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為什么要這樣面試,這是我看過最好的答案

筆記俠
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2022-03-21 15:25
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為什么要這樣面試,這是我看過最好的答案

內(nèi)容來源 |本文摘編自海天出版社出版書籍《聘誰》

杰夫·斯瑪特/蘭迪·斯特里特著,任月園譯

輪值主編 | 智勇責編 | 柯洲值班編輯 | 金木研

杰夫·斯瑪特,德魯克嫡傳弟子,頂級招聘專家。

他的《聘誰:用A級招聘法找到最合適的人》一書,獲得亨氏集團總裁、摩根大通董事長、可口可樂CEO、高盛集團執(zhí)行總裁、黑石集團董事長等80多位全球杰出商界人士親身實證、真誠推薦。

我們在筆記俠2021年8月4日發(fā)布了《聘誰》上篇讀書摘錄筆記:看完這篇招聘方法論,90%CEO會心痛,本篇為下篇。

帶你簡單回顧上篇帶來的三個印象深刻之處。

首先,在面試的第一環(huán),倒逼用人部門負責人一定要有清晰的人才畫像,包括這個崗位要完成什么使命、成果,以及對應(yīng)的能力和文化價值觀,變成一張記分卡;

第二,那些優(yōu)秀CEO、最成功的商界人士的最佳人才物色方法,是通過自己的人際圈和職業(yè)圈找熟人推薦,持之以恒用這個方法為公司未來的崗位儲備人才,而不只是迫于當下缺口才去找人;

第三,在面試的時候充滿好奇心,一定要追根溯源問事實,問對方過往經(jīng)歷背后的來龍去脈,這里需要設(shè)置了一些核心問題,就像行為面試法,去識別人才素質(zhì)和能力,查看對方是否符合第一點所提到的記分卡上的要求。

作為下篇,全部內(nèi)容稱得上“即學即用”。建議你務(wù)必閱覽上篇,方可完整掌握A級招聘法。

高盛集團首席學習官(CLO)、前通用電氣培訓(xùn)中心負責人史蒂夫認為:一般的面試過程都“胡亂預(yù)測”應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)。

對4000個案例的研究和分析都證明:傳統(tǒng)的面試根本無法測試出工作表現(xiàn)!

選拔A級選手的最有效途徑是進行4次環(huán)環(huán)相扣的面試。作為A級選手,只有成績記錄符合要求、有能力勝任崗位、適應(yīng)企業(yè)文化并對工作充滿激情,才是你所需要的人才。

4大面試為:篩選面試、升級面試、專項面試、咨詢證明人。

1.篩選面試:剔除不合格者

篩選面試的目的在于:盡快剔除不當人選,為后面的面試節(jié)省時間。建議你通過電話進行,在30 分鐘內(nèi)搞定。

篩選面試提問指南:

① 你的職業(yè)目標是什么?

第一個問題威力無窮,因為你能先聽到選手的目標和熱情,而不是一上來就由你發(fā)表見解。一開始就講述公司如何,這就給了選手鸚鵡學舌的機會,因此你應(yīng)當讓選手先說。

理想情況下,選手的職業(yè)目標會恰巧跟公司的需求吻合。如果他缺乏目標或者只是重復(fù)你網(wǎng)站上的招聘信息,那就將他剔除出備選名單。你在電話里就能分辨出英才和庸才。英才知道自己想做什么,并且無懼于告訴你他們的目標。

為什么要這樣面試,這是我看過最好的答案

你想聽到候選人激情四射地談?wù)撆c崗位有關(guān)的話題。如果出現(xiàn)錯位,就必須敲響警鐘。不管此人多有才華、多有能力,如果他想做經(jīng)理,而你只招收一名普通員工,他肯定不樂意。把名單給同事,看公司有沒有其他職位適合這位能人。

② 你有何職業(yè)專長?

此問題一出,應(yīng)聘者可都滔滔不絕。人們總樂意宣揚自己的強項。我們建議你要求選手講述8 ~12 點,這樣你就可以看到其職業(yè)能力的全景。要他們舉例說明自己的強項是如何發(fā)揮作用的。如果他們說自己果斷,就要他們舉出哪次果斷讓其獲益匪淺。

但是請記住:你聽取的強項要跟現(xiàn)有的崗位要求有關(guān)。如果對方的強項跟你的要求相距十萬八千里,請毫不猶豫地將此人清除出候選人名單。

③ 你在職業(yè)上不擅長什么,或?qū)κ裁床桓信d趣?

