到股權激勵的承諾，那就去找一位律師來看一下協議吧。假如你不是一個管理人員，也不具備與公司談判的能力，就不要將股權激勵作為你未來收入的一部分。