第三個問題跟第二個恰恰相反。你可以直接詢問對方的弱點,但經(jīng)常會引致“模板式”或“自我貼金式”的回答,如“我工作時很心急”或“我工作太賣力了”,讓選手自由回答。如果你對答案不滿意,敦促他們說出真正的弱點或需要提高之處。

如果你聽到模板式答案,只要說:“我怎么覺得這像優(yōu)點呢。你真正不擅長什么,或者對什么不感興趣?”聰明人會領(lǐng)會,重新給出回答。

如果你難以套出實話,我們建議你拿證明人來威懾對方。你可以說:“如果你通過這輪面試,我們會要求提供一些證明人——你的老板、同事、下屬等,可以嗎?”

對方會說:“可以。”

然后你說:“我想知道,他們覺得你不擅長什么,或?qū)κ裁慈狈εd趣?”

現(xiàn)在,你就會得到誠實全面的答案了。想到你會聯(lián)系證明人去核實,選手就會講得更真實、完備。你會很驚訝:在篩選面試中,問出這個問題,耍點小花招,能套出許多實話。

如果你沒有了解候選人的5 ~8 項缺點,對什么缺乏興趣,或不想從事的工作,那么你對此人的了解還遠遠不夠。如果他不愿意多講,或者缺點全是“明貶實褒”,或者與要求相左,請把此人剔除出備選名單。

④ 請說出你過去的5位老板。如果按1~10分來打分,當我們給你的老板打電話時,他們各會給你打多少分?

請注意提問的語言:“當我們給你的老板打電話時,他們各會給你打多少分?”而不是“如果我們給你的老板打電話”,是“當……時”。

選手會想:“唔,我最好還是說實話。如果老板只給我打4 分,我沒法把它說成10 分。也許我可以說成5 分,這差不多。”根據(jù)我們的經(jīng)驗,雕琢問題對發(fā)掘真相至為關(guān)鍵。

要選手列出每位老板的打分,然后“逼”出問題細節(jié)。你為何覺得老板會給你打7 分?選手會進一步闡釋第二和第三個問題答案中的強項和弱點。

你要找的是得8 分、9 分,甚至10 分者。7 分是中等成績,6 分及以下就是差的了。我們發(fā)現(xiàn),給自己打6 分或更低的人實際上只能得到2 分。如果選手的得分多是6 分甚至更低,那么就剔除他。可是,要記住:要從選手的回答中獲取真正有用的信息。

記住:你是過程掌控者——你可以把收集的信息跟記分卡相對照,根據(jù)實際情況來決定延長還是壓縮時間。

如果你覺得他符合要求,那他很有可能就是那個合適的人。如果你有任何猶豫,或你覺得還需要進一步考察,那么,毫不留情地將其剔除。只邀請那些自身情況跟要求強烈吻合的候選人。

⑤ 充滿好奇:“什么”,“如何”,“告訴我更多”

如果你只問出4 大問題,而不進一步追問,那么就沒法得到所需的全部答案。

嚴格地說,你可以追問數(shù)千個問題,而不是憑幾個固定問題就弄清一切。我們使用一個簡單的辦法,叫做“充滿好奇”。看看它是如何發(fā)揮作用。

當選手回答了4 大問題之一后,對答案產(chǎn)生好奇,運用“什么”、“如何”或“告訴我更多”來提問。用這辦法不停問下去,直至對他的情況了然于胸。

比如說,你剛問完選手第三個篩選式問題:“你在職業(yè)上不擅長什么,或什么不感興趣?”對方回答:“我不擅長化解沖突。”

事實上,不擅長化解沖突可有各種表現(xiàn)。是這個人面對攻擊太軟弱?或者他縮進殼里,永遠不會遭進攻?這里,你就可以使用“什么?如何?告訴我更多”來表示好奇。一起來看看談話將怎樣進行吧。

“你是什么意思?”你問道。

“我是說我不喜歡卷進沖突。”

“為什么會這樣?”你又問。

“唔,我覺得我不喜歡看人起沖突、生氣。”

“有什么例子嗎?”

“以前,我有過2 名屬下,他們處不來。男同事喜歡朝著女同事大吼大叫。我處理起來很為難。”

“你是怎么處理的?”

 “最后,我把那男的拉到一邊,告訴他不許再這樣。他不改,我又把他拉到一邊,說:‘再這樣我就把你開掉。’”

“接下來呢?”

“他又這樣,屢教不改。”

“再給我講講。”

“這女同事給一家重要客戶發(fā)錯了貨,被他逮住臭罵了一頓。我覺得她真可憐。”

“你是怎么做的呢?”

“我又把他拉到一邊,再次威脅不改就開除。”

“你感覺如何?”

“糟極了。這談話讓我整整失眠一周啊,思來想去。我覺得自己都要得胃潰瘍了。”

“接下來怎么樣呢?”

“啥也沒發(fā)生。那個男同事自己冷靜了下來。一個月后,我調(diào)離該部門。真是大幸啊,我再也不用處理這問題了。”

你還會聘他擔任需要靈活應(yīng)變的重要管理職位?

用“什么”、“如何”、“告訴我更多”來追問,答案會是開放式的。

可以問:你是什么意思?那是什么情況?發(fā)生了什么事?有什么好例子嗎?你扮演什么角色?你做了什么事?你老板說了什么?結(jié)果是什么?還有什么別的嗎?你是如何做的?那情形怎么樣?你感覺如何?你攢了多少錢?你是如何處理的?

你連連追問,這是不可或缺的一步,否則你就會聘錯人,影響整個公司。

2.升級面試:選準人才的模式

篩選面試能夠分清良莠,但并不能保證達到90% 的招聘成功率。為了讓選拔更準確,你還需要進行升級面試。在A 級招聘法的選拔步驟中,升級面試很關(guān)鍵。

根據(jù)對別人情況和行為模式的了解,可以準確預(yù)測此人未來的表現(xiàn)。了解得越多,你就可以更輕松地發(fā)現(xiàn)對方目前的強項和弱點。

除此之外,通過升級面試,你還可以神奇地發(fā)現(xiàn)選手發(fā)揮優(yōu)點和彌補弱點的能力。如果對方曾由失敗走向成功,那么你對此人的好感會激增。

① 升級面試提問指南:5個核心問題

A、上份工作,聘你去是做什么的?

第一個問題開門見山地詢問選手做某一工作的目標。

B、你最驕傲的成就是什么?

如果此人的成就跟你現(xiàn)有崗位的要求毫不相關(guān),就要提高警惕。A 級選手喜歡談?wù)搷徫灰蟮某晒珺 級和C 級選手則總愛談?wù)撌虑椤⒂龅降娜恕⑾矚g工作的哪方面等,提都不提結(jié)果的事。

C、做那份工作的低谷是什么?

一開始,對方可能不愿談自己工作上的低谷,這種捍衛(wèi)可以理解,但是活著的人沒有誰能夠真正這么說。此處需要特別強調(diào):人人都會遭遇工作上的低谷。

建議你換個問法,直至候選人聽明白。“到底出了什么事?你犯下的最大錯誤是什么?哪些事你恨不得重頭再來?你不喜歡工作的哪些方面?同事們哪里做得比你好?”

別那么輕易放過對方。一直逼問,直至他說出真相。

D、你跟誰一起共事?

a.你老板叫什么名字?跟他一起工作感覺如何?

(褒揚?貶低?既不褒揚,也不貶低?愛貶低人的選手會說這個老板是廢物,那個是老板是蠢蛋,第三個老板是個徹頭徹尾的呆瓜。一些人會完全忘記面對的可能是未來的新老板——你!如果你錄用此人,他會給你安上什么新綽號?)

他將告訴我你的最大強項是什么,又有哪些不足?

(一定要用“將說”,而不是“可能說”。你再次表明此問題并非假設(shè),你會公事公辦。選手會立即領(lǐng)悟該跟你說實話,因為你會打電話去詢問。)

b、如果按A、B、C三級來評判的話,你會給曾加入的團隊評幾級?

(很適用于招聘經(jīng)理人,關(guān)鍵是弄清應(yīng)聘者將如何組建強大的隊伍。)

你為團隊帶來何種變化?你聘人了嗎?你炒人魷魚了嗎?

(當他們加入一個新團隊時,是接受團隊原本的做法,還是發(fā)動變革,讓團隊做得更好?他們會做出何種改變?需要多長時間?另外,也可拿團隊去威懾。你可以問:“當我詢問貴團隊成員時,他們將怎么評價你作為經(jīng)理的強項和不足?” )

當你離開時,按A、B、C三級評判,你又會給該團隊評幾級?

E、你為何終止那份工作?

這一個問題最能洞悉內(nèi)幕。應(yīng)聘者在每份工作上有沒有晉升、被人挖走或是被老板開除?他們是按職業(yè)生涯規(guī)劃跳槽,還是追逐什么東西?他們自己怎么想?老板對其離去又怎么看?

有一點很重要:務(wù)必搞清選手是做得成功但主動離開(如A 級選手),還是“掉隊”(如B 級或C 級選手)而被老板“請”走。

要充滿好奇,找出原因,緊咬不放,直至看清到底是怎么回事。

不要妄下判斷,讓好奇心幫你發(fā)掘出真相。因為你永遠都不會完全了解對方的真面目。

貝恩資本的馬特·利文這樣說:“董事會不花時間去摸清一個人的情況絕對是個錯誤。人人都有強項和弱點。如果你想提高預(yù)測能力,就得搞清他們的經(jīng)歷和行為模式。”

所以,執(zhí)行升級面試法,就是按時間順序深入地了解一個人的職業(yè)生涯。開始時,你可以詢問對方的教育情況,對他的背景有個把握。然后,你詢問5 個簡單問題,了解過去15 年來的每份工作,從最早的一直問到現(xiàn)在。

這5 個問題很直接,它們引發(fā)的交流更像談話而不是面試。董事會和CEO 們覺得這辦法很妙,用它來面試高管一點兒也沒有審問的壓迫感。應(yīng)聘者也輕松,因為這是像在講自己的故事。只要有人愿意傾聽,每個人都愛講自己喜歡的話題(他們自身)。

這就是收集大量的決策信息點的過程。

② 進行高效的升級面試

在實踐升級面試時,可把一個人的職場故事劃分為“章”。每一章是單獨的一份工作,或三五年內(nèi)做的幾份工作。

針對每章提出上述5 個問題,從最早的工作開始,一直問到眼下。

記住:順序很重要。不要使用“倒推法”,先問現(xiàn)在,再問從前,這樣會讓選手思維紊亂。

相反,要按時間順序去梳理整個職業(yè)生涯,使其重現(xiàn)。選手會沉浸進去,告訴你他們的故事,在聆聽的過程中,你會感覺到他們的職業(yè)畫卷在眼前逐漸展開。

通常,升級面試需要花費3 個小時。面試初級職位則需要90 分鐘。

最終時長將由兩點來確定:(1)選手職業(yè)生涯的長短;(2)你劃分的“章”數(shù)。

這種面試安排會讓你雙重受益:首先,它鼓勵你認真進行篩選面試,這樣你就能把大部分時間留給升級面試,考察最佳選手;其次,你能詳細了解選手的情況,降低招聘失敗率。

推薦你跟同事(可以是人力資源部員工、團隊的其他經(jīng)理或成員,甚至是前來學習和觀摩此方法的人)共同主持升級面試。二人協(xié)力會讓面試更輕松。一人可以提問,另一人可以作筆記,或者兩人每樣各做點。不管怎么樣,集思廣益總比單打獨斗好。

③ 掌握5種經(jīng)典策略

A、經(jīng)典策略1:學會打斷選手

一旦話題脫軌,馬上拉回來。每3~4分鐘就需要打斷一次,對此要做好心理準備。

面試中,打斷對方既可以做得很巧妙,也可以很魯莽。魯莽的方式是“等等,等等,就此打住,我們言歸正傳”。這樣做之后,你再讓他開口暢談就難了。

巧妙的方式是保持笑容與興致,聽完一段予以總結(jié),用不打擊人的方式轉(zhuǎn)移話題。保持高度融洽有利于得到最珍貴的信息,因此,要學會有“禮貌”地打斷。

B、經(jīng)典策略2:運用“3P”法則

如何辨別對方所說成就的大小?你可以這樣提問:

a.你的業(yè)績跟前(Previous)一年相比怎么樣?

b.你的業(yè)績跟計劃(Plan)相比怎么樣?

c.你的業(yè)績跟同事(Peers)相比怎么樣?

C、經(jīng)典策略3:辨清“排斥力”和“吸引力”

業(yè)績優(yōu)秀的人經(jīng)常被好機會吸引走。業(yè)績差的人經(jīng)常被公司排斥走。若一個人20%甚至更多時候都是被排斥離崗的,那么別雇他。

根據(jù)我們的經(jīng)驗,這個人很有可能是B級或者C級選手。下面是鑒別方法。問出“你為何終止那份工作?”然后,你會聽到兩類答案:

a.排斥力:“辭職既有我的原因也有老板的原因”、“我該離開了”、“我沒完成業(yè)績”......

b.吸引力:“我最大的客戶聘請了我”、“從前的老板找我回去擔任更重要的工作”、“那個CEO要給我連升兩級”、“以前的同事去了競爭對手那里,向他的老板推薦我”。

D、經(jīng)典策略4:描繪景象

若你腦海中能勾勒出景象,那么就理解了選手的話。此能力為“移情想象”。“移情想象”可幫你跳過無實際意義的一般問答,追問具體細節(jié),從而真正領(lǐng)會其中含義。

被成為全球10大連續(xù)創(chuàng)業(yè)家的韋恩·休伊曾加說:“你要學會換位思考。上份工作中發(fā)生了什么事?為什么沒做成?你必須鉆進對方心里,弄明白他們?yōu)槭裁茨菢犹幚韱栴}。”千萬別自行理解,要充滿好奇,弄個明白。

E、經(jīng)典策略5:適時而止

你可以通過觀察對方的肢體語言來發(fā)掘真相。人們?nèi)鲋e時都會做出相應(yīng)的肢體動作。事實證明,最大的玄機存在于你所見與所聽的不一致當中。

如果某人說,“我們做得很好”,屁股卻坐不安穩(wěn),目光下垂,嘴巴緊閉,這就是喊“停”的信號。如果發(fā)生這樣的情況,請把握進程,保持好奇,看看他做得競爭怎么“好”。這可能揭露出他不愿你知道的真相。

要把自己當作傳記作者來采訪選手。你既要了解對方的總體情況,也需要知道具體細節(jié),填充事實,補充資料。如此以來,你信息全備,就容易做出正確的招聘決定。

3.專項面試:了解更多選手信息

升級面試覆蓋面廣,基本可以幫你確定該聘誰。跟同事協(xié)力進行,可搜集大量信息,作出判斷。其實,我們看到好多人只進行了這一次面試便招到了合適的英才。

不過,我們推薦多做一步:專項面試。實際上你是拿起放大鏡進行考察,這樣你就會看清“準入選者”是否合適。該面試還讓團隊其他成員有機會參與招聘過程。

首先,確保同事們知道,這不是再來一次升級面試。另外,要強調(diào)人人按規(guī)定去做。否則一些同事可能用上錯誤招聘術(shù),得出錯誤結(jié)論。

① 專項面試提問指南

A、此輪面試的目的是談?wù)揰_________________(填上具體的成果和能力要求,如開拓新客戶的經(jīng)驗,組建和領(lǐng)導(dǎo)團隊,制定戰(zhàn)略計劃,積極進取、持之以恒地行動等)。

B、職業(yè)生涯中,你在這方面的最大成就是什么?

C、在這方面,你犯下的最大錯誤和得到的教訓(xùn)是什么?

得到回答后要充滿好奇,用上“什么”、“如何”、“告訴我更多”等去追問,打破砂鍋問到底。嘗試安排3名團隊成員考察不同的成果和能力。根據(jù)你分配給每位考官的成果和能力考察項目,每次面試應(yīng)持續(xù)45分鐘到1個小時。不要怕耗費時間,每位考官都能都能夠幫你搜集更多有助于決策的信息。

專項面試與常用的行為面試(面試官要選手舉出事例或現(xiàn)場對一些觀點進行思考、評價,從而考察選手的某些素質(zhì))很像,主要差別是它針對記分卡上的成果和能力兩項,而不是含糊的崗位描述或管理者的直覺。

雖然你已經(jīng)清楚該聘誰,但還是再確認一下:崗位非此人莫屬。專項面試就是幫你提高成功率。

② 嚴格考察文化適應(yīng)性

專項面試能夠考察選手的文化適應(yīng)性。這在招聘中不容忽視。一定要確保他們的能力和成果不但滿足崗位需求,還符合公司的整體價值觀。

第一太陽能公司(全球最大的薄膜太陽能組件生產(chǎn)商,百億美金市值)的CEO說:“我們是一家發(fā)展迅猛、開拓進取的公司,需要團隊成員永不滿足現(xiàn)狀。我們要永遠追求精益求精的領(lǐng)導(dǎo)者。‘安全第一,深化客戶關(guān)系,并以人為本’就是我們追求的價值觀。如果人們不踐行這些價值觀,就沒法適應(yīng)我們的企業(yè)文化。”

其人力資源副總裁說:“對每位候選人,我們要舉行至少一次‘文化適應(yīng)性’面試。問題都圍繞著公司的文化價值觀。它跟升級面試互相配合,可確保聘進來的人既能勝任工作又能融入文化。”

4.咨詢證明人:檢驗信息真?zhèn)?/h3>

64%的商界名流對所有招聘都會咨詢證明人。遺憾的是,少有經(jīng)理人這么做。學會正確地咨詢是成功招聘的必要步驟。你要做到以下三點:

第一,選好證明人。別把候選人給你的名單拿過來就用。

第二,要候選人聯(lián)系證明人進行電話預(yù)約。

第三,咨詢?nèi)藬?shù)要夠。

我們詢問5個簡單的問題。

① 咨詢證明人提問指南

A、你跟應(yīng)聘者是在什么情況下共事的?

B、此人的強項是什么?

C、當時,此人最該彌補的不足是什么?

D、你怎么評價他在那個崗位上的總體表現(xiàn)?請按0-10來打分。你為什么給他這個分數(shù)?

E、此人提到他做這份工作時,遇到的困難是_________。你能給我講詳細點嗎?

② 不要想當然地接受候選人提供的證明人

通過自己的圈子打聽,可得到可觀的、公正的信息。你不能只憑軒說提供的證明人對他的評價就作出判斷。

③ 聽出弦外之音:鑒別證明人所述,辨清可以選手

如果你不擅長琢磨弦外之音,打咨詢電話基本無用。

人們不喜歡給予負面評論,他們想當老好人。歸根結(jié)底是人性。同樣,他們也想保持良好的自我感覺,不愿做棘手的事。這給確認應(yīng)聘者的工作情況增加了很多困難。

最佳解決途徑是關(guān)注證明人“說什么”和“怎么說”。當證明人覺得某人不好時,會自覺不自覺地泄露出來,只要稍加留意就能聽出其中奧秘。

如果聽到“如果....那....”式的回答,就可以確定證明人話里有話。比如:“如果你想聘用一個喜歡發(fā)表個人簡介的人,那就聘他吧”。這是想告訴你此人總愛跟人對著干,制造麻煩。此時,要帶著好奇心追問到底。

“唔”、“呃”或吞吞吐吐的回答是另一種話語隱藏。證明人不確定到底該不該說真相。這時要繼續(xù)保持懷疑:證明人不愿說什么?他猶猶豫豫必定有原因(工作關(guān)系很復(fù)雜),你如果不問,就永遠被蒙在鼓里。

冷漠和勉強稱贊也表示應(yīng)聘者能力欠佳。缺乏熱情是個壞信號,勉強的夸獎并不代表證明人認可選手的表現(xiàn)。

中立、勉強的夸獎都說明證明人并不真心推薦這名選手。相形之下,真正的夸贊應(yīng)該是語氣里充滿熱情并飽含欽佩。證明人回答時不會有任何猶豫吞吐。

5.決定聘誰

收集用于作決定的事實,看選手的技能(能做什么)和意愿(想做什么),這就是“技能—意愿”檔案。當這兩方面跟記分卡上的要求完全吻合時,就組成一個“技能—意愿”牛眼圖。

為什么要這樣面試,這是我看過最好的答案

先檢驗技能。根據(jù)面試中搜集的信息,當你相信選手實現(xiàn)成果的可能性至少為90%,那么就在成果欄內(nèi)給他評A級。

下一個,評估意愿。意愿跟選手的動機和能力有關(guān)。選手是否至少有90%的意愿將此能力發(fā)揮出來?若有,就在具體能力欄內(nèi)給他打A級。否則,就給他評B級或C級。

那么,你有至少90%的信心,認為選手能夠勝任工作,因為他的技能可實現(xiàn)記分卡上的成果;你有至少90%的信心,認為選手很合適,因為他樂于實現(xiàn)崗位使命,愿意發(fā)揮出崗位所需要的能力。

① 紅旗警戒:透過表面,揭開真相

面試過程中,選手的某些行為表現(xiàn)讓人不敢放心。這些行為本身并不致命,但卻意味著有尚未揭開的真相。

根據(jù)我們的經(jīng)驗,招聘過程中最主要的紅旗警戒信號是:

a.選手閉口不提過去的失敗;

b.選手回答時夸大其詞;

c.選手把別人的功勞攬為己有;

d.選手說過去老板的壞話;

e.選手說不清為何要換工作;

f.選手身邊最不重要的人不支持他換工作;

g.應(yīng)聘管理職位的選手從未招聘過或解雇過人;

h.選手對薪酬福利比工作本身更感興趣;

i.選手總是擺出“專家”面孔;

j.選手過于關(guān)注自我。

上面每面紅旗都足以終止招聘:表面上是A級選手,一旦錄用上崗,很快就會暴露,他有可能是B級甚至C級選手。

因為,如果紅旗飄飄,你就得重新審視情況。決策時間臨近,你可不想忙了半天卻招錯人。

② 行為警告信號

馬歇爾·戈德史密斯對行為警告信號研究最為深入,被《商業(yè)周刊》譽為近代領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面最具影響力人物。他在暢銷著作《魔鬼管理學》中診斷出20種可毀掉經(jīng)理人職業(yè)生涯的破壞性行為。

當我們詢問:在招聘過程中,最應(yīng)該警惕哪些破壞性行為?他作出了詳細的回答。

“愛當常勝將軍。招聘時,我會警惕那些一個勁吹噓自己的人。你要當心那些不分輕重緩急只管取勝的人,他會讓你跟同事投入巨大精力干芝麻大的小事。”

“過度貢獻。這點很容易發(fā)現(xiàn)。如果你在談話中提出一個想法,選手會不會補充許多自己的意見?若是,這意味著他覺得你的想法不夠成熟,也表明選手太自負。

“面試中,說話以‘不’、‘但是’和‘然而’開頭。‘是的,這主意很棒。’這樣答很好。‘不,我同意你,但是......“這顯示了選手患有‘自我膨脹癥’,跟他一起工作很難。

“向世界證明自己多聰明。不健康的炫耀會賺來過多的掌聲,尤其是對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,陷入自戀非常糟糕。

“貶低以前的同事是非常危險的紅旗警戒。此人一旦與你共事,也會同樣不客氣地諷刺挖苦你!

“推諉責任。滿腹牢騷的人不要招。真正的贏家從不抱怨。

“愛找借口。問選手最大的困難是什么。如果他說出現(xiàn)困難不是自己的錯,而是別人怎么怎么,這顯示出他在推卸責任。

“老強調(diào)‘我就是’怎么樣。留心這樣的說法:‘我就是不服管’,‘我就是沒耐心’,‘我就是不想讓別人參與決策,我就是這樣’。老強調(diào)自己就是怎樣的人不會積極改變以適應(yīng)你公司的文化,因此,萬萬不可招聘這種人。”

③ 最終的聘人決定

是時間作出選擇了。鑒于信息豐富,決策實為不難。如果沒有A級選手,那就從招聘第二步重來:物色選手。

如果只有一名A級選手,錄用此人。如果有幾名A級選手,斟酌權(quán)衡,錄用其中最優(yōu)秀者。

現(xiàn)在,請執(zhí)行最后一步:說服此人加入團隊。

說服工作是A級招聘法的第四步,也是最后一步。

成功說服選手加入公司的關(guān)鍵是換位思考。思其所思,想其所想。事實證明:選手最關(guān)心5樣?xùn)|西。得在這5方面給他吃顆定心丸。

這5樣?xùn)|西,我們稱其為說服選手的“5F”法寶,即:適合(fit)、家庭(family)、自由(freedom)、財富(fortune)和樂趣(fun)。

1.“適合”說服

“適合”是最重要的說服點。你拼命為崗位尋找A級選手,同時,最棒的選手也努力尋找能施展A級才能的崗位。

人跟崗位越匹配,成功的概率就越大。拿“適合”作說辭,可使A級選手看到你運用A級招聘法后,對他情況的充分了解。

適合,意味著告知選手他的目標、才華和價值觀跟公司的愿景、戰(zhàn)略和文化是多么一致。人人都想有所作為,被人需要,加入正確的行動。擺出適合,就等于告訴選手:他加入公司后,所以這些渴望都能被滿足。

2.用“家庭”說服

家庭是招聘的助力。然而有時,它又是A級招聘法的最大阻力。有一點要再三強調(diào):要真誠。

“5F”法寶不是用來操縱人的,而是臨近招聘尾聲時,你應(yīng)該帶著一顆真誠之心多加關(guān)注的方面。

3.用“自由”說服

A級選手不喜歡過度被人控制。這違背他們的本性——與生俱來的讓其超凡出眾的內(nèi)在特質(zhì)。問題是:一些管理者不敢給A級選手自由,怕自己失去掌控力。這是管理的一大矛盾。

事實上,卓越的領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給A級選手后,掌控力反而更強了。他們知道加盟團隊的是一個英才(記分卡上有顯示)。記分卡還表明將用哪些成果來衡量他們的業(yè)績。當一切都清晰明朗,就沒必要事事插手了。你需要創(chuàng)造一個A級選手喜歡的自由環(huán)境使其盡展才華。

3M公司全球CEO喬治·巴克利說:“CEO要激勵員工,如果不互相接觸,是沒法激勵員工的。這份付出少不得,它需要你花費精力。CEO有時候怕太人性化會造成不好的影響,但如果你想讓員工發(fā)揮最大價值,就得讓他們做自己。

“人無完人。不要期望他們會立即改正,而要給予信心,讓他們慢慢改。當?shù)弥约韩@得了信任,員工就會放開手腳,勤奮努力。能力就是這樣提升的。請拿出信任,伸出友誼之手。”

有些公司創(chuàng)立了一整套“自由文化”。當今,自由是職場人士(尤其是佼佼者)的空氣。A級選手不想被人死死控制,而想發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)風格,證明個人價值。

4.用“財富”說服

如果其他辦法皆不靈驗,亮出鈔票就能讓選手俯首折腰嗎?大錯特錯。研究顯示:“金錢的作用并不大,它絕不是頭號激勵因素。”

今天加薪高興了一陣,明天可能就忘了。拿薪水吸引選手可不是好事。金錢只是整套說服武器中的一件,絕不可單獨使用。

這不等于說你可以漠視金錢。最終,還是得談到錢,最重要的是,你可以向選手展示:他加入公司后,將“怎樣”獲得報酬,這樣做大有好處。

最終的薪水受外部和內(nèi)部雙重因素的影響。選手會拿外部價作為自己現(xiàn)階段薪水的衡量基準。招聘經(jīng)理,則會應(yīng)用內(nèi)部薪酬制度,它跟外部市場價可能相關(guān)也可能無關(guān)。

市值400億美金的好事達保險公司董事長愛德華·利迪說:“在勞動力市場,發(fā)放薪酬也不是件簡單事。不小心就付高或者付低。付低了,你留不住人才;付多了也不行,其他人發(fā)現(xiàn)了,很容易因心里不平而起內(nèi)訌。‘按業(yè)績付酬’幫你發(fā)現(xiàn)并留住出色人才:哪些真正相信自己的能人!”

通過把薪酬跟公司未來發(fā)展聯(lián)系到一起,可以招來在此長期求穩(wěn)定工作的A級選手。

5.用“樂趣”說服

一生中,人們1/3甚至一半以上的情形時間都是在工作。我們工作的時候可能也充滿樂趣。

“樂趣”的內(nèi)涵當然同企業(yè)文化緊密相連。什么是樂趣?

一千個人會有一千種理解。在有的人眼里,樂趣就是有機會施展出全部才華,用上所有經(jīng)驗,體會快樂工作帶來的興奮與成就。

在有的人眼里,樂趣就是盡量減少工作中枯燥乏味的工作內(nèi)容。在有的人眼里,樂趣就是向人們傳授技能,讓他們在工作和生活中更多產(chǎn)高效。在有的人眼里,樂趣就是開拓業(yè)務(wù)。樂趣,就是做你想做的事。

6.說服的5個波段

要說服準員工加入,需要了解他最關(guān)注5個法寶中的哪一個,從而征服對方的心。說服工作應(yīng)從何時開展呢?

事實上,應(yīng)該將其貫穿整個招聘過程中。它跟物色人才一樣,需要你時時掛在心上。

說服的5個波段,需要你著重去做說服工作,把它們當作必須征服的波峰。如果你不磨練說服技藝,就設(shè)防將選手推向下一個階段。這些波段分別是:

① 物色時;

② 面試時;

③ 錄用后選手考慮接受工作時;

④ 選手接受工作到崗之前;

⑤ 新人上崗后頭100天。

物色過程中,多關(guān)注選手的興趣和才華,就有機會鑒別選手最注重“5F”中的哪個。

“整個招聘過程一開始,你就得注重說服。你需要知道選手的興趣點在哪兒,對什么最著迷,要知道這個,就得傾聽。多問問‘你今天做得如何?你真正追求的是什么?’這樣你能更快更準地看清他們本人的追求。下一步你就可以針對具體的情況做說服工作。”

面試過程中,加入你看好選手,結(jié)尾的提問時間就是你的推銷時間。面試中,留心選手怎么說,你就會清晰地知道如何發(fā)出加盟邀請,最終成功吸引他。

假如你面試的候選人最后問公司是否為員工的再教育全額買單。你就知道,(1)他想提升自身不足,增強專業(yè)能力;(2)你們的再教育機會越誘人,他就越動心。如果這樣,那就抓住這個要點巧妙說服對方。

第三次說服工作應(yīng)在你發(fā)出邀請以后、對方斟酌是否接受這份工作的時候進行。此時,經(jīng)理人總是誤以為選手“需要時間考慮考慮”。它也許真的需要時間,但這一來,候選人作決定的時間可能會拖得很久。

此時,如果經(jīng)理人沒有與對方保持聯(lián)系,對方會覺得受冷落。與其冷落這些人,不如想想他們現(xiàn)在的雇主可能正在拼命挽留,或者他們還有別的選擇。畢竟,這些都是A級選手。此時,保持沉默會讓你痛失英才。

經(jīng)常跟他們保持聯(lián)系。使用“5F”法寶來表示公司對他們的關(guān)切。告訴他們是多么適合,來公司后能作出多大貢獻。關(guān)愛他們的家人。承諾給他們工作的獨立自主權(quán)。消除他們的經(jīng)濟顧慮。讓他們分享公司營造的工作樂趣。

如果不是100%想加入公司,他們都有可能離開,或者不能全力以赴投入工作。

終于,A級信任加入公司的日子到了。即便這時還是不能放松說服工作。研究顯示:新人到崗后頭100天離職率很高。

這個階段,新職員很容易產(chǎn)生離職的想法。你可以設(shè)立強大的崗位支持系統(tǒng)來將此此種風險,必須保證請來的新A級選手發(fā)揮最大的潛能,獲得成功。正確的開局能幫你留住費盡九牛二虎之力才聘到的A級選手。

最能說服英才加盟公司的因素是什么?研究得知:大難只需簡簡單單兩個字——堅持!卓越的領(lǐng)導(dǎo)者都堅持不懈。他們從不因?qū)Ψ绞状尉芙^就放棄這次機會,積極追求看中的A級選手,直至對方加盟團隊。從最初打物色電話,到最后打說服電話,沒有絲毫的放松。

不管怎樣,堅持到底就是勝利。

而聘人,決定成敗!

本文來自微信公眾號“筆記俠”(ID:Notesman),作者:杰夫·斯瑪特,36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

資深作者筆記俠
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